30.Управленческая команда-определение. Психологическая характеристика, механизмы формирования.

Управленческая команда - группа людей, работающих в одной компании и обладающая определенными управленческими и профессиональными навыками, использующая их для достижения общих целей и задач и действующая согласно принятым принципам взаимоотношений.

Главные аспекты в работе эффективной управленческой команды:

1) Цели и задачи работы управленческой команды, планирование и выбор методов достижения

2) Распределение ролей среди участников управленческой команды, ответственности и обязанностей

3) Система взаимодействия участников управленческой команды, принципы работы, межличностные коммуникации

4) Роль руководителя управленческой команды

Ключевой критерий эффективности управленческой команды - степень соответствия результатов ее работы предъявляемым к ней ожиданиям. Также большое значение имеет социально-психологические факторы управленческой команды.

Стратегии формирования руководителем управленческой команды

Проблема выделения предпочитаемых стратегий подбора в управленческие группы и команды, а также типологизация способов подбора были рассмотрены и эмпирически исследованы в проведенном под нашим руководством диссертационном исследовании И.В.Калинина [144; 145; 146].

В основу исследования была положена общая концептуальная идея обосновываемого нами подхода, который был оригинально реализован И.В.Калининым в специально разработанной методическом приеме, получившем название "решетка предпочитаемого подбора", построенном по принципу ранговой решетки Келли, [16; 261; 282; 465 и др.] (Приложение №1).

В основу классификации способов подбора реализуемых руководителем были положены два основания: задача, под которую подбирается тот или иной субъект; индивидуальность, под которую данный подбор осуществляется

В соответствии с этим было выделено несколько возможных комбинаций подбора: Подбор под индивидуальность (свою или другого) обозначенный как субъектно центрированный подбор. Сюда было включено четыре гипотетических варианта :

1. Подбор под свою индивидуальность в соответствии со своей за дачей, (руководитель подбирает лиц, с которыми ему удобно работается не только в силу индивидуально-психологических особенностей и ценно стей морального и нравственного порядка, но и в силу того, что они мо гут решать и собственные задачи руководителя, реализовывать его "кровные идеи")

2. Подбор под свою индивидуальность в соответствии с задачей, заданной извне (организационной задачей). Спектр применения этого ви да подбора достаточно широк. Это и задачи поступающие "сверху", и за дачи, которые возникают в ходе реализации той или иной деятельности, и задачи, которые руководитель по той или иной причине перестал идентифицировать как свои и т.д. и т.п. В данном случае предполага ется, что руководитель сначала подбирает людей, с которыми ему удобно сотрудничать в силу индивидуально-психологических особенно стей и придерживающихся ими ценностей, а потом решает с ними спектр отмеченных выше задач.

3. Подбор под индивидуальность другого в соответствии с задачей заданной извне. Данный тип подбора является, пожалуй, наименее свойственным для деятельности руководителя. И хотя его можно было бы классифицировать как наиболее отчужденную форму подбора, так как руководитель в равной степени "отдален" как от своих индивидуально-психологических особенностей, так и от той задачи в которой он опредмечивается, тем не менее он все же имеет свои объективные референты. При этом констатируемая "отчужденность" может проистекать из разных источников: отсутствие прав осуществлять подбор под себя, как это было совсем недавно в силу тотального доминирования принципа назначаемости, а потом и выборности (и тот и другой, правда в различной степени, ограничивали свободу руководителя в подборе нужных ему людей); задача подбора под кого-либо из своих подчиненных в силу поступившего "сверху" распоряжения. В большей же степени этот тип подбора присущ не столько руководителю, сколько тем службам, в обязанности которых данная функция входит: например отдел кадров.

4. Подбор под индивидуальность другого в соответствии со своей задачей. Данный вид подбора может иметь три вектора: вверх (ориентация на вышестоящий уровень); вниз (ориентация на уровень руководителей, находящихся в его непосредственном подчинении; в сторону (ориентация на уровень коллег - руководителей и их подчиненных). При этом, данный вид подбора совсем не обязательно должен касаться той вертикальной и горизонтальной иерархической цепочки, в которую официально включен тот или иной руководитель, но может и выходить далеко за ее пределы (феномен так называемого "своего человека в чужой команде").

Управленческая команда - группа людей, члены которой образуют верхушку управленческой пирамиды компании (группа топ-менеджеров во главе с генеральным директором или другим должностным лицом, выполняющим его функцию) и при этом образуют полноценную команду.

Процессы командообразования в организациях из-за своей сложности с трудом поддаются изучению и целенаправленному управлению, поскольку для того, чтобы выявить истинные факторы регуляции организационного поведения, необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений. Чтобы понять, как формируется и действует команда и определить ее преимущества и недостатки, приходится обращаться к концепциям и методам экономической психологии, теории мотивации и групповой динамики. С признанием роли человеческого фактора многократно отвергнутая концепция "психологизации" экономических и социальных явлений в жизни общества снова возвращается в исследование управленческих процессов.

