2. Дисциплина труда

Понятие дисциплины труда дано в ст. 189.

Это совокупность требований к работнику, которые он обязан соблюдать и исполнять.

Режим дисциплины труда устанавливается двумя способами:

1) по общему правилу: для каждого работодателя он определяется в локальном и коллективно-договорном порядке.

2) для работников в отдельных отраслях экономики, которые имеют повышенное социальное значение или потенциально опасная деятельность – уставы и положения о дисциплине.

Согласно ст.330 такие уставы и положения должны устанавливаться ФЗ. Однако до сих пор часть из них устанавливается Указами Президента или Постановлениями Правительства.

Такими сферами деятельности являются:

-транспорт

-связь

-атомная энергетика

-полиция и др.

В этих уставах и положениях устанавливаются более жесткие требования к дисциплине, расширен перечень дисциплинарных взысканий, введены дополнительные виды поощрений.

3. Дисциплинарная ответственность. Понятие и виды

Основанием дисциплинарной ответственности является наличие дисциплинарного проступка. По ст. 192 это неисполнение/ ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника.

Дисциплинарные взыскания делятся на 2 вида:

1)Общие. Предусмотренные ст.192

-замечание

-выговор

-увольнение

Перечень закрытый.

Письменный договор о полной материальной ответственности. (ст. 244)

Может быть индивидуальным и коллективным (бригадным)

1)Индивидуальная материальная ответственность.

Для заключения такого договора необходимо соблюдение следующих условий в совокупности:

1.Достижение работником возраста 18 л.

2.Обязательная письменная форма договора о полной материальной ответственности с указанием имущества, вверенного работнику. Это отдельный акт.

Надо разделять 2 случая, когда работник подписав трудовой договор отказался от подписания договора от полной материальной ответственности (п. 36 ППВС №2).

3.Такой договор может заключаться только с теми рабочими, должности или характер работ которых определены в постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 «Об утверждении перечня…»

4.Ответственность наступает за недостачу или порчу имущества и иных ценностей, вверенных именно этому работнику.

Если хотя бы 1 из этих условий отсутствует, то к полной материальной ответственности привлекать нельзя, но: не исключено ограничение полной материальной ответственности по иным основаниям.

2)Коллективная материальная ответственность (бригадная) (ст. 245)

На нее распространяется все 4 вышеназванных условия +

Полную материальную ответственность работников нельзя разграничивать, и заключая с каждым из бригады договор о полной индивидуальной мат. Ответственности (пример: бригада грузчиков; продавцы магазина, работающие в смену)

Порядок применения бригадной материальной ответственности.

А) ответственность может быть только долевой. Размер ответственности членов бригады будет зависеть от их среднего заработка, (месячного оклада или тарифной ставки) а так же от времени, предшествующей ревизии или инвентаризации. Если день причинения ущерба известен – то в этом случае только в зависимости от зарплаты.

Члены бригады освобождаются от полной мат. Ответственности в 2х случаях:

-если известен причинитель вреда

-вред причинен не по вине бригады (в этих случаях тяжесть доказывания ложится на бригаду0

Б) члены бригады могут возместить вред добровольно, определив размер ответственности для каждого члена.

Надо иметь ввиду, что если иск предъявляется не ко всем членам бригады, то доля данного лица не распространятся на остальных. Если суд снизил размер возмещения для одного, то он не увеличился для остальных. (п. 14 и 16 ППВС).

3.Установление порядка возмещения вреда.

Включает в себя 2 стадии:

1.Установление размера причиненного вреда.

2.Собственно определение порядка его возмещения.

Установление размера причиненного вреда. (ст. 247)

Его обязательно устанавливает работодатель.

А) истребует от работника письменное объяснение (в случае отказа составляется акт).

Б) работодатель в праве привлекать экспертов и создавать комиссию для определения размера ущерба.

В) размер такого ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляется исходя из рыночных цен, действительных в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости по данным бухгалтерского учета с учетом амортизации (ст. 246).

Если день причинения ущерба определить невозможно, то размер определяется на день его обнаружения.

Если в процессе рассмотрения цена выросла или упала, суд не в праве изменять ее (п. 13 ППВС №2). (Размер необходимо узнавать в торгово-промышленной палате).

Собственно определение порядка его возмещения.

В ТК РФ установлено 2 порядка взыскания: добровольный и принудительный (ст. 248).

1)Добровольный порядок

А) оформляется соглашением сторон в письменной форме.

Б)При этом срок возмещения устанавливается в этом соглашении. Допускается отсрочка и рассрочка.

В) Если работник возместил только часть суммы, то ее оставшаяся часть остается предметом судебного спора.

