38.Понятие характера. Черты и структура характера. Акцентуации характера. Акцентуации и психопатии.

Характер (греч. — примета, отличительное свойство, отличительная черта, черта, знак или печать) — структура стойких, сравнительно постоянных психических свойств, определяющих особенности отношений и поведения личности.

Когда говорят о характере, то обычно подразумевают под этим именно такую совокупность свойств и качеств личности, которые накладывают определенную печать на все ее проявления и деяния. Черты характера составляют те существенные свойства человека, которые определяют тот или иной образ поведения, образ жизни. Статику характера определяет тип нервной деятельности, а его динамику — окружающая среда.

Характер понимается и как:

• система устойчивых мотивов и способов поведения, образующих поведенческий тип личности;

• мера уравновешенности внутреннего и внешнею миров, особенности адаптации индивида к окружающей его действительности;

• отчетливо выраженная определенность типичного поведения каждого человека.

Акцентуации характера

Понятие ``акцентуация'' впервые ввел немецкий психиатр и психолог Карл Леонгард.

Определение. Акцентуация - это дисгармоничность развития характера, которая проявляется в чрезмерной выраженности отдельных его черт или соединений, обуславливающая повышенную уязвимость личности в отношении определенного рода воздействий и затрудняющая её адаптацию в некоторых специфических ситуациях.

Акцентуация -- это не болезнь, не патология, не психопатия, а крайнее выражение нормы. Это заострение каких-либо индивидуальных черт, которое при определенных неблагоприятных условиях может привести к патологии -- психопатии.

Известный советский психиатр П. Б. Ганнушкин сформулировал три критерия психопатии:

1. Стабильность во времени. Характер можно считать патологическим, то есть расценивать как психопатию, если он относительно стабилен во времени (мало меняется в течение жизни).

2. Тотальность проявления характера. При психопатии одни и те же черты характера обнаруживаются во всех сферах жизнедеятельности человека: в производственной деятельности, дома, в общении с друзьями и родственниками и т. д.

3. Социальная дезадаптация. У человека постоянно возникают жизненные трудности. Причем эти трудности испытывает либо он сам, либо окружающие его люди.

В случае акцентуаций характера может не быть ни одного из перечисленных признаков психопатии или, по крайней мере, никогда не присутствуют все три признака сразу.

Отсутствие первого признака выражается в том, что акцентуация характера проявляется только на отдельных этапах развития личности. Чаще всего она формируется в подростковом возрасте, а при взрослении сглаживается.

Отсутствие второго признака означает, что черты акцентуированного характера проявляются не в любой обстановке, а только в особых условиях. При этом следует отметить, что избирательная уязвимость черт характера в отношении определенного рода воздействий очень часто может сочетаться с хорошей или даже повышенной устойчивостью этой черты к другим воздействиям.

Социальная дезадаптация при акцентуации либо не наступает вовсе, либо может носить временный, непродолжительный характер. Затруднения адаптации личности в некоторых специфических ситуациях при определенной акцентуации характера могут сочетаться с хорошими и даже повышенными способностями к социальной адаптации в других ситуациях.

Виды акцентуаций характера

В зависимости от степени выраженности различают явные и скрытые (латентные) акцентуации. Явные акцентуации проявляются относительно постоянно, при скрытых акцентуациях заостренные черты характера не обнаруживаются до тех пор, пока личность не попадает в экстремальные условия. В этих условиях скрытые акцентуации переходят в явные. В крайне неблагоприятных для личности условиях акцентуация характера может привести к патологическим изменениям личности -- психопатии.

На основе данной теории акцентуации характера были созданы разные классификации. Наибольшую известность получили классификации К. Леонгарда и А. Е. Личко.

Классификация акцентуаций характера (по К. Леонгарду)

Демонстративный тип. Главной особенностью демонстративной личности является потребность произвести впечатление, привлечь к себе внимание, быть в центре событий. Это проявляется в тщеславном, часто нарочитом, поведении, в частности, в таких чертах, как самовосхваление, восприятие и преподнесение себя как центрального персонажа любой ситуации. Большая доля того, что такой человек говорит о себе, часто оказывается плодом его фантазии или же значительно приукрашенным изложением событий.

Педантичный тип. Внешними проявлениями этого типа являются повышенная аккуратность, стремление к порядку, нерешительность и осторожность. Прежде чем что-либо сделать такой человек долго и тщательно все обдумывает. За внешней педантичностью стоят нежелание быстрых перемен и неспособность к ним, отсутствие стремления к принятию ответственности. Эти люди любят привычную работу, добросовестны в быту.

Застревающий тип. Застревающий тип личности отличается высокой устойчивостью аффекта, длительностью эмоционального отклика, переживаний. Оскорбление личных интересов и достоинства, как правило, долго не забывается и никогда не прощается просто так. В связи с этим окружающие часто характеризуют представителей этого типа как обидчивых, злопамятных и мстительных людей. Длительность переживаний часто сочетается с фантазированием, вынашиванием плана мести обидчику.

