Поощрения для руководителей и менеджеров Краткосрочные поощрения: ежегодная премия

Большинство компаний платят своим менеджерам и руководителям ежегодные премии, направленные на мотивацию текущей деятельности. В отличие от зарплаты, которая редко отражает какие-либо срывы в результатах деятельности, премии могут увеличивать или уменьшать общую сумму вознаграждения. Существуют три основных момента, которые необходимо учитывать при разработке поощрительных схем: круг лиц, имеющих право на премию, определение фонда выплат и размеры индивидуальных премий.

Претендентов обычно определяют одним из трех способов. Первый - это ключевое положение. Для этого необходимо рассмотреть все должности с целью выявить те, которые имеют основное влияние на прибыльность. Второй заключается в определении точки отсечения, связанной с уровнем зарплаты, то есть все сотрудники, получающие зарплату выше определенного уровня, автоматически считаются потенциально пригодными для премирования. Наконец, пригодность может быть определена через класс зарплаты. Это есть не что иное, как усовершенствованный метод отсечения, который допускает, что все служащие определенного класса являются потенциальными участниками краткосрочной поощрительной программы.

В среднем размер премии варьируется от 10 до 80% или более. Типичная компания может внедрить схему поощрения, при которой высшие руководители получают 45% годового оклада, среднего звена - 25%, нижнего - 12%.

Решение относительно премирования

Часто возникает вопрос, должен ли менеджер получать премию, основанную на результатах его личной деятельности, результатах деятельности организации или того и другого вместе. Главное понять, что существует разница между схемой разделения прибыли и подлинной схемой индивидуальной поощрительной премии. В схеме разделения прибыли сотрудник получает премию, основанную на результатах деятельности корпорации, вне зависимости от фактического результата деятельности премируемого сотрудника. При настоящем индивидуальном поощрении награждаются личные усилия и деятельность каждого менеджера.

Здесь опять же не существует раз и навсегда установленных правил. Премии высших руководителей, как правило, привязаны к результатам деятельности компании или ее подразделения. Если руководитель, например, является вице-президентом крупного подразделения, то считается, что результаты деятельности корпорации отражают результаты его деятельности. Но при движении вниз по служебной лестнице видно, что прибыль корпорации становится менее четко связанной с вкладом каждого менеджера. В этом случае размер премии все больше зависит от результатов деятельности сотрудника.

Многие эксперты полагают, что премии руководителей и менеджеров должны быть привязаны как к личным, так и к корпоративным результатам. Простейшим является метод разделения вознаграждения на две части. Менеджер получает две премии: одну - за его личные усилия, вторую - основанную на прибылях корпорации.

Какой бы подход ни был применен, главное помнить, что действительно выдающиеся сотрудники никогда не должны получать меньше стандартного вознаграждения (независимо от результатов деятельности организации) и должны получать существенно больше, чем остальные менеджеры. Это люди, которых компания не может позволить себе потерять, и их деятельность должна быть всегда адекватно вознаграждена через систему поощрений, существующую в организации. Посредственные исполнители не должны получать нормальное вознаграждение, а плохие исполнители должны вообще его лишаться. Средства, сэкономленные на этих людях, должны быть отданы тем, чьи результаты можно оценить выше среднего.