13.5. «Личностный» подход к проблеме эффективного руководства (лидерства)

Существующие подходы к проблеме эффективного лидерства

Задаваясь вопросом: какие же факторы являются ключевыми в обеспечении успеха руководителя, управленческая теория выработала три основных подхода к определению факторов эффективного лидерства: личностный, поведенческий и ситуационный. Следует заметить, что в этих подходах речь идет о лидерстве в широком смысле слова как об умелом руководстве организациями, но вместе с тем в них можно усмотреть и позиции, важные для дифференциации лидерства как особой формы управленческой власти и особого типа отношений управления.

Три указанных подхода к проблеме эффективного руководства (лидерства) исторически сменяли друг друга в качестве ведущих концептуальных воззрений на лидерство.

Принято считать, что определенную точку в этом развитии и борьбе концепций поставил системно-ситуационный подход, который и является ведущим в настоящее время в западных концепциях лидерства.

Однако мы полагаем, что более продуктивным было бы интегрировать все три подхода – личностный, поведенческий и системно-ситуационный – и что такой интегративный подход во многом бы разрешил проблему эффективного лидерства. Эта точка зрения будет обоснована при рассмотрении вопроса 13.8.

Рассмотрение же существующих подходов к лидерству мы начнем с так называемых личностных концепций.

И

Традиционные концепции лидерских качеств

сследования проблемы лидерства начались на достаточно широкой основе с 1930-х гг. с изучения относительно небольшого числа "великих людей", которые, как тогда представлялось, должны были обладать определенными устойчивыми чертами характера, которые и «сделали» их лидерами.

Примерно до 1950-х гг. личностный подход, который акцентировал внимание на качествах лидеров с акцентом на врожденный характер этих качеств, был доминирующим в исследованиях лидерства.

В соответствии с этим подходом исследователи пытались выявить «лидерские качества» или «лидерские черты характера».

Так, в 1935 г. американский автор Ордуэй Тид в работе «Искусство лидерства» отнес к наиболее существенным качествам лидеров следующие:

1. Физическая и эмоциональная выносливость. Лидерство – это тяжелая работа, поэтому лидер должен обладать выносливостью значительно выше среднего уровня.

2. Понимание назначения организации и направления ее деятельности. Лидер должен иметь цели и воодушевлять других на их достижение.

3. Энтузиазм. Хорошие лидеры часто считаются «одержимыми».

4. Дружелюбие и привязанность. Тид полагал, что если руководителю симпатизируют, это лучше, чем если его боятся.

5. Порядочность. Лидер должен быть человеком, заслуживающим доверия.

Этот список лидерских качеств явно неполон. К нему нужно сделать хотя бы некоторые дополнения.

Вне всякого сомнения, сотрудников организаций всегда привлекает решительность руководителя, они хотят быть уверенными, что дело в надежных руках.

Очевидно, что действительно эффективный лидер немыслим без аналитических способностей. Кроме того, он должен быть достаточно коммуникабельным, отличаться эмоциональной зрелостью и устойчивостью, обладать педагогическими способностями, желательно – иметь чувство юмора.

Как правило, лидеры отличаются высоким уровнем самомотивации и самодисциплины, способностью и выдержкой доводить дело до конца.

П

Новое в личностных

концепциях лидерства

редставляется, что подлинный лидер организации должен обладать способностью генерировать новые идеи и высокой интеллектуальной самостоятельностью (в противном случае он может быть хорошим руководителем, но все-таки не лидером в полном смысле слова). Лидер – это, на наш взгляд, еще и очень убежденный, принципиальный человек со сложившейся системой позитивных ценностей (см. тему 12, обсуждение проблемы имиджа руководителя).

Более объёмное представление о качествах, наиболее часто встречающихся у успешных лидеров, может дать таблица, приведенная в учебнике О.С. Виханского и А.И. Наумова¹.

Несмотря на общее согласие о том, что какой-то определенный набор «истинно лидерских черт» действительно может быть выделен, проведение эмпирических исследований дало неоднозначные результаты.

Еще в конце 1940-х гг. известный американский исследователь Ральф М. Стогдилл осуществил обобщающий обзор исследований о природе лидерства (более ста) и обнаружил, что фактически ни одно из них не содержало однозначных доказательств существования исключительно «лидерских» качеств. Например, люди с предположительно лидерскими чертами так и не становились действительными лидерами. Стогдилл пришел к выводу: хотя некоторые характерные особенности свойственны всем лидерам, лидерство все же лучше рассматривать как взаимодействие многих переменных¹.

