38. Перечислите основания и охарактеризуйте общий порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

39. Охарактеризуйте порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 57 Гражданского кодекса Республики Беларусь). В случае ликвидации трудовой договор с работником прекращается по п. 1 ст. 42 ТК. Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК возможно и в случае сокращения численности или штата работников. Для того чтобы сокращение численности или штата считалось законным необходимо:

1. Установить факт сокращения. Сокращение численности – мероприятие, направленное на уменьшение количества работников. Сокращение штата – мероприятие,

направленное на изменение штатного расписания или структур управления организации (уменьшение количества должностей). Доказательствами сокращения могут служить: а) приказ о сокращении численности или штата по организации; б) изменение штатного расписания для служащих или план по труду для рабочих на основании приказа; в) качестве дополнительных доказательств используются: изменение фонда заработной платы; уменьшение финансирования; приказ вышестоящей организации и др.

2. Нанимателем должно быть соблюдено преимущественное право в оставлении на работе. Преимущественное право предоставлено:

- лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

- независимо от производительности труда и квалификации преимущественное право имеют инвалиды, работающие на предприятии и участках, созданных для использования их труда;

- ветеранам боевых действий на территории других государств ( ст. 18 Закона Республики Беларусь «О ветеранах» от 17 апреля 1992 г. (с изм. и доп.);

- лицам, избранным в состав профсоюзных органов ( ст. 24 Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах» от 22 апреля 1992 (с изм. и доп.);

- женам военнослужащих и членам семей военнослужащих, погибших при выполнении воинского долга ( ст. 24 Закона Республики Беларусь « О статусе военнослужащих» от 13 ноября 1992 г. (с изм. и доп.). Если работник не имеет преимущественного права, применяется второй критерий – предпочтение в оставлении на работе. Предпочтение отдается заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986 - 1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986 - 1987 годах - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

3. Перестановка ( перегруппировка) работников. Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь « О некоторых вопросах применения

судами законодательства о труде» от 29 марта 2001 г. № 2 (с изм. и доп.) при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Это право, а не обязанность нанимателя. Однородные профессии (должности) характеризуются аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей служащих, должностные инструкции и т.п.

4. Необходимо письменно под роспись, не менее чем за 2 месяца предупредить работника о сокращении, предложить перевод, в том числе с переобучением. Предлагается работа с учетом специальности работника, если такой нет, предлагается любая работа, которую работник желает и в состоянии заниматься. Необходимо за 2 месяца уведомить государственную службу занятости. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

5. Установлено также, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

6. Издание приказа об увольнении, оформление трудовой книжки и выдача ее, выплата выходного пособия. При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности

или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (ст. 48 ТК). Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случая ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

7. Гарантии: 1) повышенное выходное пособие - в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка; 2) гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации, по предложению органов по труду, занятости и социальной защите при отсутствии возможности для трудоустройства вместо пособия по безработице с их согласия назначается досрочно пенсия по возрасту, в том числе на льготных условиях, но не ранее чем за два года до достижения установленного законодательством возраста (ч. 2 ст. 22 Закона «О занятости населения Республики Беларусь» от 15 июня 2006 г. (с изм. и доп.));

3) при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК удержания из заработной платы за неотработанную

часть отпуска не производится.

40. Охарактеризуйте порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья либо недостаточной квалификации, препятствующих продолжению данной работы, а также неявки на работу в течение более 4-х месяцев подряд (пп. 2,3,6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья работника должно подтверждаться заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии ( МРЭК) или врачебно-консультационной комиссией (ВКК).

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана ( п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29 марта 2001 г. № 2 (с изм. и доп.)).

Расторжение трудового договора по этому основанию допускается только, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу, в том числе с переобучением, а также, если у нанимателя отсутствует работа, которую работник по состоянию здоровья может выполнять. При увольнении по п. 2 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-х недельного среднего заработка.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии

вины работника по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса.

Увольнение работника из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, невозможно по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо. Выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации (п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29 марта 2001 г. № 2 (с изм. и доп.)). При увольнении по п. 3 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-х недельного среднего заработка. По этому основанию не могут быть уволены молодые специалисты.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса.

Увольнение по данному основанию возможно в случае неявки работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы ( должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Суммирование нанимателем отдельных периодов нетрудоспособности работника с целью его увольнения по данному основанию не допускается.

41. Охарактеризуйте порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя за систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Увольнение по данному основанию возможно в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях; б) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК) (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь « О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29 марта 2001 г. № 2 (с изм. и доп.)). При применении данного основания обязательно должна быть установлена вина работника. Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Оно возможно в том случае, если нарушения стали систематическими. Система нарушений в судебной практике понимается так: систематическим считается повторное и все последующие нарушения трудовой дисциплины, если ранее работник имел дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, которое не погашено, не снято (погашается в течение 1 года автоматически, снимается приказом в любой срок по ходатайству самого работника, профсоюза, инициативе нанимателя). Перечень мер дисциплинарного взыскания дан в ст. 198 ТК: замечание, выговор, увольнение.

Рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель.