К

Концепция «управленческой решетки»

онцепция «управленческой решетки» («management grid»), предложенная американскими учеными Робертом Р. Блейком и Джейн С. Маутон, в определенной мере завершила поиск представителями поведенческого подхода «единственно верного», «наилучшего» стиля руководства.

Рис. 13.2. «Управленческая решетка» Блейка-Маутон

«Управленческая решетка» представляет собой матричную схему из 81 квадранта, образующихся на пересечениях линий от двух осей, на которых шкалами от 1 до 9 ранжированы: по вертикали – степень ориентации руководителя на человеческие отношения, по горизонтали – степень ориентации на интересы производства, на организационно- технические условия.

Каждый из квадрантов получает свой цифровой код, опорными для анализа выступают крайние четыре квадранта и срединный квадрант (1.1, 1.9, 9.1, 9.9. и 5.5), которые получают соответствующие описания (см. рис. 13.2).

Блейк и Маутон пришли к выводу, что оптимальным стилем руководства, к которому должен стремиться каждый руководитель, является сочетание максимальной степени двух ориентаций руководителя, отраженное в позиции 9.9. Эта позиция получила характеристики "группового управления", "управления участием" или "команды".

«Управленческая решетка» имеет широкое практическое применение, поскольку она позволяет на основе тестов и социологических исследований «поместить» того или иного руководителя в совершенно определенный квадрант и затем на основе рекомендаций специалистов и программ обучения произвести корректировку его стиля руководства в сторону позиции 9.9.

П

Оценка вклада поведенческих

концепций

руководства

оведенческие концепции вели поиск уже не оптимального набора лидерских качеств, а оптимального, "наилучшего" стиля руководства.

При этом сначала речь шла о выборе из двух взаимоисключающих стилей, а затем акцент сместился в сторону стиля, основанного на взаимодополнениях. В результате в управленческой теории закрепились в качестве классических как триада стилей руководства (авторитарный, демократический, либеральный), так и позиция 9.9 (сочетаемость ориентации на человеческие отношения с ориентацией на выполнение производственных задач).

Что касается триады стилей руководства, она, как представляется, наглядно демонстрирует ограниченность основных моделей поведения, хотя сама триада может "внутренне" расширяться за счет разновидностей основных стилей.

Такая расширенная схема стилей руководства, синтезированная на основе зарубежных и отечественных исследований предлагается В.Р.Весниным¹. Общая схема стилей с учетом разновидностей выглядит следующим образом:

Авторитарный стиль		Демократический стиль		Либерально-попустительский стиль
Эксплуататорский	Благожелательный	Консультативный	Партисипативный		Либеральный	Бюрократический

При этом В.Р. Веснин подчеркивает, что более эффективны не крайние разновидности стиля, а центральная позиция (то есть разновидности демократического стиля), и что стили не отделены друг от друга стеной, а плавно переходят друг в друга.

На наш взгляд, недостатком в выделении и описании классического набора стилей руководства является не только отсутствие учета ситуационных факторов (на что обращают внимание все современные авторы), но и игнорирование ситуационной, конкретно-исторической "наполненности" самих стилей. Как представляется, в зависимости от качеств управляющего и управляемого субъектов и степени единства их интересов сама шкала стилей изменяет свое содержательное наполнение, и в связи с этим для каждой данной исторической эпохи это есть некая качественная определенность, которая затем изменяется.

Так, к примеру, когда степень единства интересов управляющего и управляемого субъектов относительно невысока, либеральный стиль действительно будет представлять собой попустительство. Но когда степень единства их интересов относительно высока и вполне осознана управляемыми субъектами, либеральный стиль будет именно наилучшим и фактически из попустительского трансформируется в демократический. Иной стиль, менее "попустительский", то есть менее "свободный", будет в этом случае выглядеть вполне авторитарным.

Без учёта этих конкретно-ситуационных, конкретно-исторических особенностей диалектического развития содержания самих стилей руководства невозможно понять проблему эффективного руководства вообще. А эти особенности можно понять, только уяснив проблему взаимодействия интересов управляющего и управляемого субъектов.

Что касается противопоставления и сочетания ориентации на производственные задачи и человеческие отношения, то в этих концепциях, как мы полагаем, на самом деле было верно ухвачено (хотя и недостаточно теоретически объяснено) реально существующее противоречие между сущностью хозяйственной организации как производственно-экономиче­ской системы и ее сущностью как системы социальных отношений.