Возбудимый тип. Особенностью возбудимой личности является выраженная импульсивность поведения. Манера общения и поведения в значительной мере зависит не от рационального осмысления своих поступков, а то порыва, влечения, инстинкта или неконтролируемого побуждения. В области социального взаимодействия для представителей этого типа характерна крайне низкая терпимость.

Гипертимический тип. Заметной особенностью гипертимического типа личности является постоянное пребывание в приподнятом настроении даже при отсутствии каких-либо внешних причин для этого. Приподнятое настроение сочетается с высокой активностью и жаждой деятельности. Для гипертимов характерны такие качества, как общительность, повышенная словоохотливость, оптимистический взгляд на жизнь. Трудности часто преодолеваются без особого труда.

Дистимический тип. Дистимическая личность -- противоположность гипертимической. Дистимики обычно сконцентрированы на мрачных, печальных сторонах жизни. Это проявляется во всем: и в поведении, и в общении, и в особенностях восприятия жизни, событий и других людей (социально-перцептивные особенности). Обычно эти люди по натуре серьезны, им не свойственна активность.

Аффективно-лабильный тип (циклотимический тип). Важной особенностью циклотимического типа является смена гипертимических и дистимических состояний. Такие перемены нередки и систематичны. В гипертимической фазе у циклотимов радостные события вызывают не только радостные эмоции, но и жажду деятельности, повышенную активность. В дистимической фазе печальные события вызывают у них не только огорчение, но и состояние подавленности. В этом состоянии характерны замедленность реакций, мышления, эмоционального отклика.

Аффективно-экзальтированный тип (экзальтированный тип). Главной чертой экзальтированной личности является бурная (экзальтированная) реакция на происходящее. Они легко приходят в восторг от радостных событий и впадают в отчаяние от печальных. Их отличает крайняя впечатлительность по поводу любого события или факта. При этом внутренняя впечатлительность и склонность к переживанию находят в их поведении яркое внешнее выражение.

Тревожный тип. Главной особенностью этого типа является повышенная тревожность по поводу возможных неудач, беспокойство за свою судьбу и судьбу близких, при этом объективных причин для такого беспокойства, как правило, нет или они незначительны. Отличаются робостью, иногда покорностью. Постоянная настороженность перед обстоятельствами сочетается с неуверенностью в собственных силах.

Эмотивный тип. Главной особенностью эмотивной личности является высокая чувствительность. Характерны такие качества, как мягкосердечие, доброта, задушевность, эмоциональная отзывчивость высокоразвитая эмпатия, повышенная слезливость (как принято говорить, ``глаза на мокром месте'').

Экстравертированный тип. Такой человек легко поддается влиянию окружения, постоянно ищет новые переживания. Мнение таких людей не отличается стойкостью, поскольку новые мысли, высказанные другими, легко принимаются на веру и внутренне не перерабатываются. Характерная особенность - импульсивность поступков.

Интровертированный тип. Для этого типа характерна опора на свой жизненный опыт. Этот тип не подвержен влиянию различных ситуаций. Степень погружения во внутренний мир приводит человека к отрыву от реальной действительности. Характерна подчеркнутая склонность к раздумьям и слабая готовность к поступкам.

