Фраб.Эф.Пл. – Фраб.Эф.Баз.

Купл = ^{___________________________________________} * 100

Фраб.Эф.Баз.

Рост производительности труда за счет уплотнения рабочего времени, т.е. за счет улучшения его использования (ΔПТ₂) определяется по формуле:

Купл * 100

ΔПТ₂ = ^{____________________} .

100 - Купл

Индекс роста производительности труда за счет улучшения использования рабочего времени определяется по формуле:

ΔПТ2

I_пт1 = 1 + ^{_____________} .

100

Общий индекс роста производительности труда (I_пт) определяется по формуле:

I_пт = I_пт1 * I_пт2 .

4.5. Сущность заработной платы, принципы её организации

Оплата труда является основной составляющей системы материального стимулирования, которая помимо заработной платы включает выплаты социального характера, премирование, доплаты и надбавки из прибыли, фонды общественного потребления. Центр тяжести в этой системе смещается в сторону заработной платы. Ее удельный вес в общих доходах работников промышленных предприятий составляет до 80%.

Оплата труда, а именно заработная плата – это объем жизненных средств, который в денежной форме требуется для воспроизводства рабочей силы и который работник может получить в обмен за свой труд.

Заработная плата традиционно определяется как часть совокупного общественного продукта, поступающая в распоряжение работника в соответствии с количеством и качеством труда.

Заработная плата должна находиться в тесной связи с категориями “потребительская корзина” и “прожиточный минимум”.

На сегодняшний день должной связи между этими категориями нет. Минимальная заработная плата, определяемая государством, значительно меньше потребительской корзины.

Государство устанавливает размер минимальной заработной платы в целом на территории России и выступает ее гарантом. Кроме того, государство определяет сроки и размеры индексации минимальной заработной платы, устанавливает некоторые целевые дотации и компенсации. Однако практические вопросы организации оплаты труда находятся в ведении предприятий (изыскания средств для индексации заработной платы, выбор форм и систем оплаты труда, определение размера доплат, премий, показателей премирования и др.). Предприятие должно лишь соблюдать минимум заработной платы, установленный государством. Если у предприятия имеются возможности ее превышения, оно само определяет этот минимум.

Организация оплаты труда должна строиться на следующих принципах:

1. Распределение по количеству и качеству труда.

2. Обеспечение связи заработной платы отдельного работника с конечными результатами работы предприятия в целом.

3. Опережающий рост реальных доходов в сравнении с ростом номинальных доходов. Номинальные доходы ­– сумма денежных средств, получаемая в виде заработной платы. Реальные доходы - набор материальных благ, который можно получить в обмен на заработную плату. Реализация этого принципа в условиях формирования рыночной экономики, особенно при высоких темпах инфляции, затруднена. Достаточно сравнить рост минимальной заработной платы (до 1991г. – 80 руб., начало 2005 г.– 900 руб.) со средним ростом цен на продукты питания и промышленные товары в 20–25 раз. Проводимая индексация минимальной заработной платы не компенсирует роста розничных цен, т.е. является неэффективной. Для сравнения: в США индексация доходов компенсирует до 90% роста цен.

4. Оптимальное соотношение централизованного регулирования оплаты труда и реализации прав предприятия в этих вопросах.

Организация оплаты труда включает следующие элементы:

- нормирование труда;

- тарифную систему;

- формы и системы оплаты труда.

С помощью этих элементов реализуется принцип связи заработной платы с количеством и качеством труда. В частности, через нормирование труда, т.е. через нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормированные задания заработная плата увязывается с количеством труда. Через тарифные ставки, формы и системы оплаты труда заработная плата увязывается с качеством труда.

Тарифная система – совокупность нормативов, определяющих уровень основной заработной платы и степень ее дифференциации. Основными ее элементами являются: тарифно - квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифно-квалификационные справочники используются для тарификации (определения разрядов) работ и рабочих. Эти справочники содержат сборники квалификационных характеристик работ и требований к рабочим (навыки, знания, умение). Основным является единый тарифно- квалификационный справочник (ЕТКС), который содержит сведения о сквозных профессиях, имеющих место практически во всех отраслях экономики (это примерно 60% профессий). Остальные профессии размещены в отраслевых ТКС, число которых необоснованно большое, в них много повторений и разночтений. В перспективе их число должно быть сведено до минимума, упор должен быть сделан на ЕТКС. Соответствующие научные проработки имеются, но реализация их необоснованно задерживается.

Тарифная сетка представляет шкалу разрядов, каждому из которых соответствует своя тарифная ставка. Тарифные сетки дифференцируются по уровням для определения видов работ и по подуровням для сдельной и повременной форм оплаты труда.

