75. Коэффициент трудового вклада

КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ-вклада (КТУ) — обобщенная количественная оценка трудового вклада каждого работника в общие результаты, используемая при коллективной оплате труда. При определении коэффициента трудового участия учитывается производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям. Коэффициент трудового участия применяется, как правило, при распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа. Сюда включаются сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной плагы, полученная в результате высвобождения персонала и не использованная на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объемов выполняемых работ, единовременное вознаграждение за пересмотр норм по инициативе бригады и другие виды коллективной оплаты. В отдельных случаях по решению трудового коллектива с помощью коэффициента трудового участия может распределяться весь заработок, коэффициент трудового участия используется также при аттестации работников, определении победителей по итогам социалистического соревнования. Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается самим трудовым коллективом. Как правило, размер коэффициента трудового участия колеблется от нуля до двух. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный единице. Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за месяц и оформляются соответствующим протоколом. При применении коэффициента трудового участия наиболее отличившимся работникам могут устанавливаться более высокие премии, чем это предусмотрено действующим положением, но в пределах общей суммы начисленной бригаде премии. Эффективность применения коэффициента трудового участия во многом зависит oт зрелости коллектива, соблюдения гласности, активного участия, всех его членов в решении вопросов морального и материального стимулирования. Применение коэффициента трудового участия способствует развитию демократических начал в управлении производством, укреплению трудовой и производственной дисциплины, воспитанию коллективизма, сознательного отношения к труду. Применение коэффициента трудового участия позволяет самим рабочим и специалистам давать объективную оценку их труда и соответственно оплачивать его (см. также Бригада производственная, Бригадный подряд. Коллективные формы оплаты труда).

Система бездефектного труда (СБТ) (Центр сертификации Казань)

Львовский вариант саратовской системы — впервые разработана и внедрена на Львовском заводе телеграфной аппаратуры и некоторых других предприятиях г. Львова в начале 60-х  годов. Цель системы — обеспечить выпуск продукции отличного качества, вы-сокой надежности и долговечности путем повышения ответственности и сти-мулирования каждого работника предприятия и производственных коллективов за результаты их труда (Центр сертификации Казань).

Основным критерием, характеризующим качество труда и определяю-щим размер материального поощрения, является коэффициент качества труда, который вычисляется для каждого работника предприятия, каждого коллекти-ва за установленный промежуток времени (неделя, месяц, квартал) путем учета количества и значимости допущенных производственных нарушений. В сис-теме устанавливается классификатор основных видов производственных на-рушений: каждому дефекту соответствует определенный коэффициент сниже-ния. Максимальная оценка качества труда и максимальный размер премии ус-танавливаются тем работникам и коллективам, которые за отчетный период не имели ни одного нарушения.

Внедрение СБТ позволило: • количественно оценить качество труда каждого работника, каждого коллектива; • повысить заинтересованность и ответственность каждого работника, каждого коллектива за качество своего труда; • повысить трудовую и производственную дисциплину всех работников предприятия; • вовлекать в соревнование за повышение качества продукции всех ра-ботников предприятия; • сократить потери от брака и рекламации, повысить производительность труда.

Львовская СБТ, так же как и саратовская система БИП, заключалась в том, что она распространялась главным образом на стадию изготовления про-дукции. Известны попытки применения принципов бездефектного труда в на-учно-исследовательских и проектно-конструкторских организациях, однако широкое применение СБТ получила на промышленных предприятиях для оценки и стимулирования качества исполнительского (не творческого) труда.

БИП и СБТ устраняли отрицательные субъективные причины; устранение объективных причин началось со следующих модификаций систем (Центр сертификации Казань).