Т. Ю. Базаров в своей книге "Управление персоналом" выделяет следующие социально-психологические факторы создания успешной команды: принятые и разделенные всеми участниками нормы команды, способы распределения власти, сплоченность и связанность членов команды, характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов - координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей), организации ролевого распределения. А также особенности личного стиля взаимодействия ее руководителя или лидера с другими членами команды.

Рассматривая вопросы эффективного управления рабочими группами, М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют следующие важные факторы, влияющие на работу группы: состав группы, понимаемый как "степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем"; групповые нормы; сплоченность группы; групповое единомыслие; конфликтность; статус членов группы; роли членов группы.

Некоторые другие авторы отмечают следующие факторы образования команды: направленность на общую и ясную цель, распределение ролей и позиций с целью достижения максимальной самоотдачи, максимальное включение каждого сотрудника в рабочий процесс, совместная выработка решений, эффективное и ситуационное лидерство.

Отечественные исследователи - Ю.П.Платонов и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие: цели совместного взаимодействия (потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия), мотивированность (познавательная, коммуникативная и прочая активность членов организации), эмоциональность (эмоциональные, неформальные отношения), стрессоустойчивость (эмоционально-волевой потенциал людей), интегративность (единство мнений, согласованность действий), организованность (процессы управления и самоуправления), благоприятный социально-психологический климат.

А. Калабин в своей статье "Управленческие команды в бизнесе" определяет "командность" только двумя факторами: наличием в команде ярко выраженного лидера и наличием доверия к лидеру со стороны других членов команды. По его мнению, повышать командную эффективность можно двумя путями: укрепляя положение лидера и повышая уровень доверия к нему.

Ю. В. Иванов в книге "Деловая соционика" утверждает: подбор необходимых людей, создание команды является одним из ключевых моментов в бизнесе, менеджменте, жизни. Любое заметное дело начинается с создания команды менеджеров. Ключом к формированию команд является теория неформальных групп. В отличии от формальных групп (одел, бюро, участок, цех) неформальную группу характеризуют отношения, складывающиеся между людьми. Работник может долгое время успешно выполнять поручения начальника (формальный коллектив), а дружить с соседом по даче (неформальный коллектив). Однако и на работе складываются определенные неформальные (т. е. нерегламентированные) отношения.

В своей работе Ю. В. Иванов рекомендует простое правило: "Создавая формальный коллектив для решения определенной задачи, подбирайте работников в соответствии с их психологическими типами так, чтобы они в дальнейшем легко переросли в устойчивую неформальную группу - команду". Конечно, пишет далее автор, при этом ни в коем случае нельзя забывать о профессиональных качествах кандидатов. Хотя уже давно признано: в сплоченной команде нехватка профессионализма может компенсироваться за счет высокой психологической совместимости людей, тогда как в группе с психологическим дискомфортом даже высочайший профессионализм не способен уберечь от потерь в эффективности.

В книге "Технология создания команды" Т. Зинкевич-Евстигнеева, Д. Фролов, Т. Грабенко отмечают, что в управленческой среде крупной фирмы (или, например, в государственном образовательном учреждении) под командой понимается группа специалистов - руководителей разного уровня, связанных (неформально!) единством понимания перспективы организации и методов ее достижения, проводящих в своих коллективах единую согласованную политику по достижению поставленных целей. Такая группа может сложиться стихийно (это подарок судьбы для руководства!), но в большинстве случаев это результат большой кропотливой и архиважной работы первого лица по созданию "своей" команды. Причем роль первого лица может также брать на себя и узкая группа учредителей - единомышленников, или руководящее ядро предприятия, политической партии, общественной организации и т. п..

Авторы выделяют основные факторы формирования подобной "неформальной" команды первого руководителя, которую он создает для осуществления своей долговременной политики. Эти факторы являются одновременно критериями отбора в команду и выглядят следующим образом.

1. Члены команды должны быть единомышленниками по трем ключевым моментам взаимодействия:

а) Единство цели и методов ее достижения; целевое триединство команды должно дополняться триединством личностных качеств членов команды: активной позицией и высоким уровнем личной инициативы и ответственности; профессионализмом; коммуникативной культурой.

б) Единство мотивационных стимулов: мотивация членов команды может быть различной (в зависимости от должностного положения и личных стартовых возможностей), но обязательно - взаимосогласованной и поддерживаемой всеми членами команды.

в) Единство ценностных ориентаций.

2. Члены команды должны пользоваться взаимным уважением иметь высокий вровень психологической совместимости, по крайней мере, с неформальным лидером команды.

Такая неформальная команда обладает всеми достоинствами "классически прикладной" команды по повышению эффективности деятельности и самоотдаче каждого члена команды и не обременена ее организационно-управленческими рамками.

Американский психолог и социолог Курт Левин выделил четыре принципа создания команды:

1. Определение цели команды

2. Вовлеченность в командную работу

3. Принятие различий друг друга и доверие

4. Эффективное командное взаимодействие

Команда - это группа людей, которые объединены общей целью и участвуют в совместной работе для ее достижения. Для того, чтобы группа людей стала командой, необходимы единая цель, вовлеченность в интересы команды, понимание ценности различий членов команды и принятая культура взаимодействия. Отсутствие любого из этих параметров делает команду неэффективной, а то и нежизнеспособной.