1. Организация приема на гс

• открытый конкурс на замещение должностей

- подача документов

- медицинское обследование

Далее следует конкурс документов, производится первичное отсеивание.

- собеседование с кандидатами

а) дистанционное (без вызова в гос. орган)

б) очное собеседование, возможно групповое

в) компьютерный тест

Следовательно появление иерархии ( сначала предложение первому – отказ – предложение второму и т.д.)

Если человек согласен, с ним подписывается контракт. Почти всегда подразумевается испытательный срок.

Подготовка к должности, чаще всего происходит отправление на короткую программу подготовки (приблизительно 72 часа)

- Проведение оценки качества работы

- аттестации раз в 3 года

- повышение квалификации

Программы повышения квалификации

- краткосрочные программы

- стажировки (в др. госорганах или зарубежом)

- среднесрочные программы

- профессиональная переподготовка (минимум 500 часов – при переводе в другой госорган)

-MPA – Public Administration – Executive PA – в среднем 2 года.

- стратегическ. компетентные люди, умеющие решать сложные проблемы.

Повышение квалификации – практика(кейсы) Кейсы привязаны к практике.

Теневое исполнение обязанностей

- стажировка

- периодически нужно сменять человека и выполнять его обязанности. Налюдение, как работает этот человек.

Работа с кадровым резервом

3 вида:

1. люди освобождены от должностей в связи с сокращением и т.д. – расформирование подразделение и т.п.

- образуется кадровый резерв – выплачивается зарплата в течение срока.

1 раз должны предложить должность: если соглашаешься – принимают на работу. Если нет – увольнение. Часто специально предлагают такую работу, от которой человек чаще всего откажется. Для удаления людей – специально плохое предложение.

2. Кадровый резерв на повышение

Образование резерва на замещение более высокой должности (необходимо поддерживать – тренинг, доп. образование и т.д.)

Минусы:

- сокращение ценных работников

- человек замещает должность, на которую в будущем появляется кандидатура, следовательно жесткий конкурс и давление.

3. РУК – резерв управленческих кадров

- неизвестна должность, на которую пойдет

- не только госслужащие

(1-ая сотня – 30 прошло, 1-ая тыс. – проблема денег, поскольку госорганы не могут обеспечить бюджетников)

Не только на федеральном уровне, но и на регилнальном.

Система управления ГС

Федеральный орган по управлению ГС (до сих не создан), либо кадровая слуюба или департамент.

На уровне субъекта также существуют свои органы.

Причины, почему не создан орган на ФУ: сильное торможение развития системы госслужбы.

1. Он не может быть ни министерстврм, ни агенством, ни контрольно-надзорной службой

2. подчинение не может создаваться в системе исполнительной власти (тогда влияние на другие ветви власти)

На уровне ниже президента также нельзя, поскольку существует Администрация Президента.

Создать третий орган также нельзя.

Таким образом получается, что система управления госслужбой отсутствует.

Существуют попытки создать систему на уровне субъектов. Есть удачные попытки в некоторых из них.

Департамент госслужбы в правительстве. Частично в аппарате ГосДумы.

Создание прозрачной и нормальной системы наталкивается на тупики.

Компетенции госслужащих

Это комплекс знаний, умений и навыков.

3 основных базовых набора компетенций

1)Public Administration

2) Public Policy- оценка, аналитика модели, аналитики госуправления.

3) Public Offers – публичное управление, которое связано с взаимодействием с гражданским обществом. Области НКО, вести гражданскую инициативу.

Лекция 5