Контрольные вопросы по теме 2

1. Назовите принципы формирования системы УП. Поясните сущность принципов экономичности и перспективности.

2. Назовите принципы развития системы УП. Как вы понимаете принцип гибкости системы?

3. Какие функции выполняют подсистемы «развитие кадров» и «юридические услуги»?

4. Опишите варианты расположения кадровой службы в системе УП. Какой вариант вы считаете оптимальным?

5. Назовите методы УП. Приведите примеры административных методов.

Тема 3. Кадровое, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

1. Кадровое и делопроизводственное обеспечение управления персоналом.

2. Информационное и техническое обеспечение управления персоналом.

3. Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом.

1. Кадровое и делопроизводственное обеспечение управления персоналом

Кадровое обеспечение подразумевает необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы.

Качественные характеристики служб управления персоналом: в конце XX века в кадровых службах России было занято от 0,3 до 0,8 % общего числа работающих в промышленности (для сравнения в США – около 1,2 %).

Особенности российских кадровых служб того периода:

– высокий процент «случайных» работников без профильного образования (его не было вовсе);

– низкий уровень образования (только 25 % с высшим образованием;

– возрастной состав – преобладание лиц предпенсионного возраста;

– низкая оплата труда на уровне канцелярских работников, высокая текучесть кадров.

Для США того же периода характерны новые тенденции, которые развиваются на сегодняшний день в России:

– 70 % сотрудников составляют специалисты (психологи, социологи, аналитики, консультанты);

– более 30 % специалистов имеют диплом магистра или доктора наук;

– высокий должностной статус – от 30 до 50 % начальников кадровых служб занимали посты вице-президентов компаний, входили в советы директоров.

Количественный состав кадровой службы зависит от следующих факторов:

• общая численность работников организации;

• сфера деятельности (производство, торговля, банковское дело), наличие филиалов;

• структура персонала (наличие различных его категорий, уровень их образования и квалификации);

• сложность задач (например, стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация повышения квалификации).

Существует ряд методов расчета численности работников кадровой службы (экономико-математические, экспертные и т.д.). Наиболее распространены следующие:

1. Метод расчета через трудоемкость (т. е. затраты времени на выполнение управленческих работ).

Нормы времени устанавливаются в основном на простые (повторяющиеся) виды работ (компьютерный набор, учет и оформление документов). Например, существуют типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

Зная нормативную трудоемкость всех работ, выполняемых в течение года отделом кадров (Т), можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле

Ч = (Т · К) / Фп,

где Т – общая трудоемкость работ за год, чел./ч;

К – коэффициент, учитывающий дополнительные затраты времени, К = 1,15;

Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, в среднем 1910 ч.

2. Метод, базирующийся на нормах обслуживания (т. е. количество работников, которое обслуживается одним кадровиком).

Например, в США – на 100 сотрудников – 1, в Германии на 130–150 сотрудников – 1, в Японии – на 100 сотрудников – 2,7.