1. Структура характера Определить структуру, или строение характера человека, — значит, выделить в характере основные компоненты или свойства и установить обусловленные ими специфические черты в их отношения и взаимодействии. В структуре сложившегося характера мы должны выделить две стороны: содержание и форму. К содержанию относятся черты, выражающие направленность личности (устойчивые потребности, установки, интересы, склонности, идеалы, цели), систему отношений к окружающей действительности и представляющие собой индивидуально-своеобразные способы осуществления этих отношений. В содержании характера на первый план может выдвигаться то один, то другой компонент в зависимости от уклада жизни, воспитательных воздействий и требований окружающей действительности. Та или иная направленность личности накладывает отпечаток на все поведение человека, хотя оно определяется целостной системой отношений. В разных формах характера выражаются способы проявления отношений, закрепившиеся эмоционально-волевые особенности поведения, темперамента. Люди отличаются друг от друга по при¬вычкам, манере поведения. Интеллектуальные, волевые и эмо¬циональные черты характера относятся к форме. «В системе отношении личности выделяют четыре группы черт характера, образующие симптомокомплексы. Снмптомокомилексы — системы взаимосвязанных психических свойств. 1. Черты, характеризующие отношение человека к другим людям, к коллективу, к обществу (общительность чуткость от¬зывчивость, уважение к другим людям и противоположные им черты - замкнутость, черствость, бездушие, грубость, презрение к людям). 2. Черты, показывающие отношение человека к своему дену (трудолюбие, склонность к творчеству, добросовестность ответ¬ственность, инициативность, настойчивость и противоположные им черты — лень, склонность к рутинной работе, недобросовест¬ность, безответственность, пассивность). 3. Черты, показывающие, как человек относится к самому се¬бе (чувство собственного достоинства, гордость, самокритичность скромность и противоположные им — самомнение, наглость, тщеславие, заносчивость, обидчивость, застенчивость, эгоизм, эгоцентризм). 4. Черты, характеризующие отношение человека к вещам (аккуратность или неряшливость, бережное или небрежное обра¬щение с вещами)» . «В зависимости от того или другого строения характера чело¬век проявляет те или другие черты поведения. Количество этих черт велико. Но можно определить основные группы или виды черт характера. К ним относятся: а) моральные (чуткость, внимательность, деликатность); б) волевые (вспыльчивость, страстность, нежность); в) эмоциональные (решительность, настойчивость, твердость).»  Более четко можно определить основные синтетические свой¬ства положительного характера. «Среди них выделяются следую¬щие: - Моральная воспитанность характера. Она характеризует че¬ловека со стороны направленности и формы поведения. - Полнота характера. Она свидетельствует о разносторонно¬сти стремлении и увлечений человека, разнообразии деятельности такие люди отличаются внутренним богатством и активностью. - Цельность характера. Это единство психического склада человека, согласованность его отношений к различным сторонам действительности, отсутствие противоречий в стремлениях и инте¬ресах, единство слова и дела. - Определенность характера. Она выражается в устойчивости поведения, которое во всех случаях соответствует сложившимся убеждениям, морально-политическим представлениям и понятиям, основной направленности, составляющей смысл жизни и деятель¬ности личности. О таком человеке можно заранее сказать, как он будет себя вести в тех или других условиях жизни. - Сила характера. Это энергия, с какой человек преследует поставленные перед собой цели, это способность страстно увлекать¬ся и развивать большое напряжение сил при встрече с трудно¬стями и препятствиями, это умение преодолевать их. - Твердость характера. Она проявляется в последовательности действий и упорстве человека, в сознательном отстаивании взгля¬дов и принятых решений. - Уравновешенность характера. Это наиболее оптимальное для деятельности и общения с людьми соотношение сдержанности н активности, выработанная ровность поведения» . Указанные свойства характера находятся в сложном, иногда противоречивом соотношении. Все эти свойства не природный дар, а результат жизненных влияний, воспитания и самовоспи¬тания. Но самовоспитание обусловлено соответствующей мотива¬цией, которая зависит от психических процессов и состояний. Итак, характер - это совокупность индивидуально-своеобраз¬ных свойств личности, определяющихся ее отношениями и прояв¬ляющихся в типичных для данной личности способах деятель¬ности. В характере каждого человека надо видеть единство устойчи¬вых и динамических свойств. «Характер может маскировать один из врожденных проявле¬нии, усиливать другие, тормозить третьи за счет образования и упрочения новых рефлекторных связей» . Следовательно, с естественнонаучной точки зрения, характер есть сплав черт типа нервной деятельности и жизненных впечат¬лений, закрепляющихся в виде определенных временных нервных связен в коре головного мозга. Характер является следствием отражения всей сложности жизненных впечатлений, формируется в процессе активного взаи¬модействия личности и среды. Характер находит свое выражение не только в поступках и действиях, но и в речи, мимике и пантомимнке, а также накла¬дывает печать на внешний облик личности и отражается в типи¬ческой позе. Характер, отражая жизнь, в