- •Оглавление
- •Предисловие
- •Тема 1. Персонал организации как объект управления
- •1. Взаимодействие персонала и организации
- •2. Сущность технологии управления персоналом
- •3. Типы кадровой политики
- •Тема 2. Система управления
- •2. Компоненты структуры управления персоналом
- •Варианты структурного местоположения кадровой службы:
- •3. Система целей управления персоналом с точки зрения работников и администрации
- •4. Методы управления персоналом
- •Контрольные вопросы по теме 2
- •Тема 3. Кадровое, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •1. Кадровое и делопроизводственное обеспечение управления персоналом
- •По мнению многих ученых, будущие высшие менеджеры придут из сферы управления человеческими ресурсами, т. К. Эта сфера будет определяющей для успеха или неудачи организации в ближайшие 10–15 лет.
- •3. Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом
- •Контрольные вопросы по теме 3
- •Тема 4. Анализ кадрового потенциала
- •1. Анализ кадровой ситуации в регионе
- •2. Основные направления маркетинга персонала
- •3. Понятие и источники найма персонала
- •Тема 5. Оценка кандидатов
- •2. Методы отбора
- •Эти методы используются для всех случаев.
- •Чаще используются для вакансий, требующих наибольшей ответственности.
- •Нетрадиционные методы:
- •3. Особенности конкурсного набора персонала
- •Контрольные вопросы по теме 5
- •Тема 6. Основы управления
- •1. Управление профессиональной ориентацией
- •Контрольные вопросы по теме 6
- •Тема 7. Управление деловой карьерой
- •1. Карьера и личностные ориентации персонала
- •Типы личности по Дж. Голланду
- •2. Виды карьеры
- •3. Этапы служебно-профессионального
- •Фазы развития профессионала
- •4. Работа с кадровым резервом
- •Контрольные вопросы по теме 7
- •Тема 8. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •1. Типы мотивации
- •Содержание основных теорий мотивации
- •2. Системы и формы оплаты труда
- •3. Разработка программ стимулирования труда
- •Контрольные вопросы по теме 8
- •Тема 9. Управление конфликтами
- •2. Причины и типы конфликтов
- •Распределение ресурсов.
- •2. Конфликт между личностью и группой.
- •Контрольные вопросы по теме 9
- •Тема 10. Оценка эффективности управления персоналом
- •1. Критерии оценки результативности труда
- •Количественные критерии оценки результативности труда руководителей и специалистов
- •2. Методы оценки результативности труда
- •3. Оценка эффективности деятельности подразделений службы управления персоналом
- •Контрольные вопросы по теме 10
- •Основной
- •Дополнительный
2. Виды карьеры
Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеру.
Профессиональная карьера предполагает рост знаний, умений, навыков. Она может идти по линии специализации (т. е. углубления в одной, выбранной в начале пути области) или быть транспрофессиональной (овладение другими областями человеческого опыта, связанное с расширением областей деятельности).
Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может быть:
вертикальной (должностной рост);
горизонтальной (работа в разных подразделениях одного уровня иерархии);
центростремительной (продвижение к ядру организации, вовлечение в процессы принятия решений и неформальные мероприятия).
3. Этапы служебно-профессионального
продвижения персонала
Этап |
Возраст |
Цели |
Потребности |
Предварительный |
До 25 |
Учеба, испытания на разных работах |
Приобретение разных навыков, начало самоутверждения, безопасность существования |
Становление |
До 30 |
Развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя |
Самоутверждение, начало достижения независимости, безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда |
Продвижение |
До 45 |
Перемещение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации |
Здоровье, высокий уровень оплаты труда |
Сохранение |
До 60 |
Пик существования квалификации специалиста или руководителя, повышение квалификации, передача опыта |
Стабилизация, рост самовыражения, начало уважения, повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода |
Завершение |
После 60 |
Подготовка смены и выбор нового вида деятельности |
Рост уважения, сохранение уровня оплаты труда, повышение интереса к другим источникам дохода |
Пенсионный |
После 65 |
Занятие новым видом деятельности |
Самовыражение в новой сфере деятельности, размер пенсии, |
Этап |
Возраст |
Цели |
Потребности |
Пенсионный |
После 65 |
Занятие новым видом деятельности |
другие источники дохода, здоровье |
Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Например, сотрудник, находящийся на этапе продвижения, может не быть еще высоким профессионалом.
Другими словами, этап карьеры – это временной период развития личности, а фаза развития профессионала – это периоды овладения деятельностью.
Фазы развития профессионала
Наименование фазы |
Характеристика |
Оптант |
Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной смены профессии (возраст значения не имеет) |
Адепт |
Этап освоения профессии (это может быть многолетний или кратковременный процесс) |
Адаптант |
Фаза привыкания молодого специалиста к работе в конкретных условиях (может занимать от 1,5 мес. До 1,5 лет) |
Интернал |
Фаза опытного работника (успешно справляется с профессиональными функциями и пользуется признанием коллег) |
Мастер |
Сотрудник умеет решать не только простые, но и трудные профессиональные задачи, которые могут быть не всем по плечу |
Авторитет |
Является продолжением фазы мастерства, сотрудник хорошо известен в профессиональном кругу и в отрасли в целом, имеет высокие формальные показатели, подтверждающие его уровень |
Наставник |
Фаза передачи опыта ученикам, последователям |
-
Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы, ориентированное на выработку стратегии развития и продвижения специалистов, составление программы профессионального и должностного роста.
В солидных организациях составляется карьерограмма – перечень профессиональных и должностных позиций в организации, который фиксирует оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Карьерограмма показывает, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и навыки для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации занимаются следующие лица:
– менеджер по персоналу (оценка при приеме на работу, оценка труда, отбор в резерв, продвижение);
– сам сотрудник (выбор профессии, выбор организации и должности, проектирование роста);
– линейный (непосредственный) руководитель (оценка мотивации, проф. развитие сотрудников, предложения по росту и стимулированию).