Вопрос 7. Социально-психологические методы управления.

Основу социально-психологических методов составляет знание психологических свойств и особенностей работников, психология поведения социальных групп и коллектива в целом.

Социально-психологические методы – это совокупность психологических способов воздействия на личность, группу людей их отношения и взаимодействие между ними в целях роста эффективности управляемой системой.

Социально-психологические методы управления предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности, коллектива в процессе управления.

К психологическим методам относятся:

1. Анализ психологических свойств работников, для лучшего применения их способностей и возможностей, более адекватного закрепления сферы деятельности и выбора способов мотивирующих воздействий.

Психологические свойства работников:

• Направленность личности;

• Установка личности;

• Темпераменты;

• Характер;

• Способности;

• Эмоции;

• Чувства;

• Сила воли;

• Мышление;

• Память и т.д.

2. Методы комплектования малых групп с учетом психологической совместимости работников.

3. Методы обеспечения гуманизации труда (хорошие условия труда). Принимая во внимание влияние света, цвета, интерьера, музыки.

4. Профессиональный отбор и обучение людей для обеспечения соответствия психологических характеристик человека выполняемой работе.

5. Методы управления поведением людей:

• Убеждение;

• Внушение;

• Наказание;

• Похвала.

6. Стили руководства являются также одним из эффективных средств воспитания подчиненных. Поэтому так важен высокий авторитет руководителя.

Для выявления социально-психологических факторов, влияющих на эффективность производства и качество труда, используют такие методы, как анкетирование, применение специальных тестов, хронометраж, опросы, а также результаты специальных социологических исследований, объективные рекомендации социологов и психологов.

Вопрос 8. Значение мотивации в управленческой деятельности.

Огромное значение для достижения целей организации имеет использование функции мотивации. Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

Самый старый способ намеренного воздействия на людей с целью выполнения задач организации осуществлялся при помощи принуждения и поощрения (метод «кнута и пряника»). Естественной основой эффективности этого метода были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в период промышленной революции.

К началу 20 в. эти условия мало в чем изменились. Но Тейлор и его последователи поняли неэффективность нищенского состояния работников. Была определена дневная норма выработка, а труд сверх этой нормы начали оплачивать пропорционально его величине. В результате такой усовершенствованной мотивации резко возросла производительность труда, которая усиливалась специализацией и стандартизацией. Применение новых технологий и организации труда еще больше повысили его производительность.

По мере роста жизненного уровня трудящихся и их отношения к труду, управляющие начали понимать, что экономическое поощрение не всегда побуждает человека работать лучше. Это побудило теоретиков управления искать новые способы мотивации к труду. Они появились в применении психологических мотивов. Проведенные эксперименты (А.Маслоу) помогли понять причины этого явления: мотивами поступков людей являются, в основном, не экономическое положение, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. На производительность труда оказывают влияние такие человеческие факторы, как социальное взаимодействие и групповое поведение (Мэйо, «теория человеческих отношений»).

В 40-х гг. появились психологические теории мотивации труда. Они делятся на 2 группы: основанные на внутренних побуждениях (потребностях) и на поведении людей с учетом того, как они воспринимают внешнюю среду и познаний окружающего мира. Являясь продуктом физиологического и психологического состояния человека, потребности выражаются в его поведении, побуждают к определенным действиям. Побуждение проявляется в определенном поведении, которое ставит своей целью удовлетворение потребности. Когда эта цель достигнута, потребность может быть удовлетворена полностью, частично или вовсе не удовлетворена. Для побуждения работников к активной деятельности применяется вознаграждение. Применительно к мотивации вознаграждение имеет более глубокий смысл, чем деньги, выгода или удовольствия.

Для осуществления мотивации, прежде всего, необходимо определить потребности людей. А.Маслоу множество человеческих потребностей разделил на 5 групп по приоритетности их удовлетворения:

1. физиологические

2. безопасность и уверенность в будущем

3. социальные (социальное признание, привязанность к поддержке)

4. уважение (самоуважение, признание, личные достижения)

5. самовыражение (реализация своих потенциальных возможностей).

Другой исследователь Д.МакКлелланд считал, что мотивация должна основываться на 3 потребностях: власти, успехе, причастности (социальные потребности). Еще одна модель мотивации была разработана Ф. Герцбергом. Он выделил 2 фактора процесса побуждения себя и других к деятельности: гигиенические факторы (факторы окружающей среды) и мотивации. Он утверждал, что при отсутствии или при недостаточном наличии этих факторов возникает ощущение неудовлетворенности работой. Но если их достаточно, то они ни на что человека не воодушевляют. Человек к ним безразличен.

К мотивациям Герцберг относит успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Их отсутствие не вызывает неудовлетворенности работой, но наличие побуждает к эффективной деятельности.

Анализируя все 3 теории, можно сделать вывод, что применение их в практике управления, безусловно, дает положительный результат в целом.

Существует еще 3 процессуальные теории, в которых мотивация рассматривается как процесс последовательных состояний. Это теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Теория ожидания основана на том, как конкретная личность оценивает возможность свершения ожидаемого события. По отношению мотивации к труду теория ожидания рассматривает процесс: затраты труда – результаты – вознаграждение и удовлетворенность им. Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным. Если человек недостаточно удовлетворен вознаграждением, то мотивация будет ослаблена.

Теория справедливости основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения к вознаграждению других людей, выполняющих аналогичную работу. До тех пор пока люди не будут считать себя справедливо вознагражденными, они будут стремиться к уменьшению интенсивности труд.

Модель Портера и Лоулера содержит 5 факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценности вознаграждения способствует приложению этих усилий. Модель ставит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов.

На основе теорий мотивации разработаны мотивационные модели:

1. рациональная модель (модель «кнута и пряника»)

2. Модель человеческих отношений

3. Модель самоактуализации

4. Классическая мотивационная модель

5. Взаимосвязь между потребностями организации, индивида и окружающей среды

Мотивационные стратегии:

1. стимулирование и наказание

2. мотивирование через саму работу (интерес)

3. систематическая связь с менеджером (развитие сопричастности)

Поощрение мотивирует лишь тогда, когда человек осознает, что заслужил и за что.