20. Стратегии и регуляторы мотивации

Мотивация – это процесс стимулирования персонала к определенным действиям, которые соответствуют целям организации.

Мотивация имеет 2 формы: внешняя (создание условий для мотивации людей к определенным действиям) и внутренняя (включает учет актуальных потребностей персонала, способствующих решению организационных задач).

Для эффективного мотивирования требуется:

1. знание модели основного процесса мотивации;

потребности→цели→опред.поведение(действие)→ожидание

2. знание факторов, которые поднимут индивидуальную мотивацию, опирающуюся на склонности, способности человека;

3. знание оптимальной дозы, чувства удовлетворенности – не удовлетворенности.

Потребность мотивации начинается с ощущения какой-либо нужды. Затем определяются цели, которые предполагают, удовлетворение данной потребности и совершаются определенные действия. Сила мотивации зависит от опыта человека и ожиданий. Опыт человека предполагает, что мы делаем вывод о том, что некоторые действия успешны, а некоторые – наказуемы. Это называется Закон эффекта.

Влияние ожиданий действия так: люди активно действуют так, когда уверены, что данная тактика достигнет желаемой цели.

Теории мотивации:

1. Содержательные теории (анализ влияния окружающей среды на персонал или отдельную личность):

▪ Пирамида Маслоу: потребности более высокого уровня становятся актуальными по мере удовлетворения базовых потребностей 1 и 2 уровней. Выделяют 3 уровня удовлетворенности физиологических потребностей: минимальный (выживание человека), нормальный (удовлетворение потребности, на которое он тратит не более 10% рабочего времени), уровень роскоши (средство демонстрации высокого общественного положения).

▪ Д.Маклеланд: классификация потребностей по мере того, как развивается авторитет руководителя: потребность достижения (в конкурентоспособном успехе), потребность в привязанности (теплых отношениях с персоналом), потребность во власти (контроль своих ресурсов, ставить людей в зависимости от себя).

▪ Херцберга: некоторые трудовые условия не создают сильной мотивации, но являются необходимыми факторами (политика управления, техническое оснащение, межличностные отношения (з/пл., статус в группе, личная жизнь)); существуют условия, которые создают высокий уровень мотивации, но их отсутствие не приводит к конфликтной ситуации или процессу (мнение человека, достижения человека, ответственность, самостоятельность в работе).

▪ Теория Альберхерга: Потребности человека можно определить в 3 группы: потребности существования, связи, роста. Движение вверх по удовлетворению потребностей он называл удовлетворение потребностей и создание положительных эмоций. Движение вниз по удовлетворению потребностей называется процессом фрустрации.

2. Процессуальные теории:

▪ В. Врум: теория ожидания – ключевым фактором является:

- ожидание соотношения расходов труда с результатом;

- ожидание соотношения результата и вознаграждения;

- ожидание соотношения вознаграждения и удовлетворения потребностей.

Согласно теории мотивация предполагает взаимосвязь 3 элементов: затраты – результаты; результативность – вознаграждение; удовлетворение).

Теория Врума включает элемент справедливости (люди соотносят свое вознаграждение с вознаграждением других людей, считая что в отношении их допущена несправедливость и мотивация снижается).

▪ Модель Портера-Лоуера (соотношение между вознаграждением и результатом)..

На вознаграждение влияют затраченные усилия, способности человека, осознание своей роли в процессе труда).