9

Оценка исполнения

Она предоставляет информацию, с помощью которой можно принимать решения по вопросам продвижения и зарплаты персонала. Также позволяет рассмотреть поведение подчиненного на работе и, следовательно, разработать план корректировки любых недостатков и обеспечивает хорошую возможность пересмотра планов карьеры каждого сотрудника в свете выявленных сильных и слабых сторон.

Оценка преподавательского состава

Оценка студентами преподавания в классе

Преподаватель____________________________ Курс______________________________

Указания: Проранжируйте Вашего преподавателя по каждому пункту, давая высший балл за отличное и низший балл за плохое исполнение обязанностей. Поставьте балл, который наиболее точно выражает Вашу точку зрения, на отведенное для этого место перед вопросом:

1. Как Вы оцениваете согласованность целей курса с заданиями на уроках?

2. Как Вы оцениваете планирование, организацию и использование классного времени?

3. Являются ли методы, используемые преподавателем, эффективными и подходящими?

4. Как Вы оцениваете компетентность преподавателя в данном предмете?

5. Как Вы оцениваете интерес преподавателя к предмету?

6. Побуждает ли преподаватель Вас думать и задавать вопросы?

7. Принимает ли он различные точки зрения?

8. Заинтересован ли преподаватель в помощи Вам во время и после классной работы?

9. Как Вы считаете, справедливо ли оцениваются Ваши знания преподавателем?

10. Получили ли Вы тот объем знаний. на который рассчитывали?

11. Какова Ваша общая оценка этого преподавателя?

12. Как Вы проранжируете этого преподавателя по сравнению с другими преподавателями?

Роль наблюдателя при оценивании

Наблюдатель обычно производит фактическую оценку, он должен быть знаком с методами оценивания, понимать и избегать проблем, которые могут негативно сказаться на оценке, и проводить ее беспристрастно.

Роль отдела кадров в этом процессе сводится к выполнению консультационных функций и разработке политики оценивания. Отдел кадров помогает определить, каким инструментом оценки лучше воспользоваться, но оставляет принятие окончательного решения за начальниками отделов; отдел кадров разрабатывает процедуры, готовит детальные формы для оценивания, отвечает за обучение тестирующих и за применение системы оценивания.

Этапы оценки

Процесс оценки включает в себя три этапа: определение работы, оценка исполнения и осуществление обратной связи. Определить работу означает согласовать с подчиненным его обязанности и нормы работы. Оценка исполнения означает сравнение исполнения обязанностей Вашим подчиненным с нормами, установленными на первом этапе. Завершается процедура несколькими заседаниями с обратной связью, во время которых обсуждаются исполнение обязанностей подчиненным, его достижения и планируется дальнейшее развитие.

Проблемы, возникающие при оценке исполнения

1. Недостаточность норм. Без норм не может быть объективной оценки результатов - только субъективные предположения и догадки.

2. Неуместность или субъективность норм. Нормы устанавливают на основе анализа производительности, чтобы гарантировать их отношение к работе.

3. Нереальность норм. Нормы - это цели с мотивационным потенциалом. Тот, кто разумен и требователен, имеет наибольший мотивационный потенциал.

4. Плохое измерение обязанностей. Для объективного сравнения результатов деятельности требуются измеримые нормы, позволяющие количественно оценить интенсивность труда (например, 10 отказов из 1000 или 10 продаж на 100 телефонных звонков, или в процентах при измерении степени законченности проекта).

5. Ошибки в рейтингах. Ошибки в рейтингах включают пристрастие или предубеждение в оценке, эффект "ореола", постоянную ошибку, общую тенденцию и страх конфронтации.

6. Плохая обратная связь с работающим. Нормы и/или рейтинги должны быть доведены до сведения работающего для того, чтобы оценка исполнения обязанностей была эффективной.

7. Негативная коммуникация. Процессу оценки мешает негативная коммуникация, например, негибкость, оборонительная позиция и неразвивающийся подход.

8. Неиспользование оценок. Неиспользование оценок при принятии решений по персоналу и его развитию сводит на нет первичную цель оценивания. Применение комплексно взвешенного критерия и частые оценивания также порождают ряд проблем.

Объясните, какого исполнения вы ожидаете

Описание работы часто не дает полного представления о том, что Вы хотите от Вашего подчиненного.

В этом случае полезно установить измеряемые нормы для каждой из обязанностей. Деятельность, связанная с "личными продажами", может измеряться количеством продаж, которые менеджер осуществляет лично; показатель "не подпускать покупателей к руководству" - на основании "жалоб покупателей. достигших высшего руководства" с нормой "не более 10 жалоб в год".

Графическая шкала оценивания

Является наиболее простым и популярным методом аттестации. На рисунке показана типичная шкала оценивания. Она отображает характеристики (количественные и качественные), каждой из которых соответствует уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного). В свою очередь, каждый рейтинг выражается в определенных численных значениях, указанных в шкале оценки, которые затем суммируются.

Определение рейтинга

О - отлично - отличное исполнение обязанностей во всех областях, намного лучше других.	НУ - необходимо улучшение - неполное исполнение обязанностей в некоторых областях. Необходимо улучшение.
ОХ - очень хорошо - результаты четко превосходят многие требования, относящиеся к должности. Исполнение обязанностей на высшем уровне и постоянно.	Н - неудовлетворительное - в целом результаты неудовлетворительные и необходимо срочное улучшение. Невозможно никакое повышение по заслугам.
Х - хорошо - достаточный и надежный уровень исполнения обязанностей.	НД - нет данных - отвечает нормам исполнения обязанностей.

Общие факторы	Рейтинг	Шкала	Значение	Комментарии
1. Качество - аккуратность, тщательность и приемлемость выполненной работы	О < ОХ < Х < НУ < Н <	100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60
2. Производительность - количество и эффективность работы, выполненной в некоторый период времени	О < ОХ < Х < НУ < Н <	100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60
3. Знание работы - практические навыки и знания и информация, используемая при работе	О < ОХ < Х < НУ < Н <	100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60
4. Надежность - насколько можно положиться на этого работающего по завершении задачи	О < ОХ < Х < НУ < Н <	100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60
5. Пригодность - степень пунктуальности, соблюдения предписанной работы, перерывов на обед и перекуров и общая посещаемость	О < ОХ < Х < НУ < Н <	100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60
6. Независимость - часть работы. выполненная с небольшим контролем или без него	О < ОХ < Х < НУ < Н <	100-90 90-80 80-70 70-60 менее 60

Вместо того, чтобы оценивать все общие характеристики или факторы (такие как качество и количество), многие фирмы выделяют лишь некоторые из них (самые главные).