13.6. Поведенческий подход к лидерству: стили руководства

В

Лидерское поведение

и стили руководства

рамках поведенческого подхода, который доминировал в исследованиях лидерства примерно с конца 1940-х гг. до середины 1960-х гг., эффективность деятельности руководителя связывалась не с его личностными качествами, а со стилем его руководства (то есть привычной манерой поведения по отношению к подчиненным).

Исследователями этого направления были разработаны различные классификации стилей руководства, причём, все они, как правило, предусматривают наличие определенного континуума с крайними позициями.

Один из первых таких континуумов, получивший широкое распространение, был разработан в 30-40-е гг. ХХ в. известным бихевиористом Куртом Левиным и его коллегами. Их исследования закрепили в теории управления применение классической триады стилей руководства: два крайних, противостоящих – авторитарный и либеральный и один промежуточный – демократический.

Классификация стилей была осуществлена на основании различной степени привлечения подчиненных к участию в управлении и объема делегированных им полномочий (в качестве «подчиненных» выступали группы школьников, а в качестве руководителей – студенты).

Авторитарное (автократичное) руководство характеризовалось высокой степенью единоначалия и отсутствием делегирования полномочий группе. Демократический стиль характеризовался распределением ответственности и участием группы в управлении. Либеральный (попустительский) стиль характеризовался передачей руководителем группе всей полноты и инициативы действий.

С тех пор эта триада стилей руководства активно используется в теории менеджмента для описания поведения руководителей.

Что касается авторитарного и демократического стилей руководства, то их предпосылки были фактически охарактеризованы Дугласом Макгрегором в его «теории Х» и «теории Y». «Теория Х» с ее предположениями о лености, безответственности и безынициативности работников служит основанием для применения авторитарного стиля руководителем. «Теория Y» с ее предположениями о нераскрытых способностях, потенциальной высокой ответственности и инициативности работников служит основой для применения руководителями демократического стиля.

Как представляется, в концепции Макгрегора самым существенным было указание на причинно-следственную связь между предположениями руководителя о качествах своих подчиненных, его манерой поведения и общения с ними и их поведением (которое соответствует ожиданиям руководителя). Фактически срабатывает «эффект Пигмалиона», или «самоисполняющееся пророчество», то есть образуется замкнутый круг, в котором стиль поведения руководителя воспроизводит стиль поведения подчиненных, и наоборот. (Заметим в скобках, что разорвать этот «порочный круг» в случае воспроизводства нежелательного стиля взаимного общения должен и может именно руководитель).

Наряду с указанными типами стилей руководства очень продуктивным оказалось предложение другого, альтернативного континуума стилей руководства, выдвинутого исследователями из Мичиганского университета и развитого Ренсисом Лай­кертом: стиль, ориентированный на работу (на выполнение производственных задач) и стиль, ориентированный на работников (на человеческие отношения). Здесь важным было понимание необходимости для руководителя заниматься совершенствованием социальных («человеческих») отношений и морального климата в организации как условия повышения эффективности ее деятельности. Недостатком же было абсолютное противопоставление двух ориентаций руководителя.

Продолжив свои разработки, Л. Лайкерт предложил выделять четыре, как он их назвал, «базовые системы» руководства:

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Эксплуататорско-авторитарная	Благосклонно-авторитарная	Консультативная	Основанная на участии (партисипативная)

«Системы» руководства, выделенные Лайкертом, во многом совпадали с подходом Макгрегора: системы 1 и 4 были близки основным положениям «теории Х» и «теории Y», а системы 2 и 3 представляли собой более дробные, промежуточные стадии.

И

«Двухмерная концепция

стилей руководства

дея необходимости сочетать в стиле руководства ориентацию на работу (производственные задачи) и на че­ловеческие отношения впервые была выражена в работах исследователей университета штата Огайо. Они же впервые применили графическую систему изображений стилей руководства в форме матрицы с осями и квадрантами, на которой учитывались два фактора: внимание к структуре отношений и внимание к отношениям в рамках структуры. Поведение руководителей оценивалось на основе соответствия этим двум факторам.

Наиболее важным достижением этой концепции было рассмотрение двух ориентаций – «на работу» и «на человека» – не как взаимоисключающих, а как взаимодополняющих. Это создало основу для дальнейших исследований, в частности, для концепции «управленческой решетки».