2. Причины и типы конфликтов

Выделяют следующие причины конфликтов:

1. Распределение ресурсов.

2. Взаимозависимость задач. Если работник имеет двойное, тройное подчинение, он вынужден сам реализовать поступившие от руководителей приказы по степени их важности по своему усмотрению, требовать того же от своего непосредственного руководителя, либо хвататься за всё подряд.

3. Различия в целях. Все подразделения в структуре организации наделены конкретными частными целями. При этом следует иметь в виду, что чем выше уровень специализации в подразделениях, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Например, отдел сбыта заинтересован в широком разнообразии продукции, так как даёт возможность повысить конкурентоспособность, расширить рынки сбыта, увеличить объём продаж. Цели же производственных цехов легче достигаются при ограниченном номенклатурном разнообразии.

4. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках (уменьшают степень взаимопонимания и осложняют сотрудничество между членами трудового коллектива и увеличивают возможность появления конфликтов).

Менеджеры должны проанализировать конфликт, понять его и управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолога). Задача менеджера – спроектировать конструктивный управляемый конфликт.

Типы конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт (он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Конфликт между личностью и группой.

3. Межгрупповой конфликт возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп.

3. Стратегии поведения

в конфликтных ситуациях

Выделяют следующие стратегии поведения:

Конкуренция (или соперничество) - разрешение конфликта силой; характерна большой личной вовлечённостью и заинтересованностью в разрешении конфликта, но без учёта позиций другой стороны. Этот стиль можно назвать «выигрыш - проигрыш» в межличностном конфликте.

Уход из конфликта – попытка не брать на себя ответственность за разрешение конфликта. Проигрывают обе стороны.

Сотрудничество – выигрывают обе стороны. Основан на том, что каждый участник конфликта имеет равные права при его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование.

Приспособления – предполагает необходимость войти в положение другой стороны, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны.

Компромисс - учёт интересов каждой из сторон, необходимость идти на определённые уступки. Способствует быстрому разрешению конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явное преимущество.

Алгоритм работы менеджера в конфликте:

– изучение причин возникновения конфликта;

– ограничение числа участников конфликта;

– анализ конфликта;

– разрешение конфликта.

Установлено, что, если менеджер входит в конфликт на начальной фазе, он разрешается на 92 %, если на фазе подъёма – на 46 %, а на стадии «пик», когда страсти накалились до предела, конфликты практически не разрешаются или разрешаются весьма редко.