Варианты структурного местоположения кадровой службы:

1. подчиненность руководителю функции администрирования (в ведении зам. директора, т. е. по иерархии ниже заместителей директора);

2. подчиненность общему руководству (т. е. всем заместителям в равной степени, эта модель характерна для небольших организаций, в которых руководитель еще не определил статус кадровой службы);

3. подчиненность непосредственно первому лицу (т. е. статус выше заместителей, важно для поднятия статуса службы, но обычно не воспринимается заместителями);

4. включение на равных в руководство организацией, т. е. в качестве одного из заместителей директора (характерен для развитых фирм, где управление персоналом стало одной из равноправных функций).

3. Система целей управления персоналом с точки зрения работников и администрации

Главные цели системы УП:

– обеспечение кадрами;

– организация их эффективного использования;

– профессиональное и социальное развитие.

С одной стороны, цели УП должны ориентироваться на удовлетворение потребностей работников, с другой – учитывать потребности администрации по использованию персонала и созданию необходимых для этого условий. Эффективность УП возможна тогда, когда эти цели непротиворечивы.

Потребности работника:

1. нормальные условия труда (соблюдение психофизиологических и эргономических норм, обеспеченность социальной инфраструктурой, современное техническое оснащение труда, здоровый психологический климат в коллективе, правовая защищенность);

2. мотивация труда (оплата адекватная затратам труда, стимулирование творчества, возможность самореализации, поддержка в построении карьеры).

Цели администрации:

1. использование персонала в соответствии со структурой и целями организации (отбор, расстановка, развитие персонала);

2. обеспечение мобильности персонала (поддержка здорового микроклимата в коллективе, воздействие на мотивацию труда, создание нормальных условий труда).

4. Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью координации их деятельности.

Выделяют административные, экономические, социально-психологические методы.

Административные методы ориентированы на осознанную необходимость дисциплины, чувство долга, стремление человека работать в конкретной организации. Эти меры отличаются прямым воздействием, соответствуют правовым нормам, исполнение их обязательно.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер, силу их воздействия определить трудно. С помощью экономических методов осуществляют материальное стимулирование работников. Социально-психологические методы базируются на системе взаимоотношений в коллективе, социальных потребностях.

К административным методам относятся:

– создание структуры органов управления;

– утверждение норм и нормативов;

– издание приказов и распоряжений;

– подбор и расстановка кадров;

– разработка положений, должностных инструкций.

К экономическим методам относятся:

– технико-экономическое обоснование;

– планирование;

– материальное стимулирование;

– экономические нормы и нормативы.

К социально-психологическим методам относятся:

– участие работников в управлении;

– социальное развитие коллектива;

– создание нормального психологического климата в коллективе;

– формирование групп;

– моральное стимулирование;

– развитие у работников ответственности и инициативы.

Все виды методов УП тесно связаны между собой и применяются в комплексе.