- •Вознаграждение Разработка системы оплаты
- •Роль денег в мотивации работников
- •База для определения размера оплаты
- •Справедливость и ее воздействие на уровень оплаты
- •Определение уровня оплаты Шаг 1. Обзор зарплаты
- •Шаг 2. Определение ценности каждого вида работы - оценка труда
- •Пример описаний разрядов
- •Шаг 3. Группировка аналогичных видов труда по тарифным разрядам
- •Шаг 4. Определение цены каждого тарифного разряда - линии зарплаты
- •Шаг 5. Корректировка тарифных ставок
- •Структура зарплаты
- •Современные тенденции в выплате вознаграждения
- •Альтернативы оценке труда
- •Почему системы оценки труда все еще широко используются
- •Управление вознаграждением
- •Взгляд в будущее
- •Определение зарплаты менеджеров и специалистов
- •Плата за труд менеджеров
- •Плата за труд специалистов
- •Вопрос о тайне оплаты
- •Оплата по результатам труда и финансовые поощрения Деньги и мотивация
- •Сдельная схема оплаты труда
- •Стандартная почасовая схема
- •Групповая или командная поощрительная схема
- •Поощрения для руководителей и менеджеров Краткосрочные поощрения: ежегодная премия
- •Долгосрочные поощрительные схемы
- •Поощрения для сотрудников отделов продаж
- •Комбинированные схемы
- •Поощрения для других профессионалов Надбавки как поощрение
- •Поощрения для профессиональных сотрудников
- •Поощрительные схемы в масштабах всей организации
- •Схемы разделения результатов
- •Схемы, связанные с риском для сотрудников
- •Проблемы поощрительных схем
- •Принимайте во внимание текущую стадию развития бизнеса
Современные тенденции в выплате вознаграждения
Система часто мешает предприятию быть гибким: ведь “при балльной системе нельзя столь же быстро переводить людей с одного рабочего места на другое”. Все виды труда рабочих узко регламентированы и для каждого вида существует балльная оценка. Поэтому перевод работников с одной операции на другую в зависимости от изменения потребностей фирмы становится проблематичным. Вот почему на заводе “Тойоты” и на все большем количестве других фирм есть только три категории труда: класс1 включает в себя всех челнов бригады основных производственных рабочих, класс2 - всех членов бригады вспомогательных рабочих общего профиля, класс 3 - всех членов бригады по наладке, ремонту оборудования, изготовлению инструментов и приспособлений. В результате становится гораздо проще переводить рабочих с одного места на другое при изменении потребностей фирмы.
Альтернативы оценке труда
Оплата, основанная на квалификации
При оплате, основанной на квалификации, вам платят за широту, глубину знаний и навыков, которые вы можете использовать, а не за работу, которую вам в настоящее время поручили. Существует несколько ключевых различий между оплатой квалификации и оплатой, основанной на оценке выполняемого труда.
Проверка квалификации. При оплате выполняемой работы вы получаете плату вне зависимости от того, есть ли у вас знания и навыки, необходимые для эффективного выполнения этой работы. При оплате за квалификацию ваша основная зарплата привязана не к работе, а к вашим навыкам. Чтобы вам повысили зарплату, необходимо иметь документ, подтверждающий, что у вас есть знания и навыки, необходимые для выполнения работы.
Эффект смены работы. При оплате за выполняемую работу ваша зарплата автоматически меняется при смене работы. При оплате квалификации это не обязательно будет так. Перед тем как вам повысят зарплату, вы должны сначала продемонстрировать профессиональное мастерство, необходимое для новой работы.
Стаж и другие факторы. Система оплаты выполняемой работы часто привязана к стажу работы по данному разряду или к возрасту. Чем дольше вы работаете, тем больше получаете, вне зависимости от того, насколько хорошо вы работаете. Система оплаты квалификации опирается на мастерство, а не на стаж.
Возможности повышения квалификации. Обычно при использовании системы оплаты квалификации бывает больше возможностей повысить квалификацию, чем при системе оплаты за выполненную работу из-за ориентации всей компании на приобретение квалификации. Система оплаты за квалификацию увеличивает гибкость организации, упрощая переход рабочих с одной работы на другую: ведь их квалификацию проще “взять с собой”.
Определение “рыночных цен”
Вторая основная альтернатива оценке труда - оценивать труд напрямую на рынке. Для этого необходимо составление всеобъемлющей и четкой должностной инструкции и затем сравнение цен ан этот вид труда на рынке. В некоторой степени все системы оценки труда в чем-то формируются рынком. Однако в большинстве систем оценки труда рыночные цены узнают только для относительно малого количества “контрольных” видов труда.