свою очередь влияет на образ жизни. Характер имеет большое значение не только для самой личности, но и для общества. Характер - это целостное образование, система свойств лнчностн, находящихся в определенных отношениях друг к другу. «В структуре характера выделяют содержание и форму Со¬держание характера отражает общественные воздействия влия¬ния, составляет жизненную направленность личности, то есть ее материальные и духовные потребности, интересы, идеалы и социальные установки. В разных формах характера выражаются способы проявления отношений, закрепившиеся эмоционально-волевые особенности поведения, темперамента. Люди отличаются друг от друга по привычкам, манерам поведения» . На характер влияют потребности, интеллект и способности, воля, эмоции, направленность, темперамент. Совокупность отличительных существенных, типических черт образует тип характера, который отражает типичные условия жизни людей. 2. Черты характера Характер - это неразрывное целое. Но изучить и понять такое сложное целое, как характер, нельзя, не выделив в нем отдельных сторон или типичных проявлений (черт характера). Общие черты характера проявляются в отношениях личности к общественным обязанностям и долгу, к людям, к самой себе. Отношение к общественным обязанностям и долгу, прежде всего, проявляется в отношении личности к общественному труду. В этой связи выявляются такие черты характера, как трудолюбие, добросовестность, настойчивость, бережливость, и противоположные им - леность, небрежность, пассивность, расточительство. Отношение человека к труду оказывает решающее влияние на формирование его других личностных качеств. Д. И. Писарев писал: "Характер закаляется трудом, и кто никогда не добывал себе собственным трудом насущного пропитания, тот в большей части остается навсегда слабым, вялым и бесхарактерным человеком" . Отношение к людям наглядно выступает в таких чертах характера, как общительность, вежливость, доброжелательность и т. п. Антиподами этих черт являются замкнутость, бестактность, недоброжелательность. Как утверждал В. Гюго, "у каждого человека три характера: тот, который ему приписывают; тот, который он сам себе приписывает; и, наконец, тот, который есть в действительности". В целях выяснения сути своего характера человеку полезно знать мнение о себе коллектива, в котором он работает и проводит значительную часть своей жизни. И прежде всего то, насколько упорядочены у него отношения с людьми, насколько он нужен людям, насколько он авторитетен среди них. Отношение к самому себе проявляется в самооценке своих действий. Трезвая самооценка - это одно из условий совершенствования личности, помогающих вырабатывать такие черты характера, как скромность, принципиальность, самодисциплина. Отрицательными чертами характера являются повышенное самомнение, высокомерие и хвастовство. Человек, обладающий этими чертами, обычно неуживчив в коллективе, невольно создает в нем предконфликтные и конфликтные ситуации. Нежелательна и другая крайность в характере человека: недооценка своих достоинств, робость в высказывании своих позиций, в отстаивании своих взглядов. Скромность и самокритичность должны сочетаться с обостренным чувством собственного достоинства, основанном на сознании действительной значимости своей личности, на наличии известных успехов в труде на общую пользу. Принципиальность - одно из ценных личностных качеств, придающих характеру деятельную направленность. Волевые черты характера. Под волей понимается сложный психический процесс, который вызывает активность человека и пробуждает его действовать направленно. Воля является способностью человека преодолевать препятствия, добиваться поставленной цели. Конкретно она выступает в таких чертах характера, как целеустремленность, решительность, настойчивость, мужество. Данные черты характера могут способствовать достижению как общественно полезных, так и антиобщественных целей. Для этого важно определить, каков мотив волевого поведения человека. "Храбрый поступок, мотив которого состоит в порабощении другого человека, в захвате чужого добра, в продвижении по службе, и храбрый поступок, мотив которого заключается в том, чтобы помочь общему делу, обладают, конечно, совершенно различными психологическими качествами". По волевой активности характеры подразделяются на сильные и слабые. Люди сильным характером имеют устойчивые цели, инициативны, смело принимают решения и реализуют их, обладают большой выдержкой, мужественны и смелы. Людей, у которых эти качества слабо выражены или отдельные из них отсутствуют, относят к категории слабохарактерных. Им свойственно пассивное проявление своих деловых и личных качеств. Зачастую такие люди, имея самые хорошие намерения, не добиваются значимых результатов в работе, учебе. Многие из них искренне переживают свое неумение самостоятельно, настойчиво и решительно действовать. Волевые качества можно воспитывать у человека. И. П. Павлов подчеркивал, что человек - это единственная система, способная регулировать сама себя в широких пределах, т. е. может самосовершенствоваться .. Слабовольные люди при продуманной педагогической работе с ними могут стать активно деятельными. При этом надо принимать во внимание индивидуальные особенности человека, например его темперамент. Так, у холерика легче выработать активность и решительность, чем у меланхолика. Сам человек должен с юного возраста тренировать свою волю, вырабатывать такие качества, как самообладание, активность, смелость.