На территории бывшего СССР получили известность такие методики: саратовская система бездефектного труда (СБТ); львовская методика "Пульсар" бывшего ПО "Электрон"; тульская система балльной оценки труда (ТС БОТ); томская система оперативной оценки качества труда (ТСОКТ); универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих (УАСКИ) НИИ труда и др. Остановимся на заметных отличиях перечисленных методик оценки качества труда, наиболее типичным представителем которых является СБТ. Она была разработана в начале 60-х гг. и первоначально предназначалась для повышения качества труда рабочих, однако в силу своей универсальности и простоты получила широкое распространение для оценки труда инженерного и управленческого персонала. СБТ предусматривает, что работа высокого качества, без сбоев и нарушений оценивается коэффициентом, равным 1. За каждое упущение в работе вычитается определенная величина в долях единицы. Перечень упущений предусматривается стандартом предприятия, утвержденным совместным решением администрации и профкома. При всех преимуществах СБТ (простота, наглядность, универсальность, гибкость) она имеет два существенных недостатка. Во-первых, оценка не связана с конечными результатами деятельности предприятия. Во-вторых, методика СБТ носит вид штрафных санкций, поскольку регистрирует упущения в работе, и не в полной мере использует методы морального поощрения. Второй недостаток СБТ был впоследствии устранен другими методиками (ТСОКТ, ТС БОТ) путем введения повышающих коэффициентов за достижения в работе, например перевыполнение плана, высокую дисциплину труда, путем увеличения эффективности работы на установленную величину поощрения. В этом случае значение итогового показателя качества труда находится в диапазоне от 0 до 2. Однако отсутствие непосредственного влияния итогового показателя на экономические и социальные результаты деятельности предприятия снижает ценность методики. Методики оценки результатов труда ориентируют управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом предприятия.

Коэффициент трудового участия (КТУ)(КТВ) — показатель, характеризующий вклад одного работника в результат работы всего коллектива. Применяется КТУ при коллективной системе оплаты труда. В статье приведен пример расчета коэффициента трудового участия по формальным критериям.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - элемент системы оплаты труда, характеризующий обобщенную количественную оценку трудового вклада работников в общие результаты работы. КТУ применяется при коллективных формах оплаты труда. Основное назначение КТУ заключается в том, чтобы при распределении коллективных заработков учесть для каждого исполнителя индивидуальную выработку, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины.

Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается самим трудовым коллективом. Можно встретить два основные варианта применения КТУ:

• С помощью коэффициента трудового участия может распределяться весь заработок работников коллектива (бригады, смены и т. д.);

• Коэффициент трудового участия может применяется при распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа. Например с помощью КТУ могут быть распределёны следующие доплаты:

  • премия за производственные результаты (например за расширение зон обслуживания или увеличение объемов выполняемых работ);

  • экономия по фонду заработной платы, связанная с высвобождением персонала;

  • единовременное вознаграждение за пересмотр норм по инициативе коллектива.

Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:

• доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;

• надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;

• оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;

• вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

• пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам и другие виды индивидуальных выплат.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от нуля до двух. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный единице. КТУ равное единице получает исполнитель, который в расчетном периоде выполнял установленные задания, строго соблюдал требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, и иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Коэффициент трудового участия по каждому работнику может быть рассчитан по формальным критериям и в этом случае решение бригады сводится к утверждению методики расчета. Рассмотрим пример методики расчета коэффициента трудового участия по формальным критериям.

КТВ является субъективной оценкой результата и сложности труда и

применяется только тогда, когда другие методы нормирования и оплаты

труда не позволяют определить вклад участников.

Распределение премии и вознаграждения внутри подразделения

должно производиться строго по КТВ, в противном случае КТВ является

просто формой морального воздействия на коллектив. Руководство также

должно получать премию по КТВ.

Модель распределения премиального фонда среди подразделе-

ний

Распределение премиального фонда ведется в табличной форме (таб-

лица 2) пропорционально расчетным значениям эффективности работы.

Для этого из штатного расписания выписываются структурные подразделения, численность работников, фонд месячной заработной платы.

Фактический фонд оплаты труда предприятия (Фф в тыс. руб.) Определяется как произведение норматива заработной платы на 1 млн. руб. (Н) на

фактический объем работы предприятия (Оф).

ФФ= Н х Оф

Результаты расчета вписываются в строку «итого» графы 8 таблицы

2. Если значение ФФ меньше или равно фонду месячной заработной платы предприятия («итого» графы 3), то последующий расчет не производится так как отсутствует сам премиальный фонд предприятия из-за недостаточного объема товарной продукции или чистой прибыли.

Устанавливается размер премиального фонда работников (Фп). Он

рассчитывается как разница между фактическим фондом оплаты труда Фф

и фондом основной заработной платы – суммой должностных окладов и тарифов работников подразделений.