Вопрос 4. Сущность и типология власти.

Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них. В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

• власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется; • между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость; • тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть. Власть - это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости.

Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью - это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Власть - это социальный по своей сути термин.

Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа - в отношении другой и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации.

Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть - это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени.

Известно, как меняются рейтинги руководителей, проведенные в разное время.

Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен. Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет - это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть Дается сверху, а в другом она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой Должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии.

При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх.

Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально. Личная власть - это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных.

Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу - от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия.

Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных.

Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно.

Власть как регулятор управленческой деятельности. Основное условие эффективной работы организации - высокая мотивированность исполнителей; обеспечение которой является главной функцией управления. Однако только этого недостаточно для стабильного и эффективного функционирования организаций. Возникает необходимость в таком регуляторе управленческой деятельности, который имел бы характер принуждения, а не побуждения. Управленческая деятельность без этого невозможна. Основа всех управленческих воздействий «сверху» - власть, взаимодействующая с мотивированием деятельности исполни­телей. Понятие «власть» связано с понятиями «руководство» и «лидерство», с их типами и отношениями между ними.

Типология власти: личностная и организационная основа власти

В теории управления власть рассматривается как явление многомерное, состоящее из нескольких основных разновидностей (форм), используемых руководителем. Власть принуждения основана на возможности руководителя наказывать, препятствовать достижению целей и потребностью исполнителей, которые это сознают и поэтому вынуждены подчиняться. Эту форму власти называют «негативной», или «властью страха». Несмотря на критику, именно ее ставят на первое место в любом перечне форм власти; она остается пока незаменимым и единственным рычагом воздействий руко­водителя. Основные ее недостатки - громоздкая система контроля, скованность и отчуждение исполнителей.

Это приводит к низкой производительности труда и текучести кадров. Принуждение, однако, обладает и большой силой, так как апелли­рует к чувству личной безопасности. В теории управления в связи с этим существует понятие «организационные страхи», главные среди которых:

Страх потерять работу, для управленческой деятельности трансформирующийся в «страх потерять должность». В условиях избыточности рынка труда он является сильным побудительным мотивом к высокой интенсивности работы. В крупных организациях он используется как сильное средство давления на руководителей среднего и низшего звена. Создается атмосфера нестабильного должностного положения. Страх не справиться с работой. Он характерен для любой профессиональной деятельности, но в особенности для управленческой. Количество дел постоянно возрастает, как и давление со всех сторон, руководитель начинает чувствовать себя рабом своей профессии. Он пытается разобраться со всеми проблемами сразу, что еще больше усугубляет ситуацию. Возникают систематические срывы, которые превращаются в хронические. Обилие дел превращается в травмирующий фактор. Страх допустить ошибку. Позиции руководителя свойственно желание выполнять свою работу безукоризненно, быть лучше всех членов группы. Ему труднее признавать свои ошибки, так как это вредит авторитету и сказывается на статусе. Такая боязнь ведет к росту эмоциональной напряженности.

Страх быть обойденным другими. Людям свойственно стремление продвинуться вверх по служебной лестнице, но возможности для этого имеют не все и по-разному реагируют на неудачи. Если установка «быть лучше других» не реализует­ся (особенно у руководителей), возникают стойкие негативные реакции и эмоциональные состояния. Страх потерять собственное «Я». В результате современного разделения труда человек иногда не видит результата своей работы, реализацию в нем своего «Я». Появляется ощущение бессмысленности работы, «феномен пустоты».

Этот вид страха менее типичен для управленческой деятельности. Наблюдается он лишь в крупных бюрократизированных организациях, когда даже руководитель с трудом различает смысл своего функционирования в системе.

Власть вознаграждения. Руководитель держит в своих руках основные возможности распределения субъективно значимых для исполнителей стимулов. Преимущество этого вида власти - в его силе, недостаток заключается в том, что руководитель часто имеет очень ограниченные возможности для вознаграждения исполнителей по сравнению с их ожиданиями. Экспертная власть - это власть через разумную веру в руководителя. Часто исполнители считают, что руководитель сможет реализовать цели организации (и их собственные), поскольку обладает высокой степенью профессионализма. Поэтому ему надо доверять и подчиняться. Наиболее значима эта власть в децентрализованных системах управления.

Ее недостаток - меньшая надежность, сила и устойчивость. Кроме того, она доступна далеко не всем руководителям и часто действует «с обратным знаком». Харизматическая власть - власть примера. Построена она не на разумной вере и логике, а на традиции и силе личных качеств лидера. Это влияние личностное, а не должностное. Выделяют следующие типичные качества харизматической личности: 1) заряжение своей энергией окружающих (обмен энергией);

2) внушительная внешность - необычные, броские качества, действующие часто на подсознательном уровне; 3) независимость характера; 4) ораторские способности;

5) восприятие восхищения своей личностью (комфортно они себя чувствуют только тогда, когда другие по достоинству оценивают их);

6) уверенная и достойная манера держаться.

Родственные понятия харизматической власти объединены более общим понятием «эталонная власть». Законная (традиционная) власть. Руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на исполнителей, закрепленных законодательно в его статусе. Согласно своеобразному «договору» между руководителем и подчиненными устанавливаются властные отношения. Власть информации. Руководитель обладает, как правило, большей информацией, чем подчиненные, а поэтому и объективно большими возможностями для эффективного поведения. В глазах других это повышает меру его компетентности и укре­пляет его экспертную и эталонную власть. Ситуацией владеет тот, кто владеет информацией. В деятельности руководителя, как правило, сочетаются все рассмотренные формы власти. Его важнейшее профессиональное качество - комплексная опора на эти формы и их «дозировка» в зависимости от ситуации.

Это же качество служит основой формирования интегрального управленческого образования - авторитета руководителя. Авторитет является продуктом длительного взаимодействия руководителя и исполнителей, а не только выступает обобщенным, интегративным проявлением властных полномочий и личностных ка­честв руководителя. Поэтому способы поведения руководителя, направленные на формирование и укрепление авторитета, являются важной стороной и регулятором управленческой деятельности. В определенных границах такие способы пове­дения являются оправданными, а их гипертрофия приводит к тому, что укрепление авторитета становится самоцелью. Негативным побочным эффектом такого поведения является феномен псевдоавторитета, который имеет несколько разно­видностей: Авторитет расстояния. Руководитель считает, что чем больше дистанция между ним и подчиненными, тем сильнее его влияние на них. Авторитет доброты. Ложное понимание сущности внима­тельного отношения к подчиненным. Основывается этот авто­ритет на низкой требовательности к ним. Авторитет подкупа. Отношения строятся по принципу «ты мне - я тебе». Деловые отношения превращаются в личные, принимают форму личной преданности.

Авторитет резонерства. Руководитель считает, что скучные поучения и бесконечные назидания усилят его влияние на людей. Авторитет педантизма. Склонность руководителя к мелочной опеке, к жесткой регламентации деталей работы исполнителей, не имеющих отношения к делу. Авторитет чванства. Строится он на тщеславии и высоко­мерии руководителя, на прошлых заслугах. Авторитет подавления. К достижению такого авторитета обычно стремятся руководители с низким культурным уровнем, главным оружием которых являются угрозы применения власти в целях насаждения перманентного страха.

А. С. Макаренко считал его «самым страшным и диким».