ПСИХОПАТИЯ Если акцентуация характера является крайним вариантом нормы, то психопатия – это патология характера. По П. Б. Ганнушкину, "психопатии – это аномалии характера, которые определяют весь психи-ческий облик индивидуума, накладывая на весь его душевный склад свой властный отпечаток, в течение жизни не подвергаются сколько-нибудь резким изменениям и мешают приспособиться к окружающей среде". Чтобы более всесторонне определить психопатии, можно рассмотреть несколько определений этого понятия. По выражению Балля, "Психопатические личности – постоянные обитатели области, пограничной между душевным здоровьем и душевными болезнями, как неудачные биологические вариации, как чрезмерно далеко зашедшие в сторону от определенного среднего уровня или нормального типа". Шнейдер: "Психопатические личности – это такие ненормальные личности, от ненормальности которых страдают или они сами, или общество". Крепелин о психопатических личностях говорит как об инфантильных (парциальный, неравномерный инфантилизм; чаще проявляется в области воли и чувств): "Впечатление чего-то недоразвитого, детского, например, повышенная внушаемость, склонность к преувеличению, чрезмерная фантазия у истериков, слабая воля у неустойчивых…".  Критерии психопатии Ганнушкина-Кербикова  Патология характера (психопатия) всегда характеризуется тремя признаками (критерии Ганнушкина – Кебрикова): 1) тотальностью; 2) стабильностью; 3) дезадаптацией. Отсутствие хотя бы одного критерия исключает психопатию. Классификации психопатий Существует несколько классификаций психопатий по различным признакам. Психопатии можно классифицировать по степени тяжести:  • тяжелая,  • выраженная,  • умеренная. Можно разделять психопатии по причине возникновения: 1. Конституциональные (или истинные, генуинные, "ядерные"). В возникновении конституциональной психопатии решающий фактор принадлежит наследственности. К ним чаще относятсятакие типы психопатий: циклоидная, шизоидная, психастеническая, эпилептоидная.  2. Приобретенные (психопатическое, или патохарактеро-логическое развитие). При психопатическом развитии главное – неправильное воспитание, негативное влияние среды. В данном случае выявляются возбудимое, истероидное, неустойчивая психопатия. 3. Органические. Последние развиваются вследствие действия на мозг пренатальных, натальных и ранних постнатальных (первые 2-3 года) патологических факторов (интоксикации, инфекции, черепно-мозговые травмы и т.д.). После органического поражения головного мозга чаще отмечаются возбудимая и неустойчивая психопатия. Разные авторы предлагают разную типологию психопатий и акцентуаций характера. Например, так выглядит классификация, предложенная А. Е. Личко:   • гипертимный,  • циклоидный,  • лабильный,  • астено-невротический,  • сензитивный,  • психастенический,  • шизоидный,  • эпилептоидный,  • истероидный,  • неустойчивый,  • конформный Кроме отдельных типов психопатий Личко выделяет также смешанные, например: гипертимно-неустойчивый, сензитивно-психастенический и др. Э. Г. Эйдемиллер предлагает свою классификацию, близкую к типологии Личко, в разработанном им методе аутоидентификации и идентификации по словесным характерологическим портретам. Несколько отличная классификация акцентуаций черт характера (демонстративный, педантичный, застревающий) и акцентуаций черт темперамента (гипертимная личность, дистимическая, аффективно-лабильная, аффективно-экзальтированная, тревожная), а также сочетания акцентуированных черт характера и темперамента (экстравертированная и интровертированная личности) предложена К. Леонгардом. Интересное описание разных типов характера предлагает Д. Дриль. Он исследует антисоциальное поведение "нервных истериков, алкоголиков, эпилептиков", а также анализирует некоторые болезни, уголовные дела, причины совершения преступлений и связь с особенностями характера. Кроме того, Дриль характеризует некоторые персонажи из художественной литературы (например, тип Рудина, Обломова). Дает общую характеристику "оскуделых натур". Ф. Шольц описывает патологию детских характеров, формирование акцентуаций характера и психопатий в соответствии с разными типами воспитания, наследственности. Он использует простые названия для разных типов характера, как-то: капризный ребенок, боязливый, спесивый (ненормальности в области чувств и ощущений), ветреный ребенок, любопытный и скрытный (ненормальности в области чувств и впечатлений), беспокойный, жадный, склонный к разрушению (ненормальности в области воли и действий). Предлагает методы коррекции, воспитания для детей с разными типами характера. В. В. Пушков и Г. А. Харитонов рассматривают зависимость психопатических расстройств подростков от их возраста, пола, условий воспитания, наличия органических нарушений. Для диагностики акцентуаций характера и психопатий используются следующие методики: ПДО (патохарактерологический диагностический опросник), метод идентификации Эйдемиллера, методика Леонгарда-Шмишека, MMPI. 39. Профессиональный отбор. Методы проф отбора.