2)Принудительный порядок осуществляется при соблюдении6

А) работодатель издает приказ без согласия работника

Б) размер ущерба не превышает среднемесячного заработка работника

В) с работника истребуют письменное объяснение (в случае отказа дать их составляется акт).

Г) приказ издается не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера ущерба. Данное положение не совсем согласуется со ст. 35 Конституции РФ (никто не может быть лишен имущества не иначе, как по решению суда).

Во всех остальных случаях принудительный порядок предполагает обращение в суд (районный).

Условия обращения в суд:

1)Размер причиненного ущерба превышает среднемесячный заработок

2)Работодатель пропустил месячный срок одностороннего удержания.

3)Удержание в одностороннем порядке невозможно по какой – либо причине. (например работник уже уволился)

Сроки обращения в суд: (сроки давности обращения в суд)

Общее правило – 1 год со дня обнаружения причиненного ущерба. Данный срок будет являться сроком исковой давности (ч. 2 ст. 392 ТК), следовательно, его пропуск не лишает работодателя права на судебную защиту. Так же по решению суда данный срок может быть продлен или восстановлен при наличии исключительных обстоятельств (п. 3 ППВС №52).

Особый случай мат. Ответственности определен в ст. 249 ТК. Она относится к ответственности лиц, с которыми заключены договоры об оплате обучения и последующей отработки определенное время.

Материальная ответственность работодателя.

Основанием мат. Ответственности работодателя является его виновное противоправное деяние, причинившее материальный вред работнику (как материальный, так и моральный) ст. 233 ТК.

По общему правилу тяжесть доказывания лежит на работнике.

Перечень видов материальной ответственности работодателя: такую ответственность предусматривается ГК и иными ФЗ, однако она может быть предусмотрена коллективным договором и локальными актами. Согласно ГК РФ, предусмотрены следующие виды мат. Ответственности работодателя:

1.Мат ответственность за незаконное лишение работника права трудиться - в размере среднего заработка ( за вынужденный прогул) ст. 234 ТК.

2.Мат. Ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК)

А) компенсируется исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения вреда .

Б)осуществляется по письменному заявлению работника, которое работодатель обязан рассмотреть в 10-дневный срок.

В) если работодатель не возместит вред, то работник обращается в суд

3.Мат. Ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236)

А) выплачивается денежная компенсация в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования центрального банка РФ за каждый день просрочки, так как это длящийся правонарушение.

Б) Конкретный размер не выше нижеуказанного, конкретизируется в коллективном или индивидуальном трудовом договоре.

В) По смыслу заявление от работника не требуется, но если работодатель не осуществит выплат, то взыскание может осуществляться в судебном порядке. Такая ответственность возникает независимо от вины работодателя.

4. Мат. Ответственность работодателя за причиненный моральный ущерб работнику (ст. 237).

А) Имеется ввиду любой моральный вред, причиненный неправомерными действиями работодателя, независимо оттого, какие права нарушены.

Б) размер в денежной форме определяется соглашением сторон

В) при возникновении спора размер компенсации определяет суд, комиссии по трудовым спорам такие дела не подведомственны.

Тема: Заработная плата.

1.Заработная плата как правовая категория

2.Правовой режим основной части заработной платы

3.Правовое регулирование дополнительной части заработной платы (стимулирующие выплаты)

4.Правовая защита заработной платы

5.Оплата в особых условиях и оплата при отклонениях от нормальных условий труда (ст. 140-148)

6.Гарантийные и компенсационные выплаты (ст. 164-188)

НПА:

1.Конвенция МОТ №95 1949 г. (об охране заработной платы). Ратифицирована РФ

2.Конвенция МОТ №1103 1992 г. (о защите требований трудящихся в случаях неплатежеспособности их предпринимателей

3.ТК РФ раздел 6 (глава 21, 22) ст. 129-158.

4.ФЗ от 19 июня 2000 « О МРОТ»

Заработная плата как правовая категория.

В ТК РФ в ст. 129 определены основные понятия, связанные с заработной платой (оплатой труда), однако само определение заработной платы имеет ряд недостатков

1. Оно почти лишено прав. Содержания и не подчеркивает роль заплаты, как элемента трудовых отношений (имущественный элемент).

2. Определение имеет социально-экономический характер и терминологически перегружено.

3. В определении противопоставляются такие составляющие как вознаграждение за труд, компенсация и стимулирующие выплаты.

З/п (оплата за труд) ст.129 – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполненной работы, а также компенсации и стимулирующие выплаты.