Выводы Р. Стогдилла, как и аналогичные выводы других исследователей способствовали отходу концепций лидерских качеств на периферию научного анализа и выдвижению в его центр нового подхода, акцентировавшего внимание на образцах лидерского поведения. Это тем более неудивительно, что в западной теории управления в тот период начала доминировать бихевиористская школа.

С выходом на авансцену в 60-е гг. другой исследовательской школы - школы науки управления и исследования операций с ее системным и ситуационным подходами, акцент в изучении лидерства сместился к ситуационным концепциям, которые продолжают доминировать и сегодня.

Однако примерно с начала 90-х гг. ХХ в. некоторые теоретики управ­ления вновь привлекли научное и общественное внимание к качествам личности лидера. Как представляется, это обусловлено следующими объективными обстоятельствами: во-первых, функционирование организаций во все более усложняющейся внешней среде требует проактивного поведения; во-вторых, возрастает потребность в творческом, инновационном управлении, проведении постоянных организационных изменений; в-третьих, высококвалифицированные работники современных организаций не приемлют руководителей со средними качествами; в-четвертых, возросла роль организационной культуры, ценностных ориентаций в достижении высокого качества трудовой жизни.

К перечисленным обстоятельствам можно добавить и другие, которые были изложены выше при рассмотрении вопроса 13.4.

Все эти обстоятельства создают объективную потребность в руководителях организаций, обладающих неординарными личностными качествами. Поэтому определенное внимание было уделено разработке концепций харизматического и преобразовательного лидерства.

Исследования харизматического лидерства выдвинулись в центр внимания в связи с тем, что личностная привлекательность, сила примера, порождаемые харизмой, были признаны мощнейшими источниками реальной власти руководителя. Это подтверждается ссылками как на примеры из исторического прошлого, так и современности, относящиеся к политическим, военным, религиозным, хозяйственным лидерам.

Исследования лидерства в разрезе реформаторства, преобразовательных качеств приобрели значение в связи с широким развитием инновационного менеджмента, предпринимательских подходов к управлению организациями, признанием необходимости постоянного качественного совершенствования оргструктур. Лидер – реформатор должен обладать соответствующим энергетическим потенциалом, внутренними импульсами совершенствования.

Эти новые концепции¹, обогащенные наработками поведенческого и системно-ситуационного подходов, как представляется, были стимулированы и появлением на «небосклоне» мирового бизнеса действительно ярких личностей – «звезд», таких как Ли Якокка, Билл Гейтс, Рей Крок, Фредерик Смит и др.

Весьма показательным фактом повышенного внимания к личностным концепциям лидерства нам представляется широкое признание в США, а затем и в других странах мира концепции «принципиального лидерства» (дословно: «лидерства, центрированного на принципах» – «principle-centеred leadership») американского ученого Стивена Кови. В своих работах («Семь привычек высокоэффективных людей», «Принципиальное лидерство» и др.) С. Кови обосновывает необходимость выработки целого ряда важных привычек и черт характера, опоры на фундаментальные принципы, что позволяет достигать высокой эффективности и результативности руководства, твердо идти взятым курсом и, будучи гибким и адаптивным в различных ситуациях, вместе с тем не стать «флюгером».

Итак, как бы «пройдя круг», личностный подход к лидерству вновь в конце ХХ в. выходит в центр внимания, но уже обогатившись как новыми теоретическими разработками, так и достижениями практики.

На определенное время этот подход отошел на второй и даже третий план в связи с тем, что он оказался несостоятельным в поиске сугубо «лидерских» качеств, и, кроме того, преувеличивал аспект их наследственности, врожденности и преуменьшал фактор динамического развития черт характера. Сегодня этот подход вновь в силе (если судить по огромной популярности идей С. Кови), поскольку он опирается на фундаментальные положения о необходимости цельности характера лидера как личности, обладающей твердыми ценностными ориентирами, убеждениями, принципами и только поэтому и способной по-настоящему вести за собой людей.

Представляется, что взятый именно в таком своём новом качестве, личностный подход к лидерству способен существенно откорректировать некоторую поверхностность (так сказать, «технологичность») современного ситуационного подхода – ведь в случае отсутствия у руководителя принципиальной основы в виде цельности характера и твёрдости убеждений "ситуационность" действий неизбежно оборачивается приспособленчеством, ситуативностью.