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки ((ПрофессиональнаяПригодность профессиональной пригодности)) человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психологическим.

Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются, т. к. сущностью последнего является диагностика и прогнозирование способностей. Основные этапы психологического профессионального отбора:

1) Извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации;

2) Формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемого;

3) Верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.

Система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Условием, определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов-диагностов.

Профотбор состоит в научно обоснованном допуске человека к определенному труду в случае обнаружения у него необходимых задатков, достаточной физической и образовательной подготовки. Профотбору обычно предшествует профподбор. Профотбор служит для определения круга профессий, наиболее подходящих для данного человека, т. е. помогает ему подобрать профессию с помощью научно обоснованных методов и средств. Для целей профподбора (профотбора) используют анкетный, аппаратурный и тестовый методы.

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА КАНДИДАТОВ

Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление) - проводится сопоставление требований, возможностей, квалификации, опыту, личностных характеристик и т.п. кандидата, степени его соответствия “идеальному “ кандидату.

Предварительное отсеивающее собеседование (как правило, телефонное) - предварительное выявление недостающей информации.

Анализ заполненного подробного опросника или специальной анкеты.

Основное собеседование (серия собеседований) - формируется описание жизненного пути соискателя и его характеристик с точки зрения психологии - сильные и слабые стороны, личностные черты, способность выполнять функции “идеального” кандидата, способность сразу приступить к эффективному выполнению своих обязанностей - без “раскачки”.

Сбор информации о кандидате (от других людей), проверка отзывов и рекомендаций - проводится выяснение характеристик кандидата и его соответствия “идеальному” кандидату (у подчиненных, коллег, руководителей).

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА КАНДИДАТОВ

1) Тестирование способностей (IQ, объем внимания и др.) - проводиться оценка уровня и структуры интеллекта (умственных способностей), оценка уровня памяти, внимания и т.д.

2) Психологическое тестирование - прогнозируется возможное поведение в тех или иных производственных ситуациях, оценка соответствия личностных требований к кандидату на рассматриваемую должность.

3) Тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий - прохождение стандартизованных тестов или выполнение профессиональных заданий, подготовка документов (например, “Бизнес-плана” и т.п.)

4) Социометрическая оценка - оценка деловых качеств в группе.

5) Assessment Center - предполагает участие кандидата в специальном семинаре продолжительностью 1-2 дня. Программа оценочного центра включает в себя деловые игры, групповые упражнения, тестирование и профессиональные задания.

6) Экспертные оценки.

7) “Экзотические” методы - проверка на полиграфе (детекторе лжи), проверка через службу безопасности, прохождение медицинского осмотра (выявляются здоровье и выносливость, отношение к алкоголю и наркотикам, проверка на предмет отсутствия криминального прошлого).

Возможно, применить несколько способов проверки одновременно.

1.1 Описание методов профессионального отбора

Как правило, профессиональный отбор персонала охватывает два направления: оценку профессиональных знаний и личных качеств кандидата или сотрудника. Сотрудник нужен организации как -

- Работник - специалист, профессионал,

- Работник - исполнитель определенной работы.

- Работник - это личность.

1.2 Профотбор по профессиональным качествам. Применение специальных анкет, профессиональных опросников, работа с резюме

Самый простой способ оценить профессиональные знания - это попросить это сделать специалиста - эксперта. Например, попросить составить заключение аудитора о профессиональных качествах настоящего или будущего главного бухгалтера.

Другой способ. Приготовить специальные опросники или задачи, позволяющие выявить истинные знания специалиста. (Приложение № 1)

Способ третий. Попросить выполнить его заранее продуманные задания: например, с целью определения степени владения компьютером попросить будущего секретаря найти нужный файл и подготовить какое-то письмо.

Много полезной информации об уровне кандидата можно получить из анкет и резюме. Анкета представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой должности.

Анализ резюме и анкетных данных позволяет выявить соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Это способствует дальнейшему сужению круга претендентов на должность. (Приложение №2, 3).

1.3 Профессиональный отбор по личным деловым качествам. Определение психологической профессиональной пригодности

При профессиональном отборе оценивается не только профессиональный опыт потенциальных кандидатов, но также необходимо изучить профессиональную пригодность кандидата - степень соответствия его психологических особенностей требованиям определенной должности (рабочего места). Этим, как правило, должен заниматься психолог. Что такое психологическая профессиональная пригодность?

Для правильного проведения профессионального отбора необходимо понимать смысл и цели изучения профессиональной пригодности. В основе этого понимания лежит базовый критерий профессиональной пригодности (т. е. правильный для любой профессии). Человек обладает необходимой степенью профессиональной пригодности, если:

- его индивидуальные психологические качества обеспечивают успех в данной конкретной деятельности (т. е. позволяют выполнять работу с необходимым качеством и в нужные сроки);

- при этом сам человек, как минимум, не несет никаких потерь (не ухудшается состояние здоровья, не активизируются невротические черты, не деформируется личность и т. п.).

Нередко сами работники, да и руководство организации не придают большого значения психологической пригодности. Однако практика показывает, что если работник психологически непригоден, то это отражается на качестве и сроках выполняемой работы и микроклимате коллектива, в котором он работает. Страдает и сам работник: ему не удается достичь желаемых профессиональных успехов или же они даются слишком большими усилиями, а, следовательно, затрудняется должностное продвижение, не достигается желаемый социальный и материальный статус, ухудшается самочувствие (как от физического перенапряжения и перегрузки некоторых функций, так и от постоянного чувства неудовлетворенности трудом), портятся характер и отношения с окружающими.

Таким образом, люди, которые усматривают в словосочетании "профессиональный отбор" смысл, дискриминирующий работника, совершенно неправы.

Что такое заведомо неподходящая кандидатура?

Здесь можно выделить две группы: качества, которые являются противопоказанием почти для любой деятельности (за редким исключением), и особенности, которые оговорены руководством. К первым относятся:

психические заболевания;

невротический склад личности со всеми признаками его актуализации;

деформация личности.