НО: выплата з/п является одной из основных обязанностей работодателя, а получение – одним из основных прав работника. Ст.121, 122.

Оплата труда является элементом трудовых отношений, а размер оплаты определяется в трудовом договоре в качестве обязательного условия. Ст. 56,57.

Кроме того, понятие количество и качество труда покрывает все его основные характеристики, включая сложность и квалификацию работника.

СТРУКТУРА З/П

Включает в себя:

1. Основную (тарифную, базовую) часть, которая обязывает учитывать постоянные характеристики труда – количество и качество. Поэтому эту часть называют постоянная.

2. Компенсационные выплаты (доплаты, надбавки) т.е. денежные выплаты, установленные в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением работником трудовых обязанностей, а именно физических, материальных, психологических затрат. (за работу в условиях отклоняющихся от нормальных)

3. Стимулирующие выплаты (премии, доплаты), которые призваны учитывать переменные факторы труда (инициативы работника, его проф. мастерство и т.д.)

Они выплачиваются сверх основной части и поэтому вместе с компенсационными выплатами именуются переменными.

В ст. 133 ТК содержаться и другие основные понятия, а именно МРОТ. В ст.139 – средняя з/п.

З/П КАК ПРАВОВАЯ КАТЕГОРИЯ.

1. Денежное вознаграждение в валюте РФ.

Выплата в натуральной форме или иных не денежных формах может осуществляться только при соблюдении следующих условий в совокупности

А) размер выплат не может превышать 20% от з/п (ст.131)

Б) выплаты должны предусматриваться коллективным или индивидуальным трудовым договором

В) осуществляются по письменному заявлению работника

Г) не допускаются выплаты в денежных суррогатах (купоны, расписки), а также предметами, ограниченными в обороте (алкоголь).

Д) должны соблюдаться требования конвенции МОТ № 95

• выдача натурального эквивалента производится по справедливой разумной цене, не выше рыночной; (п.54 ППВС №2)

• в таком порядке могут выдаваться только эквиваленты, используемые для личного потребления

2. З/П – это вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работнику, соответственно у работника есть право на ее получение. Ее размер зависит от количества и качества труда (ст. 132, 21, 22)

3. З/П должна выдаваться в установленные сроки, в установленном месте и порядке (ст.136), не реже каждого полмесяца в день установленный ПВТР.

Отпускные выплачиваются не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска.

Если день выплаты з/п совпадает с выходным, то она выплачивается в предшествующий рабочий день.

МЕСТО И ВРЕМЯ.

Выплачивается в месте выполнения работы или переводится на указанный работником счет в банке на условиях, определенных кол. или инд. ТД.

ПОРЯДОК.

Работодатель обязан в письменной форме известить работника о составных частях его з/ п, размере и основаниях удержаний, сумме выплат. Это расчетный листок, форма которого утверждается работодателем, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. (ст. 372)

МЕТОДЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ З/П.

Включают в себя 3 уровня:

1. Централизованный

2. Локальный и коллективно-договорный

3. Индивидуально-договорный

Их сочетание зависит от вида работодателя.

1)В бюджетных организациях первоначально преобладал централизованный метод, однако, в 2008 году произошли серьезные изменения от 5 авг. 2008 г. №583 «о введении системы оплаты труда работников…»

Однако, сохранилось требование о том, что зарплата выплачивается с учетом объема бюджетного финансирования. ( ч. 3 ст. 135)

С этим связано существование единой тарифной сетки (ЕТС), которая действует с 1992 г., но окончательно утратило силу с 1 декабря 2008г.

2)Внебюджетная сфера, где преобладают коллективно-договорное и локальное, а также идивидуально-договорное регулирование

→система оплаты труда определяется коллективно-договорными или локальными актами, а также в индивидуально-договорном порядке.

СРЕДНЯЯ З/П.

Имеет существенное значение для определения размера отпускных и иных выплат. (ст.139) По общему правилу, она начисляется из 12 предшествующих месяцев путем деления полученной з/п на 12 и последующего деления на 29,4 (среднее число дней в месяце). Особенности начисления средней з/п осуществляются в соответствии с положениями, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 11.04.03 №213 (утратило силу в связи с изд. пост. прав-ва №922 от 24.12.07)

2. ПРАВОВОЙ РЕЖИМ ОСНОВНОЙ ЧАСТИ З/П.

Государство в централизованном порядке, независимо от вида работодателя устанавливает следующее:

1. МРОТ

Согласно ст. 133 ТК он д.б. введен спец. ФЗ, но пока продолжает действовать ФЗ от 19.06.04 «о мрот».

Сам МРОТ с 1 июня 2011 года установлен в размере 4 611р.

