6.Теории мотивации, лидерства и власти в менеджменте организации.

Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этого явления. Общепризнано деление современных теорий мотивации на две категории: 1. I.Содержательные теории мотивации делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей. Эти теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

1).Теория иерархии потребностей А. Маслоу. В соответствии с данной теорией существует пять групп потребностей: а).физиологические потребности– это потребности в пище, воде, отдыхе, жилье, то есть в том, что поддерживает организм в жизнедеятельном состоянии. б).потребности безопасности, которые связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. в).потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Люди, считающие эти потребности важнейшими, смотрят на свою работу как на принадлежность к коллективу и как на возможность установить хорошие и дружественные отношения со своими коллегами. г).потребность признания и самоутверждения, которая состоит в самоутверждении, личных достижениях, компетентности, в признании со стороны окружающих. Люди с сильно выраженной этой потребностью стремятся к лидирующему положению. д).потребность самовыражения, состоящая в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Существенным недостатком теории является то, что автору не удалось в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенности людей.

2).Теория ERG (ССР) К. Альдерфера. Согласно этой теории, потребности человека могут быть объединены в три группы: а).потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу – физиологические и потребности безопасности, кроме групповой безопасности. б).группа потребностей связи аналогична группе потребностей принадлежности и причастности Маслоу. в).потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу. Эти группы потребностей расположены иерархически, как и в теории Маслоу. Однако принципиальное различие состоит в том, что по Маслоу движение от потребности к потребности идет только снизу вверх, а по Альдерферу это движение происходит в обе стороны.

3).Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Дэвид МакКлелланд также выделяет три группы потребностей: а).потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем раньше. б).потребность соучастия выражается в стремлении к дружеским отношениям с окружающими. в).потребность властвовать состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, происходящие в его окружении. В отличие от двух первых концепций три группы потребностей в концепции Д. МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически.

4).Теория двух факторов Ф. Герцберга. Он связывал мотивацию с удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой, причем доказывал, что это два абсолютно разных, независимых друг от друга процесса. Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, он называл «гигиеническими» или факторами здоровья (к ним относятся: стиль руководства, политика администрации, условия работы, межличностные отношения, заработная плата). Факторы, влияющие на удовлетворенность Герцберг назвал мотиваторами (трудовые успехи, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста).

II.Процессуальные теории мотивации выделяют три основные процессуальные теории:

1).Теория ожиданий. Данная теория (основатель В. Врум) базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Согласно данной теории, подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что их ожидания оправдаются в трех областях: затраты труда– результаты (З-Р); результаты– вознаграждение (Р-В); валентность (W)– (удовлетворенность вознаграждением).

2).Теория справедливости (равенства). Основателем теории считают С. Адамса. Главная идея состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с тем, как были оценены действия других, и на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек изменяет свое поведение.

3).Модель Портера – Лоулера. Модель представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает элементы теорий ожидания и справедливости Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия; личностные качества человека и его способности; осознание своей роли в процессе труда.

Лидерство - это способность человека оказывать влияние на людей и тем самым направлять их действия в необходимое для организации русло. Влияние на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Влияние через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получило название неформального лидерства.

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров.

Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

• управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

• управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

• управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

• управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать иные ресурсы, включая ресурсы других людей.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории. Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего. Подход, изучающий лидерские качества, послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Концепции лидерского поведения. Важным отличием данных концепций от концепции врожденных качеств было то, что они предполагали поиск ответа на вопрос что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие: три стиля руководства; системы управления (Р. Лайкерт); управленческая сетка (Р. Блейк и Д. Моутон); концепция вознаграждения и наказания.

Три лидерских стиля. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного. Авторитарный стиль: преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность. Достоинства: обеспечивает четкость и оперативность выполнения. Недостатки: подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала. Демократический стиль: упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы,, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость. Достоинства: создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы. Недостатки: активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации. Пассивный стиль: бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале. Достоинства: свобода исполнителей. Недостаток – тот же, потому что она почти всегда вредна.

Ренсис Лайкерт провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Им были выделены две категории лидеров: лидеры, ориентированные на работников; лидеры, ориентированные на работу.

Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названных системами 1, 2, 3 и 4 Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. В противоположность система 4 – это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях - наказанием. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Управленческая сетка Роберта Блейка и Джейн Моутон представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси – интерес к производству, на вертикальной – интерес к людям. Переменные управленческой сетки, по сути, носят характер расположения (к чему-либо или кому-либо) и взгляда (на что-то), предопределяющих последующее поведение, т.е. оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действием человека, а не только с чем-нибудь одним.

Концепция вознаграждения и наказания В данной концепции лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. Концепции ситуационного лидерства: 1)Модель Фреда Фидлера, она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющих на поведение руководителя: 1. Отношения между руководителем и членами коллектива. 2. Структурированность работы. 3. Должностные полномочия. 2) Модель ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшарда делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость по­следователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие: профессиональная – это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом; психологическая – соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника.

Власть – это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию и людей, отношения, меняющиеся во времени. Классификация форм власти:

Власть, основанная на принуждении. В качестве основного инструмента используется влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий может наказывать таким образом, что помешает удовлетворению потребности или причинит неприятности.

Власть, основанная на вознаграждении – это влияние через положительное подкрепление. Исполнитель верит, что влияющий может удовлетворить потребность или доставить удовольствие и радость.

Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться ему, так как традиция учит, что подчинение приводит к удовлетворению потребностей. Эта власть эффективна тогда, когда существует жесткая и устоявшаяся иерархия власти в организации. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми – влияние через традиции.

Власть примера. Влияние с помощью харизмы. Характеристики поведения и черты характера влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

Власть эксперта. Влияние через разумную веру. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

Кроме основных существуют вспомогательные формы власти, которые применяются в определенных ситуациях. Они были выделены Д. Фуллером, и их существование подтверждено исследованиями А.И. Кочетковой в области практики управления персоналом в малых фирмах:

власть на основе необходимости разъяснить распоряжения вышестоящего; власть на основе авторитета; власть на основе замеченных ошибок.