Основная причина, по которой руководство большинства организаций старается избежать принятия на работу людей с психическими заболеваниями, - это возможная непредсказуемость их поведения и высокая вероятность внезапного и длительного отсутствия на рабочем месте.

Вторая группа людей, чье присутствие в организации нежелательно, - лица с выраженными признаками невротизации. Для работодателя, не вникающего в тонкие психологические материи, достаточно того, что такому работнику присущи пониженная работоспособность, невнимательность, раздражительность, излишне бурные реакции на людей и обстоятельства, частые заболевания. Для психолога важно разобраться, является ли такое состояние временным, ситуативным (в котором мы случайно застали человека в момент диагностики) или стойким -присущим данному человеку и готовым активизироваться в любой момент от малейшей неприятности. Второй вариант делает такого человека нежелательным для организации.

Третья группа людей, чье присутствие в организации, без сомнения, прибавит ей проблем, - это лица с деформациями личности. Характерная черта такого человека -дисгармоничность личностной организации, которая приводит к неадекватному восприятию себя и людей. Следствием могут быть озлобленность, некритичность в оценке собственных поступков, разительное несовпадение представлений о себе с истинным личностным обликом, необоснованное опасение происков (обмана, "подсиживания", оговоров и т. п.) со стороны окружающих и другие подобные черты, негативно отражающиеся на деле и людях, работающих рядом.

Кроме того, для отсева заведомо неподходящих кандидатов руководство организации может установить дополнительные требования, например, оговаривается, что заранее считаются непригодными лица с проблемами общения или с плохо сформированными речевыми навыками, слабым развитием аналитических способностей и т. п.

Необходимость определения профессиональной пригодности персонала объясняется двумя основными причинами. Во-первых, любая организация, в которую приходит на работу новый человек, имеет свои устоявшиеся ценности, взгляды на окружающий нас мир, свои специфические особенности ибазовые (т.е. основные) внутренние устремления, на основании которых формируется совместная деятельность, решение общих задач. Очень важно, чтобы новый сотрудник по своим личностным качествам мог успешно «вписаться» в команду, был, совместим с другими работниками, увеличивал, а не понижал потенциал коллектива. Этот момент далеко не всегда удается решить даже опытным руководителям. Руководитель может хорошо разбираться в деловых качествах нового сотрудника, а вот интуиция иногда подводит. Через некоторое время окажется, что приятный, общительный на первый взгляд сотрудник начинает изменять позитивный психологический настрой других сотрудников, «заражать» их негативными эмоциями. Вполне может случиться так, что через некоторое время успешная до этого время команда все чаще начинает давать сбои даже без видимых конфликтных ситуаций. Негативные эмоции, как вирусы, распространяются от одного к другому, снижая результативность в работе и ухудшая межличностные отношения. Такие ошибки могут очень дорого стоить. Во-вторых, психологическая оценка сотрудника позволяет более точно определить его ресурсы, его внутренний потенциал, а,следовательно, выяснить, на каком рабочем месте сотрудник будет более полезен, можно ли ждать от него быстрого профессионального роста, какие способности следует развивать, какими личностными особенностями он может усилить, а какими ослабить коллективную работу.

Определения наличия или отсутствия необходимых для выполнения определенной работы качеств производится психологами по разным методикам. Это идиагностическая беседа, и использование специальных психологических тестов, и деловая игра и другие.

Например, метод «зондирующей анкеты», который помогает вычленить некоторые важные характеристики еще до встречи с кандидатом. Анкета представляет собой простой личностный тест. Обычно он состоит из четырех компонентов:

* личные данные;

* самооценка;

* оценка другими (рекомендации);

* мнение эксперта.

Системный анализ этой информации дает достаточно точное представление о личности кандидата благодаря психологическому подтексту большинства вопросов. (Приложение № 4) Например, 1-9 пункты анкеты представляют собой опрос с учетом систематизированных психоаналитических категорий, дающих психологу фирмы важную дополнительную информацию. В некоторых случаях дальнейшее тестирование, требующее от фирмы затрат времени и средств, становится излишним.