Такой МРОТ выплачивается работнику полностью выполнившему норму раб. времени за месяц, а также норму труда, т.е. трудовые обязанности. Надо иметь ввиду, что это касается всей з/п, а не только ее основной части.

МРОТ должен быть не ниже прожиточного минимума, однако это выравнивание должно осуществляться поэтапно и определяться ФЗ (его нет) .

2. МРОТ надо отличать от минимальной заработной платы (МЗП).

МЗП устанавливается в субъекте РФ региональным соглашением о з/п в порядке ст.133¹ ТК. ( в ЯО – нет)

3. В централизованном порядке устанавливается нижняя граница оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда (3й вопрос лекции).

Порядок определения постоянной части З/П.

Зависит от системы з/п, которая может быть:

1. Тарифной

2. Бестарифной

Бестарифная система оплаты труда определяется трудовым договором с учетом требований ст.9.

конкретно основная часть з/п обязательно указывается в ТД, однако это не исключает, что основные элементы системы з/п определяются в коллективных договорах, соглашениях, локальных актах.

Тарифная система предполагает наличие 3х элементов:

1. тарифная ставка, оклад

2. тарифная сетка

3. тарифные коэффициенты

При этом надо учитывать требования квалификационных справочников (ст. 57). Должность работника надо указать в соответствии с ними, если она предполагает наличие льгот или ограничений.

1. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС)

Он представляет собой сборник квалификационных характеристик для профессий рабочих, который сгруппирован по производствам, профессиям и работам. Он служит для определения и присвоения квалификационного разряда. Для технических исполнителей существует разрядная сетка.

2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов.(КС)

С учетом этого справочника определяется должностной оклад служащих.

ТАРИФНАЯ СТАВКА-

фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

→тарифная ставка 1го разряда= вознаграждение за наиболее простой труд, произведенный за единицу времени (применяется для рабочих). Для служащих применяется оклад (должностной оклад).

ТАРИФНАЯ СЕТКА.

Совокупность тарифных разрядов, определяющихся в зависимости от сложности работы и требований к квалификации работника (с помощью тарифного коэффициента).

Коэффициент 1гот разряда составляет единицу и возрастает по мере возрастания разряда. Обычно в пределах 1 к 10.

При этом надо учитывать Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (вступил в силу 1.01.96г. и действует по настоящее время).Применяется для бюджетных и внебюджетных организаций (для определения объема должностных обязанностей).

Отдельно система оплаты труда определяется для гос. и муниципальных служащих (ст.141). Это связано с лимитом выделяемых средств и установлением минимальной базовой ставки. В ФЗ, а для мун. служащих на мун. уровне могут предусматриваться дополнительные доплаты и надбавки.

3. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЧАСТЬ З/П.

1. В бюджетных организациях стимулирующие выплаты также осуществляются в рамках выделяемых средств, но конкретный их размер и порядок выплаты определяется в коллективном договоре, локальных актах и индивидуально-договорном порядке.

2. Во внебюджетных организациях вопрос регулируется на уровне коллективного договора, локальных актов, индивидуально-договорном порядке.

Максимальный размер законом не ограничен, как и их перечень.

Выделяется два режима стимулирования выплат:

1. Премии, как часть системы оплаты труда, так называемые «текущие премии». Обязанность их выплат предусмотрена на локальном или коллективно-договорном уровне, а также на индивидуально-договорном уровне. В этой связи в локальных актах обязательно должно быть указано (в разделе премирования и др.) *круг лиц которым выплачивается премия; *основания и условия выплаты; *основания депремирования (полностью или частично); Пример: за невыполнение производственных показателей; *размер премиальных выплат; *порядок и сроки выплат.

Депремирование может быть осуществлено при наличии следующих условий: А) Положение о премировании со специальном положением «депремирование»;

Б) Основания депремировния должны быть указаны в этом разделе, а само оно осуществляться по приказу работодателя при наличии соответствующих оснований;

В) В качестве оснований целесообразно прямо указывать дисциплинарный проступок, так как он является основанием дисциплинарной ответственности.

Но: учет состояния дисциплинарного д. определяется возможность депремирования.

2. Премии вне системы заработной платы, так называемые «разовые премии».

Пример: лучшему по профессии, в честь юбилея фирмы и т.п. У работников не имеется права требовать выплаты такой премии; а работодатель может, но не обязан ее выплачивать.

Критерием разграничения таких премий является право на судебную защиту.

4. Правовая защита заработной платы.

