1. Плинність персоналу:
– плинність
персоналу;
КЗ
– кількість звільнених працівників з
усіх причин, чол.;Ч
– середньооблікова чисельність
працівників, чол.
2. Стабільність персоналу:
СП – стабільність або “відданість” персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві); ЗСР – загальна сума років роботи на даному підприємстві всього персоналу.
3. Рівень дисципліни персоналу:
РД
– рівень дисципліни (неявок на роботу);
– неявки на роботу, людино-днів;
– фактично відпрацьовано, людино-днів.
4.
Відповідність
кваліфікації робітників ступеню
складності виконуваних ними робіт:
ВК
– відповідність
кваліфікації робітників ступеню
складності виконуваних ними робіт;
– середній тарифний розряд групи
робітників;
– середній тарифний розряд робіт, що
виконуються.
При
плануванні чисельності персоналу
застосовують укрупнений
і деталізований
методи. При укрупнених розрахунках
планова середньооблікова чисельність
працівників підприємства чи структурного
підрозділу (Чпл)
визначається відношенням планового
обсягу виробництва продукції (
)
до планового показника виробітку на
одного працюючого (Впл):
.Вказану
чисельність можна визначити також
методом коригування базової чисельності:
,
,
Ч баз
– базова середньооблікова чисельність
працюючих, чол.;
–
індекс зростання обсягу продукції у
плановому періоді;
– індекс зростання продуктивності
праці на одного середньооблікового
працюючого у плановому періоді;
– зміна чисельності працівників за
пофакторними розрахунками, чол.
Точніші розрахунки чисельності персоналу на підприємстві необхідно робити деталізовано, тобто окремо за кожною категорією.
Для робітників - відрядників розрахунки здійснюються на основі показників трудомісткості продукції (затрат часу на виготовлення одиниці продукції), фонду робочого часу і рівня виконання норм; робітників-почасовиків – з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу; учнів – з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових термінів навчання.
Залежно від специфіки виробництва використовують різні методики визначення чисельності основних робітників. Розраховуючи їх чисельність за трудомісткістю робіт, насамперед, потрібно визначити кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідних на програму, яка дорівнює кількості продукції, помноженої на чинну норму часу на один виріб. Враховуючи, що встановлені норми часу (виробітку), як правило, перевиконуються, необхідно скоригувати потребу в нормо-годинах, розраховану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.
Ефективність роботи персоналу правомірно розглядається як частина загальної ефективності суспільного виробництва.
В економічній літературі ефективність розраховується як відношення отриманої економії (чи прибутку) до витрат на її створення за формулою: Е = П/В,
Е – економічна ефективність, частини; П – прибуток чи економія, грн.; В – витрати на створення економії, грн.
Аналіз наукових концепцій дозволяє виділити три методичних підходи до оцінки ефективності управління.
Прибічники першого підходу вважають, що персонал підприємства є сукупним суспільним працівником, який безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва повинні служити критеріальними показниками ефективності персоналу.
Прибічники другого підходу до оцінки ефективності роботи персоналу вважають, що критеріальні показники повинні відображати результативність, якість і складність живої праці чи трудової діяльності.
Прибічники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу в значній мірі визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом.
Залежно від предмету оцінки існуючі методики можна поділити на дві основні групи: оцінки якості праці та оцінки результатів праці.