- •1. Здійснити розрахунок та аналіз чистого доходу підприємства.
- •2. Здійснити розрахунок та аналіз виробничої собівартості об’єктів діяльності підприємства.
- •2) Витрати на оплату праці (воп):
- •3) Витрати на соціальні заходи (всз):
- •4) Амортизація (а):
- •4. Здійснити аналіз стану, формування та ефективності використання необоротних активів підприємства.
- •5. Здійснити аналіз стану, формування та ефективності використання виробничих запасів підприємства.
- •3. Здійснити діагностику конкурентного середовища підприємства.
- •6. Здійснити аналіз стану, формування та ефективності використання персоналу підприємства.
- •1. Плинність персоналу:
- •2. Стабільність персоналу:
- •3. Рівень дисципліни персоналу:
- •7. Адміністративні витрати
- •8. Здійснити планування та оцінку ефективності роботи структурного підрозділу п-ва
- •9. Планування і аналіз формування фінансових результатів
- •Розробити сценарій і прогноз можливих змін зовнішнього середовища підприємства та визначити їх вплив на результати діяльності
- •12. Розробити сценарії можливих зовнішньоекономічних зв’язків підприємства.
- •13. Розробити ефективну систему мотивації праці персоналу та її оплати
- •14. Розробити систему матеріальної відповідальності на підприємстві
- •15. Розробити систему матеріального заохочення на підприємстві
- •16. Підготувати статистичну звітність з економічних показників
- •Порядок нарахування та стягнення податку на додану вартість.
- •18. Організувати управлінський облік виконання планових завдань підрозділами і підприємством вцілому.
- •19. Обґрунтувати альтернативні варіанти управлінських рішень щодо виробництва окремих об’єктів діяльності підприємства.
- •20. Розробити посадову інструкцію економіста підприємства (завдання, обов’язки, функції, права та відповідальність) Посадова інструкція
- •21. Підготувати професійні тексти і документи за результатами економічної роботи.
- •22. Визначити обсяги і ціну об’єктів діяльності підприємства в умовах конкуренції.
- •23.Обгрунтувати ефективність інструментів державної економічної політики по відношенню до підприємства.
- •24. Розробити систему первинних документів для обліку матеріальних ресурсів і оплати праці.
- •25. Обґрунтування використання положень Господарського кодексу з оренди та лізингу майна в діяльності підприємства.
- •§ 5. Оренда майна та лізинг
14. Розробити систему матеріальної відповідальності на підприємстві
Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності становить собою обов'язок однієї сторони трудового договору — працівника або власника (уповноваженого ним органу) відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку.
Підставою юридичної відповідальності являється правопорушення, яке вказує на момент виникнення юридичної відповідальності, породжує відповідні правовідносини і відповідну відповідальність особи, яка вчинила правопорушення.
Працівник повинен дбайливо ставитися до майна власника підприємства, установи, організації. У свою чергу власник (або уповноважений ним орган) повинен створити працівникам умови, що забезпечують повне збереження дорученого їм майна, забезпечити здорові та нешкідливі умови праці.
Суб'єктами матеріальної відповідальності в трудовому праві в усіх випадках є працівник і роботодавець (власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа), з яким він перебуває в трудових правовідносинах.
15. Розробити систему матеріального заохочення на підприємстві
Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.
Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати з метою посилення мотивації до праці стає негальною необхідністю, активним важелем у майбутньому механізмі мотивації до праці, який спонукатиме працівників поліпшувати результативність праці, підвищувати ефективність реалізації накопиченого трудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах, зорієнтованих на ринковий механізм господарювання. Для цього слід розробити систему стимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці на рівні своєї власної праці (працівника, бригади, цеху) і підприємства загалом.
Пропоновані системи досить успішно розв’язували поставлені перед ними завдання. Так, використання відрядної системи оплати праці забезпечило у свій час збільшення виробництва валової продукції; акордно-преміальної – нарощування виробництва та посиленння відповідальності за комплекс робіт, певну економію грошово-матеріальних коштів; оплати від валового доходу – підвищення обсягів виробництва при одночасному зменшенні витрачених ресурсів. Еволюційно вони змінювали одна одну.
На сьогоднішній день в політиці організації матеріального стимулювання виник певний вакуум, пов’язаний в першу чергу з процесом розмежування функцій директування, коли адміністративно-командні методи управління вже ліквідовані, а економічні методи ще не достатньо теоретично і методологічно відпрацьовані, не діють або повністю відсутні. Найбільша небезпека криється в тому, що здійснюється це одночасно з катастрофічним падінням виробництва, коли витрати на одиницю продукції величезні. Створилося певною мірою замкнене коло. Рівень оплати праці низький, оскількі основну частку витрат становлять грошово-матеріальні витрати, і коштів на заробітну плату хронічно не вистачає. У свою чергу низька оплата, до того ж виплачена з запізненням на 3-4 місяці, а іноді і більше, практично зводить нанівець заінтересованість працівників у ефективному виробництві.
У системі стимулів до праці важливо виділити декілька головних чинників, на які слід перенести основну вагу матеріального стимулювання. На сьогодні це – оплата праці, система преміювання,службова кар’єра (певною мірою впливає на перші два елементи).
Преміювання робітників на підприємстві є одним із головних способів матеріального стимулювання. Міністерством праці та соціальної політики України за допомогою Науково-дослідного інституту соціально-трудових відносин розробив “Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежності від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи підприємства”. Згідно з ними положення про преміювання робітників підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджується з профспілками та включаються до колективного договору.