Выделяются следующие направления правовой защиты:

1. Установление МРОТ (ст. 133);

2. Установление так называемого размера гарантированных и компенсационных выплат (ст. 135);

3. Сроки. Место и порядок выплат заработной платы (ст. 136);

4. Ограничение удержания из заработной платы (ст. 137).

Перечень закрытый и может быть открыт только ФЗ.

Удержание осуществляется по приказу работодателя в следующих случаях:

1. Возврат неотработанного аванса, а также сумм излишне выплаченных в результате счетной ошибки. (НО: неправильное применение норм права не является счетной ошибкой).

2. При признании органом, осуществляющем рассмотрение споров, вины работника в

- простое (ст. 157)

- невыполнение норм труда (ст. 155).

Порядок удержания для перечисленных случаев.

А) с согласия работника. (если нет, то через суд).

Б) Приказ издается в месячный срок (кроме аванса в счет заработной платы).

В) Если срок пропущен. То удержание производится в судебном порядке.

Общий срок обращения в суд – 3 мес.

3. Возможность удержания денежных сумм за неотработанный отпуск.

А) Однозначно можно в случаях увольнения работника из сумм подлежащих выплате ему (задолженность по з\п и др.).

Кроме случаев по ст. 137 и в месячный срок.

Б) Если из этих сумм Если из этих сумм неотработанные отпускные не были удержаны, то они не могут быть взысканы через суд (Судебная практика + ст. 1102 и 1109 ГК РФ).

4. Удержание в случаях привлечения работника к материальной ответственности (см. предыдущую тему).

Размер удержания (ст. 138 ТК).

А) По ОП: не может составлять более 20% от заработной платы ежемесячно вплоть до погашения задолженности.

Б) Исключение: когда удерживается не свыше 50% от заработной платы.

Осуществляется в случаях прямо указанных ФЗ и по нескольким исполнительным документам.

В) Удержания и заработной платы не могут превышать 70% когда с него производится удержание при отбывании исправительных работ по месту работы; взыскиваются алименты на несовершеннолетних детей; он возмещает вред жизни и здоровью; вред в случае потери кормильца, а также вред причиненный преступлением.

5)Защита зароботной платы в случае не платёжеспасобности работодателя.

В настоящее время осуществляется в соответсвии со ст.855 ГК и ст.34 ФЗ

«О неспособности»(банкротстве) п.127

Первое чтение прошла Конвенция МОТ п.173 ,1992 г.

6)Защита з/п в случае задержания её выплаты.

Осуществляется согласно ст.142 ТК.

А)Если з/п задержится более чем на 15 дней

Б)Работник имеет право по письменному заявлению приостановить трудовые отношение.

В)Такая приостановка не допускается в особенных случаях и для отдельных котегорий работников

Г)В период такой приостановке работник вправе не выходить на работу и даже работать у другого работодателя

Д)Однако он обещает выйти не позднее следующего дня после извещения работодателя о готовности выплатить все задолжности

Е)Открытым остается вопрос об оплате периода временного приостановления ТД.

В настоящее время он оплачивается как вынужденный простой.

7)защита заработной платы от инфляции(статья 134)

Предполагается индексация в соответствии с Ф.З.(его нет)

Но: судебная практика знает 3 способа индексации:

А)по индексу роста з/п

Б)по коэффициенту роста потребительских цен в данном регионе

В)индексация, предусматривает трудовой договор/коллективный договор(_____статья 395 Г.К.)

(5)Оплата в особых условиях и оплата при ________(статья 146-158)

Фактически статья 146-158 Т.К. определяет правовой режим компенсации выплат, которые входят в структуру З.П. и на которое работник имеет право. Оплата при работе в ночное время(статья154). Ночное время: с 22:00-06:00. Согласно постановления правительства от 22.07.08 пункт 554.Оплата труда в ночное время увеличивается не меньше, чем на 20%.( Ведомственных и коллективных договорных актах этот размер может быть увеличен). Открытым остается вопрос об оплате труда в ночную и вечернюю смену. В этой связи ->постановление совета министров СССР от 12.02.1987, пункт 194 о переходе на многосменный режим. Работа в вечернюю смену оплачивается на 20% больше, а в ночное время -> на 40%. Ночная смена- та, большая часть которой приходится на ночное время. Данное постановление не отменено.

(6)Гарантийные и компенсационные выплаты(статья 164-188).То, что в кодексе названо через раздел 7 гарантийными и компенсационными выплатами действительно является только гарантийными. Они призваны компенсировать не дополнительные психические и физические затраты труда, а прежде всего материальные затраты работника в связи с трудом(командировка, на проезд к месту работы и другие).->они носят целевое значение, не является вознаграждением за труд и не входит в структуру заработной платы.