В машиностроении может применяться трех- или двухуровневая сетка. В трехуровневой сетке соответственно выделяют три уровня работ:

1-й: для рабочих высокой квалификации (слесари- инструментальщики; станочники широкого профиля, занятые на универсальном оборудовании в инструментальных и других цехах подготовкой производства, при изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструментов, приборов и оборудования; станочники на уникальном оборудовании, занятые изготовлением особо сложной продукции; слесари- ремонтники, электромонтеры, занятые ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования). Этот уровень содержит 8 тарифных разрядов.

2-й: станочные работы (станочники) по обработке металлов и других материалов резанием на металлорежущих станках; работы по холодной штамповке металла и других материалов; рабочие, занятые изготовлением и ремонтом инструмента и технологической оснастки (6 разрядов).

3-й: остальные работы – 6 разрядов.

Если предприятие применяет двухуровневую тарифную сетку, то происходит слияние первого и второго уровней рассмотренной сетки и оба уровня тарифицируются по шести разрядам.

Тарифная ставка – норма оплаты за 1 час, установленная для каждого разряда, уровня и подуровня работ.

Соотношение между тарифной ставкой любого разряда и ставкой первого разряда образует тарифный коэффициент. Тарифные коэффициенты необходимы для построения тарифной сетки, если сложившаяся на предприятии минимальная заработная плата превышает установленную государством. Минимальная заработная плата отдельного предприятия (З_mini) определяется по формуле:

З _ср

З _{min i}= _{К тар.ср} *  _m

где З _ср - средняя заработная плата рабочих за месяц, предшествующий разработке тарифных ставок, руб.;

К _тар.ср - средний тарифный коэффициент (соответствует оплате труда среднего уровня квалификации рабочих );

 _m - доля тарифа в заработной плате. Именно эта величина может дать представление об оптимальном соотношении составляющих заработной платы, т.к. она характеризует гарантированную часть заработка. В развитой рыночной экономике она составляет 0,8-0,9. В российской экономике она значительно ниже и даже _m = 0,65 - 0,7 уже считается оптимальной (по факту в ряде случаев она составляет 0,5, что означает “накручивание” заработной платы до определенного размера различными доплатами, надбавками и др.).

_{l min1} = ^З_{min i ,}

Ф^раб_эф

где lmin1 – минимальная тарифная ставка 1-го разряда, руб./час;

Ф _{раб эф} - средняя величина эффективного фонда времени рабочего за месяц, час.

Исходя из найденной минимальной тарифной ставки первого разряда (она соответствует оплате труда рабочего – повременщика первого разряда третьего уровня работ) может быть найдена тарифная ставка рабочего любого разряда, любого уровня и подуровня работ, а также построена тарифная сетка (см. табл. 4.1).

• учитывающих форму оплаты труда (чтобы от ставки повременщика перейти к ставке сдельщика используют коэффициент - 1,07);

• учитывающих престижность работ (т.е. уровень работ). Для перехода:

• с третьего уровня на второй коэффициент составляет 1,1204;

• с третьего уровня на первый – 1,21.

Тарифные ставки по каждому из разрядов определяются “по горизонтали”, т.е. умножением соответствующей ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Таким образом тарифная ставка любого разряда, любого уровня и подуровня работ определяется по формуле:

l i = l_min1* К ф.о. * К прест * К тар ,

где l i - тарифная ставка i-го разряда внутри сетки;

К ф.о. - коэффициент, учитывающий форму оплаты труда;

К прест - коэффициент престижности работ;

К тар - тарифный коэффициент.

Если на предприятии используют двухуровневую тарифную сетку из 6-ти разрядов, то соотношение между тарифными ставками 6-го и 1-го разрядов (тарифные коэффициенты) составляет 2:1. Конкретные значения коэффициентов внутри этого интервала могут быть различными. Институтом труда разработаны четыре шкалы тарифных коэффициентов для шестиразрядной сетки. Предприятие самостоятельно выбирает вариант шкалы тарифных коэффициентов (см. табл. 4.2).

Следует отметить, что коэффициенты престижности, форм оплаты труда и тарифные предприятиями не разрабатываются. Они рекомендованы Институтом труда, т.е. представляют инструменты государственного регулирования заработной платы.

Тарифная сетка и тарифная система долгое время применялись лишь в производственной сфере. В настоящее время имеется тарифная сетка для бюджетной сферы. Ведутся исследования в направлении создания единой тарифной сетки для всех сфер деятельности (за исключением коммерческой).