Оглавление

Предисловие …………………………………………………………...	4
Тема 1. Персонал организации как объект управления ………………………………………………………..	5
Тема 2. Система управления персоналом органи­зации ………………………………………………………………...	10
Тема 3. Кадровое, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом …	15
Тема 4. Анализ кадрового потенциала ………………….	21
Тема 5. Оценка кандидатов при приеме на работу …	26
Тема 6. Основы управления развитием персонала ...	30
Тема 7. Управление деловой карьерой …………………...	35
Тема 8. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности …………………………………………………….	42
Тема 9. Управление конфликтами …………………………	47
Тема 10. Оценка эффективности управления персоналом ……………………………………………………….	50
CПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………….	58

Предисловие

В рыночной экономике чрезвычайно велико значение квалифицированных сотрудников для развития фирм. Работодатели конкурируют друг с другом за право найма самых лучших. Поэтому нужны профессионалы в области управления персоналом, которые смогут оценить, насколько квалифицированны специалисты и подходят ли они для конкретной компании. Ошибки при подборе кадров (особенно руководителей) обходятся организациям слишком дорого, поэтому значение деятельности по управлению персоналом (УП) трудно переоценить.

Определения, которые заключены в прямоугольную рамку, необходимо выучить, т. к. они будут спрашиваться при сдаче экзамена.

Изложение тем дополнено контрольными вопросами для самопроверки знаний.

Тема 1. Персонал организации как объект управления

1. Взаимодействие персонала и организации.

2. Сущность технологии управления персоналом.

3. Типы кадровой политики.

1. Взаимодействие персонала и организации

Персонал – совокупность человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

К персоналу относятся не только сотрудники организации, но и партнеры, которые привлекаются для реализации проектов, а также эксперты, проводящие исследования.

Основная задача менеджера по персоналу – организация эффективной деятельности персонала.

Особенности персонала, которые важно учитывать:

– индивидуальное поведение (способность к какой-либо деятельности, мотивация, ценности, демографические, национальные, культурные особенности);

– групповое поведение (корпоративная культура, этап развития коллектива, способы поведения в ситуации конфликта);

– поведение руководителей (индивидуальные и групповые особенности, управленческая технология).

Категории персонала:

• административно-управленческий аппарат (руководители различных уровней);

• специалисты;

• технические исполнители (вспомогательный персонал).

Для каждой категории персонала характерны:

– особые функциональные роли;

– содержание труда и характер деятельности;

– степень влияния на результаты деятельности коллектива.

Руководители принимают решения, занимаются подбором и расстановкой кадров, координируют работу исполнителей. Их основная задача – обеспечение эффективного труда коллектива. Специфика труда руководителя в том, что он решает комплекс задач, воздействуя на работников, побуждая их к деятельности. Важнейшие черты руководителя: профессионализм, способность вести за собой, стремление создать в нем благоприятный психологический климат.

Специалисты готовят и разрабатывают альтернативные варианты управленческих решений. Их задачи – обработка и анализ информации о состоянии производственных процессов. Специалисты отличаются по функциям управления и профессиональной подготовке (инженеры, экономисты, юристы).

Технические исполнители выполняют работу по обеспечению деятельности руководителей и специалистов и различаются по отдельным операциям (например, множительные работы, обслуживание оргтехники, уборка помещений, автомобильные перевозки и т. п.).

Также выделяются основные сотрудники, совместители (для которых основное место работы – иные организации) и привлекаемые для работы по срочным трудовым договорам.

Работа в организации представляет собой процесс постоянного взаимодействия каждого человека с организационным окружением. Проблема в том, что не всегда соответствуют друг другу ожидания человека и организации, и это может привести к конф­ликтам.

Ожидания человека от организации:

• содержание и характер работы (творческая, интенсивная, увлекательная и т. п.);

• степень независимости, прав и власти на работе;

• степень ответственности и риска;

• престиж и статус работы;

• безопасность и комфортность условий работы;

• заработная плата и премии;

• социальная защищенность;

• гарантии роста и развития;

• дисциплина и регламентация поведения на работе;

• отношения с коллегами.

Значимость каждого фактора зависит от личности, целей человека, ситуации, в которой он находится.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

• специалист с определенной квалификацией, исполнитель конкретной работы на должном качественном уровне;

• человек с личностными и моральными качествами;

• достойный член организации (разделяющий ее ценности, способствующий ее развитию, следующий принятым нормам, преданный ей, готовый к сотрудничеству с коллегами).

Степень значимости каждого фактора зависит от организации.

Чтобы уменьшить проблему, важно выяснить, на какое место претендует человек, какие роли он готов выполнять и какую роль предлагает ему организация. Несоответствие роли претензиям становится основой конфликта.

Возможны два подхода для установления роли и места сотрудника в организации:

1) человек подбирается для выполнения определенной работы (традиционный);

2) работа подбирается с учетом возможностей и претензий человека (в рамках японской модели управления, тенденция к его расширению).