3. Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение – совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования и методы, используемые при организации труда и управлении персоналом.

Ответственность за обеспечение службы УП такими материалами несет обычно отдел стандартизации и юридический отдел.

Примеры: Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор (соглашение между коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений на календарный год).

Документы, регламентирующие выполнение функций по управлению персоналом:

• Положение по формированию кадрового резерва;

• Положение по организации адаптации сотрудников;

• Рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

• Положение по оплате труда и стимулированию труда;

• Инструкция по ТБ;

• Положения о структурных подразделениях.

Правовое обеспечение – использование средств и форм юридического воздействия на объекты управления персоналом с целью достижения целей.

Основные задачи:

• правовое регулирование трудовых отношений работников и работодателя;

• защита прав и законных интересов работников.

Правовое обеспечение включает:

• соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области трудовых отношений;

• разработку и утверждение локальных нормативных актов;

• подготовку предложений по изменению действующих и отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов по трудовым, кадровым вопросам.

Основные документы, регламентирующие организацию деятельности по управлению персоналом:

• Трудовой кодекс Российской Федерации;

• Гражданский кодекс Российской Федерации;

• Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»;

• Закон Российской Федерации «О занятости населения Российской Федерации»;

• Указ Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)».

Контрольные вопросы по теме 3

1. От каких факторов зависят количественные характеристики кадрового состава?

2. Как рассчитывается потребность в персонале кадровой службы?

3. Что включает делопроизводственное обеспечение УП? Какие документы по УП создаются в подразделениях организации?

4. Назовите документы, регламентирующие выполнение функций по УП.

5. Что включает в себя правовое обеспечение УП?

Тема 4. Анализ кадрового потенциала

1. Анализ кадровой ситуации в регионе.

2. Основные направления маркетинга персонала.

3. Понятие и источники найма персонала.

1. Анализ кадровой ситуации в регионе

Рынок труда – это динамичная система, регулирующая движение рабочей силы, в которой взаимодействуют работодатели и наемные работники.

Различают рынок труда страны, региона, мировой, рынок квалифицированных работников, рынок неквалифицированных работников.

Рынок труда – это место совершения сделок между нанимателем и продавцом рабочей силы.

Основные компоненты рынка труда:

• спрос и предложение рабочей силы;

• стоимость рабочей силы;

• конкуренция между работодателями и наемными работниками.

Субъекты рынка труда:

• работодатели и их союзы;

• работники и их представители (профсоюзы);

• государство и его органы (министерства труда и социальной защиты населения, департаменты по труду и занятости).

Анализ кадровой ситуации в регионе особенно важен на стадии формирования организации и имеет значение для проектирования и бизнес-планирования. В результате анализа должны быть выделены сегменты рынка рабочей силы в регионе.

В ходе анализа собирается следующая информация:

• основные профессионально-возрастные группы (работники физического и умственного труда, молодые и среднего возраста, руководители, специалисты и технический персонал);

• уровень оплаты труда и уровня занятости по категориям (на основании данных официальной статистики, материалов прессы);

• учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов (уровень учебного заведения, его специализация, объем выпуска и качество подготовки);

• демографическая ситуация (на основании численности населения, возрастной структуры, естественного прироста и убыли, уровня миграции);

• национально-культурные особенности жителей региона (традиционные виды профессиональной деятельности, особенности образа жизни, свобода или традиционность в выборе профессии молодыми людьми, средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности и средний возраст создания семьи).