- •1.Сущность содержание и специфика менеджмента
- •Вопрос 2. Стратегические и тактические планы в системе менеджмента
- •Вопрос 3. Лидерство, типы отношений лидерства.
- •Вопрос 4. Сущность и типология власти.
- •Вопрос 5. Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- •6) Факторы эффективности менеджмента.
- •7) Социальная природа управления (или соц. Отношения в системе управления)
- •8) Законы и закономерности социальных отношений.
- •Система законов и закономерностей в социологии
- •9) Соц. Зависимость. Психические процессы, обеспечивающие социализацию личности.
- •11. Понятие социализации, этапы и механизмы ее воздействия на личность
- •10) Управление и манипулирование. Виды манипулирования.
- •11 Организационная (корпоративная) культура
- •12. Трудовой коллектив
- •13 Психологические защиты в структуре личности руководителя
- •14 Диагностика и интерпритация индивидуально-психологических характеристик успешных руководителей
- •15 Теории поведения человека в организации
- •16. Личность и организация.
- •18. Формирование группового поведения в организации.
- •19.Управление нововведениями в организации.
- •20. Персональное развитие в организации
- •Вопрос 23
- •Вопрос 24
- •Вопрос 25
- •Вопрос 26 Принципы и методы управления персоналом
- •Вопрос 27 Организация управления персоналом
- •Вопрос 28 Методологические основы управления персоналом
- •Вопрос 29
- •Вопрос 30. Планирование и прогнозирование потребности в персонале
- •31 Содержание и последовательность действий при определении
- •32. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.
- •33. Кадровая политика организации
- •34 .Профориентация и адаптация персонала персонала
- •35. Управление конфликтами в организации
- •36.Управление деловой карьерой в организации
- •37.Мотивация персонала в организации.
- •39 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.
- •40.Аттестация персонала
- •41 Организация обучения персонала
- •42 Оценка эффективности управления персоналом
- •44 Оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования системы процессов управления персоналом.
- •45 Трудовые ресурсы:формирование и использование
- •46.Миграция трудовых ресурсов: сущность, виды, причины
- •47. Миграционная политика, управление миграционными процессами
- •48.Занятость населения: понятие,формы.Виды
- •Формы занятости
- •49.Безработица: понятие, основные типы, причины возникновения.
- •В) уровень развития промышленности; г) отношение государства к безработным (социальная защита, регистрация безработных на бирже и периодический анализ ситуации на рынке труда) и др.
- •50. Рынок труда как регулятор занятости населения
- •51.Психофизиология профессиональной деятельности как теоретическая и прикладная область знаний.
- •1.Реактивное поведение
- •3.Когнитивное научение.
- •Психофизиологические особенности человека и рабочая среда. Длительность работы
- •Психофизиологические критерии и уровни профессионализма.
- •58. Методы психофизиологических исследований.
- •59. Трудовой потенциал человека, организации общества. Ресурсы производства
- •60. Социально-трудовые отношения и их регулирование.
- •Выделяют следующие типы социально-трудовых отношений по организационным формам
- •61. Разделение и кооперация труда
- •62. Условия труда, охрана и безопасность труда
- •63. Изучение затрат рабочего времени
- •64. Оценка эффективности и производительности труда
- •65. Анализ организации труда персонала
- •66 Организационные принципы научной организации труда (нот).
- •67 Сущность управленческого труда.
- •68 Задачи и направления организации труда руководителя
- •69 Организационная структура управления
- •70 Вопр.Тема 1. Основы нормирования труда
- •71.Сущность и структура заработной платы
- •Номинальная и реальная заработная плата
- •Факторы влияющие на размер реальной заработной платы:
- •72. Формы, системы оплаты труда и модели организации заработной платы
- •Система Ганнта (сша)
- •73. Государственное и районное регулирование заработной платы
- •75. Коэффициент трудового вклада
Вопрос 30. Планирование и прогнозирование потребности в персонале
Планирование потребности в персонале – направление кадрового планирования, позволяющее в течение заданного периода времени обеспечивать эффективное выполнение основной деятельности организации посредством предоставления трудовых ресурсов необходимого количественного и качественного состава.
В зависимости от характера потребности в персонале различают следующие виды планирования:
- планирование количественной потребности в персонале. В процессе такого планирования определяется объем рабочей силы, необходимый для достижения установленных целей в конкретный плановый период времени. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации;
- планирование качественной потребности в персонале. Целью такого планирования является определение необходимого профессионально-квалификационного потенциала рабочей силы, который бы позволил достигнуть установленных целей в плановые сроки;
- планирование временного спроса на трудовые ресурсы. Этот вид планирования осуществляется с учетом изменения потребности в персонале с течением времени, причиной которого могут быть изменения экономических, технических и организационных условий.
Процесс планирования потребности в персонале можно разделить на следующие этапы:
- обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение (планы инвестиций, производственный план, план продаж продукции и т.д.);
- анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;
- определение фактического состояния по количественному и качественному состоянию персонала на планируемый период;
- расчет и определение количественной и качественной потребности в персонале на рассматриваемый в плане период;
- сравнение данных, полученных на предыдущих этапах планирования;
- планирование мероприятий по удовлетворению потребности в персонале.
Основные методы определения количественной потребности в персонале:
- метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Его суть заключается в определении численности работников, работающих сдельно или повременно, исходя из данных о трудоемкости трудового процесса и полезного фонда времени одного работника;
- метод расчета по нормам обслуживания (агрегат-метод). Позволяет рассчитать численность работников, основываясь на данных о количестве обслуживаемых этими работниками машин, агрегатов и других объектов;
- метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Позволяет определить необходимое число работников исходя из установленного количества рабочих мест и нормативов численности (т.е. соотношения объема работы и нормы обслуживания);
Статистические методы, среди которых выделяют:
стохастические методы – основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (объемом производства, технической оснащенностью и т. д.). Наиболее часто из этой группы методов применяют расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;
методы экспертных оценок, которые заключаются в проведении анализа, оценки с использованием выводов специалистов, руководителей. Если потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы, то имеет место простая экспертная оценка. Если же оценка производится группой компетентных работников (экспертов), речь идет о расширенной экспертной оценке.
Прогнозирование потребности в персонале – это определение степени обеспеченности организации персоналом в будущем на основе анализа прогнозов спроса и предложения трудовых ресурсов. Алгоритм определения потребности в кадрах см. рис. 25.
Основная задача прогнозирования потребности в персонале – это установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.
Решение этой задачи позволяет руководству кадровых служб и всей организации предвидеть избыток или нехватку трудовых ресурсов и заблаговременно принимать и реализовывать решения, нейтрализующие негативные рыночные изменения, а также адаптировать необходимые решения к возможным событиям в перспективе (решения по подбору и обучению персонала, ориентированного на изменение продукции или услуг предприятия).
Для прогнозирования потребности в персонале могут быть использованы следующие методы:
построение прогнозного дерева целей организации;
экстраполяция, предусматривающая установление устойчивых пропорций между различными показателями, влияющими на изменение потребности в персонале, и перенос установленных зависимостей на будущий период;
метод экспертных оценок;
факторный анализ.
Субъектами прогнозирования потребности в персонале являются:
руководство организации;
руководство и специалисты кадровых служб;
службы (отделы), непосредственно решающие вопросы прогнозирования развития организации:
- планирования;
- маркетинга;
- развития систем управления.
При планировании и прогнозировании потребностей в персонале используются нормы труда, времени, выработки, обслуживания, а также нормативы численности