27. Виды деловой карьеры и их характеристика

Деловая карьера – это комплекс мер по последовательному профессионально-служебному продвижению способной личности с постепенным расширением объема и сложности работ.

Факторы деловой карьеры:

личностные факторы: природные (генетические) задатки, выбор сложных, но достижимых целей, настойчивость;

социальные факторы: зрелость коллектива, помощь руководителя;

кадровая ситуация: конкуренция, система развития персонала.

Виды деловой карьеры:

а) профессиональная карьера:

узкая специализация при обучении и организации труда;

стабильность условий работы, небольшая численность подчиненных сотрудников и ограниченная степень риска управленческих решений, что способствует длительной работоспособности;

слабое развитие организаторских способностей;

медленные темпы продвижения специалистов при необходимости частого обновления устаревающих знаний;

б) административная карьера:

широкий диапазон должностных обязанностей и необходимость компетентности в различных сферах знаний, оберегающих руководителя от грубых просчетов при принятии и реализации управленческих решений;

необходимость находить компромиссные варианты решений сложных проблем с учетом разносторонних знаний и накопленного жизненного опыта;

возможность высоких темпов служебного продвижения;

значительная степень риска и высокая степень ответственности за принятые управленческие решения, большая численность непосредственно подчиненных сотрудников;

постоянные и повышенные физические, интеллектуальные и психологические нагрузки, жесткие ограничения карьерного роста администратора по возрасту;

в) комбинированная карьера:

вынужденное явление из-за временного дефицита специалистов или администраторов;

обеспечивает маневр сотрудниками, позволяет сохранить основной состав трудового коллектива при массовом сокращении;

сложность подстраиваться под новый стиль руководства или сложившуюся технологию коллективного труда;

связана с высокими интеллектуальными нагрузками, которые под силу только одаренной природными качествами личности при поддержке высшего руководства.

Технология планирования и реализации деловой карьеры:

1. Предварительная беседа непосредственного руководителя с перспективными сотрудниками.

2. Разработка индивидуального плана развития.

3. Специальная кадровая программа.

4. Оценка прогресса индивидуального развития.

5. Аттестация руководящего состава и специалистов.

6. Формирование и обновление кадрового резерва организации.

7. Реализация деловой карьеры при назначении на должность.

28. Процесс планирования и реализации деловой карьеры

Включает семь основных этапов.

1. Предварительная беседа непосредственного руководителя с наиболее перспективными сотрудниками после одного - двух лет успешной работы в должности, выдача рекомендаций по наращиванию сильных сторон, устранению недостатков и совершенствованию личных качеств. На основе детального изучения деловых и моральных качеств, выявления потенциальных резервов дальнейшего роста формируется заинтересованность сотрудника в будущей карьере, уточняется направление развития, сопоставляются возможности с требованиями должности.

2. Разработка индивидуального плана развития сотрудника в соответствии с рекомендациями руководителя, согласование действий сотрудника, его руководителя и специалистов кадровой службы по созданию условий для профессионального роста и реализации долгосрочных программ развития кадровых ресурсов. В этих целях кадровая служба может разрабатывать сводный план, обобщающий мероприятия индивидуальных планов с выделением организацией централизованных ресурсов для создания достаточного кадрового потенциала.

3. Формирование специальной программы подготовки группы руководящего состава из молодых перспективных сотрудников с лидерскими задатками и управленческим потенциалом, что характерно для крупных фирм, выбор программ теоретического и практического обучения с учетом ресурсов организации. В последние годы многие крупные организации в этих целях создают комплексы требований в виде портрета «идеального руководителя».

4. Периодические (не реже одного раза в год) комплексные проверки хода реализации индивидуальных планов развития в совокупности с текущим контролем процесса самообразования и качества исполнения должностных обязанностей, динамики роста личностных качеств, стиля руководства, творческого потенциала и степени готовности к занятию должностей руководителей и специалистов.

5. Определение соответствия сотрудников занимаемым должностям и перспективы дальнейшего роста путем комплексной проверки личностных качеств, достигнутых результатов по ряду критериев оценки в процессе плановой аттестации руководящего состава и специалистов, ранжирование всех кадровых ресурсов по степени их перспективности.

6. Формирование и обновление кадрового резерва организации, в который включаются наиболее квалифицированные опытные руководители и специалисты, также вновь выявленные перспективные сотрудники путем сравнения результатов работы, уровня развития и перспективности, что позволяет руководству и специалистам кадровой службы выбирать лучшие варианты расстановки кадров и осуществлять маневр кадровыми ресурсами между уровнями управления и подразделениями.

7. Реализация деловой карьеры путем назначения на должность. Процедура реализации деловой карьеры с учетом наличия вакансий включает выбор критериев профессионального отбора, детальное изучение документов кандидатов, анализ их сильных и слабых сторон с привлечением специалистов различного профиля, тестирование и сдачу зачетов, подготовку предложений по организации работы в будущей должности.