С

Оценка вклада системно-ситуационных концепций лидерства

истемно-ситуационные модели лидерства объективно помогают лучше уяснить как факторы эффективного руководства, так и диалектику стилей руководства, конкретно-ситуационное и конкретно-истори­ческое содержание этих стилей. Поэтому значение их вклада в теорию управления, как представляется, далеко выходит за рамки выводов о том, что одного "лучшего на все случаи" стиля руководства не существует и что лучшим стилем является ситуационный стиль (для своего времени эти выводы содержали существенную новизну).

Вместе с тем рассмотренные концепции свидетельствуют, что у исследователей сохраняется широкое поле возможностей для продолжения изысканий в ситуационном ключе, в совершенствовании методологии исследований и расширении вовлекаемых в них факторов.

Дело в том, что во-первых, рассмотренные модели вовлекают в исследование различные наборы ситуационных переменных: у Фидлера это отношения между руководителем и подчиненными, структурированность задач, властно-должностные позиции лидера; у Хауса и Митчелла – это потребности и предпочтения подчиненных и возможности их влияния на организационную среду; у Херси и Бланшара – степень профессиональной и психологической зрелости работников; у Врума, Йеттона, Яго – факторы, связанные с качеством решений и возможностями их выполнения.

Во-вторых, каждая из моделей по-своему подходит к пониманию эффективности руководства: если Фидлер отождествляет его с эффективностью выполнения производственных задач, то Митчелл и Хаус в своем понимании "цели" фактически отождествляют его с достижением удовлетворенности работников, Херси и Бланшар понимают под эффективностью лидерства применение стиля руководства, соответствующего ситуации, а Врум, Йеттон, Яго – общую эффективность решений (как совокупность эффективности принятия и эффективности выполнения).

Как видим, наличествует методологический разброс в подходах, что, вместе с тем, свидетельствует и о множественности плоскостей проблемы.

Заслуга этих моделей состоит, по нашему мнению, в том, что они позволяют внимательному исследователю увидеть причинно-следственную связь в выборе стиля руководства, соответствующего ситуации. Ситуационные факторы выступают в действительности как объективные условия, принуждающие руководителя избрать (сознательно или подсознательно, но задача в том, чтобы научить руководителей делать это сознательно) тот или иной стиль, соответствующий ситуации. Как мы полагаем, главным принуждающим фактором выступает объективная необходимость эффективно выполнить производственные задачи, причем любым способом, который будет этому способствовать. Сам способ уже диктуется другими факторами, прежде всего уровнем профессиональной и личной зрелости работников (что своей оборотной стороной выступает как уровень их социальных потребностей) и соответствием этого уровня уровню сложности и характеру производственных задач, а также степенью объективной и субъективной зависимости руководителя от подчиненных в эффективном принятии решений и достижении их эффективного выполнения.

Тем самым рассмотренные модели помогают прийти к выводу (на "пороге" которого они останавливаются), что тот или иной стиль руководства является в той же мере функцией качеств руководителя, в какой он является функцией объективных условий, в которых действует руководитель.

Рассмотренные концепции непосредственно подводят к выводу, что содержание социальных потребностей работников – это оборотная сторона степени их зрелости, уровня их профессиональных и личных качеств, меры удовлетворения их базовых (витальных) потребностей. Когда этот аспект раскрыт, становится очевидным, что авторитарный стиль руководства адекватен низкому уровню потребностей, уровню "экономического человека" и вполне может удовлетворять работников с таким уровнем потребностей. Демократический же стиль (консультативный или партисипативный) в таких условиях окажется менее эффективным способом достижения необходимых производственных результатов, а делегирующий – и вовсе несостоятельным, поскольку трансформируется в попустительство.

Недостатком же этих моделей является то, что они совершенно не исследуют степень единства интересов, типы их согласования, уровень осознания своих интересов работниками, обусловленность степени единства интересов отношениями собственности. Это не позволяет данным моделям подняться над чисто социопсихологическим подходом и ввести в оборот социально-экономические факторы, исследование которых смогло бы обеспечить более полный системно-ситуационный анализ стилей руководства и их качественной изменяемости в зависимости от ситуации.

Давая в целом верный ответ на вопрос о "лучшем" стиле руководства (этот ответ – "ситуационный стиль", то есть приемлемый в данной ситуации), ситуационный подход все же, на наш взгляд, также не дает развёрнутого решения проблемы эффективного лидерства.