21. Система управления человеческими ресурсами

В условиях нарастающих темпов научно-технического прогресса человеческий капитал стал решающим фактором повышения эффективности современной организации, а инвестиции в человеческий фактор стали более важными, чем вложения в технику и технологии. Человеческий капитал – это имеющийся у каждого работника запас знаний и навыков, которые составляют определенную экономическую стоимость. К человеческому капиталу также относят мотивацию персонала к творческому высокопроизводительному труду.

Государственными и частными инвестициями в человеческий капитал могут стать образование и накопление профессионального опыта, охрана здоровья и поддержание длительной работоспособности людей, географическая мобильность и поиск информации, повышение квалификации и переподготовка специалистов с учетом текущих потребностей рынка.

Двум американским ученым присуждены Нобелевские премии: Теодору Шульцу в 1979 году - за разработку теории человеческого капитала, а Гэри Беккеру в 1992 году - за прикладные методы определения экономической эффективности образования как отношения доходов к издержкам, которое обеспечивает 12 – 14 % годовой прибыли.

Цель системы управления человеческими ресурсами – создание условий для реализации потенциала каждой личности в интересах благосостояния государства и высокого качества жизни большинства населения страны.

Включает три подсистемы:

государственная система управления трудовыми ресурсами, обеспечивающая воспроизводство квалифицированных трудовых ресурсов совместными усилиями семьи, государства и организации;

управление персоналом (в составе трудового коллектива), создающее условия для эффективной реализации личностного потенциала сотрудников в условиях коллективной трудовой деятельности;

кадровый менеджмент (внутрифирменное управление персоналом), цель которого формирование эффективной команды руководителей и специалистов, комплектование и развитие персонала.

22. Современная концепция управления персоналом

Современная концепция управления персоналом включает пять основных положений.

Во-первых, признание социального статуса наемных работников как квалифицированного персонала (от слова «персона») и относительно равноправного партнера с работодателями (собственниками) в процессе трудовой деятельности. Наемные работники являются создателями материальных и духовных ценностей, работодатели создают рабочие места, они не могут обойтись друг без друга, что обусловило необходимость социального партнерства, закрепленного в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Социальное партнерство в сфере труда (трипартизм) – это достижение компромисса в процессе переговоров и заключение долгосрочных соглашений между профсоюзами, представляющими интересы наемных работников, и ассоциациями собственников (работодателей) при посреднической роли государства. Государство одновременно выступает в трех ролях как работодатель (в бюджетной сфере), законодатель на всех уровнях управления и арбитр при разрешении социально-трудовых споров.

Государство имеет право применять правоохранительные функции при отказе от выполнения принятых обязательств любой стороной социального партнерства.

Во-вторых, экономически целесообразно вкладывать финансовые средства в развитие персонала (человеческих ресурсов), что обеспечивает каждому человеку, семье, государству и организации конкурентоспособность за счет более раннего выхода на рынок с новыми товарами высокого качества.

В-третьих, достижение долгосрочной стратегии и целей организации возможно при достаточном потенциале трудового коллектива и его наращивании за счет развития персонала в соответствии с тенденциями научно-технического прогресса.

В-четвертых, реализация потенциала каждого человека возможна только при отказе от экономии на оплате труда персонала и снижении социального расслоения населения, что требует учета в законодательстве и трансформации психологии руководства всех уровней управления.

В-пятых, перспективная структура кадровой службы предполагает расширение ее функций, включая комплектование, развитие и оплату труда персонала, организацию производства и управления, что возможно при современных изменениях характера труда.