Из ответа на вопрос № 1 можно получить дополнительную информацию о средствах информации и социальном окружении кандидата. Вопросы № 2 и № 4 касаются профессиональной мотивации кандидата. Логично, если события жизни кандидата имеют отношение к искомой должности. Однако преувеличение роли этих событий настораживает. Вопрос № 3 определяет лидерские качества у кандидата. Положительный ответ на этот вопрос важен для кандидатов на руководящие должности. Из ответов на вопрос № 5 психолог получает сведения, представляющие для фирмы дополнительный интерес. Желательно, чтобы фирма могла использовать увлечения кандидата в своих целях. Слишком много увлечений могут отрицательно повлиять на оценку кандидата, поскольку есть риск, что не останется времени для работы. Вопрос № 6, кроме информации о социальном окружении кандидата, оценивает роль внешних и внутренних факторов в жизни человека. Люди, управляемые извне, являются идеальными исполнителями, выполняя работу быстро и безошибочно. Эти люди могут руководить подразделением. В роли руководителя более высокого уровня их эффективность будет недостаточна, т.к., как правило, они избегают принятия решений. Чаще всего это интроверты. В противоположность этому типу человек, управляемый изнутри, направлен на внешний мир (экстраверт по Айзенку). Увлечения экстраверта имеют активный характер (спорт, туризм), тогда как интроверт предпочитает более спокойные виды деятельности (коллекционирование, рисование, шитье). Экстраверт открыт окружающему миру. Он в большей степени способен к самостоятельным действиям, к руководящей работе, чем интроверт. Глубинный смысл вопросов № 7 и № 8 - в определении самооценки кандидата и степени его уверенности в себе. В основе вопроса № 9 лежит теория личности, подверженной несчастным случаям. Согласно этой теории, некоторые люди притягивают несчастные случаи и провоцируют их. Тяжесть несчастий, происходящих с кандидатом, настораживает, как и их полное отсутствие. Вопросы № 10 и № 11 оценивают критичность кандидата и его самооценку.

Использование подобной «зондирующей анкеты» требует от специалиста службы подбора персонала психологических знаний, интуиции и умения читать между строк.

Всё чаще, особенно при оценке высококвалифицированных работников приходится использовать новые, нестандартные подходы при оценке персонала. Например, специальное социо - генетическое интервьюирование испытуемого. Данный метод впервые был применен знаменитым американским ученым, доктором психологии и физики Ч.К. Тойчем и основам на изучении наследственности человека по его родословной, профессиональной деятельности его предков, их заболеваниям, увлечениям, позитивным и негативным событиям в их биографии. Во - вторых, можно использовать новейшие психологическое оборудование - приборы «Политест» и «Фотон -2м». Данные приборы позволяют с большой точностью определить некоторые свойства нашей нервной системы. Например, по скорости реакции на движущий объект, устойчивость кистей рук или влажности наших пальцев. В третьих, можно использовать и различные компьютерные программы, имеющие дополнительные степени защиты для надежности получаемых результатов.

Очень эффективный способ изучения психологической профессиональной пригодности - диагностическая деловая игра: психолог выбирает сюжет, близкий по содержанию к планируемой профессиональной деятельности, и наблюдает, какие качества претендента проявляются. Деловую игру можно сочетать с собеседованием и тестированием.

Конкретный подход к изучению профессиональной пригодности зависит от нескольких факторов, прежде всего от задач, которые руководство организации ставит перед психологом.

В тех случаях, когда количество претендентов велико, имеется дефицит времени, идет прием на должности с большой сменяемостью кадров, опасность "просмотреть" хорошего претендента не смущает руководство, можно ограничиться только "пилотажным" исследованием для отсева лиц с нежелательными качествами. Для этого применяется "отбор по лимитирующим качествам". Для конкретной деятельности определяются один- два нежелательных качества, и психолог направляет все внимание на поиск этих качеств у претендентов.

Важными положительными моментами такого подхода являются, существенная экономия времени и сил психолога и возможность относительно быстро получить результаты. Этот "эффект экономии" психолог может усилить, используя групповую диагностику, когда необходимые тесты (для предыдущего примера это тесты устойчивости и переключаемое внимания в условиях помех) предъявляются одновременно (параллельно) целой группе кандидатов. Этот подход часто используется при большом числе кандидатов для того, чтобы с оставшимися после отсева провести более кропотливое и подробное исследование. Решение по этим кандидатурам обычно принимает руководитель кадровой службы.

Подбор на конкретную должность кандидатов с определенными качествами требует уже больше времени, так как в этом случае психолог должен констатировать наличие или отсутствие у претендентов целой группы качеств. В этом случае диагностическая работа проводится индивидуально и только один- два теста могут быть предъявлены небольшой группе претендентов (такой по численности, чтобы психолог мог уделить внимание каждому из ее членов). Обычно такую работу контролирует руководитель кадровой службы, но руководитель организации может и сам прослеживать результаты психологической диагностики.

Наиболее кропотливая работа ждет психолога в том случае, когда организация подбирает работника на ответственную должность, и несоответствие кандидата требованиям может иметь большие последствия для организации. Здесь от психолога требуется прогноз успешности и, возможно, коррекция нежелательных черт, а для этого необходимо комплексное изучение личности работника и выявление наиболее важных его проблем (т. е., хотя и самый поверхностный, но проблемный анализ). Такое изучение необходимо, как правило, при подборе руководителей среднего и высшего звена. Эта работа проводится только индивидуально, и ее результаты доводятся до руководителя организации. Дополнительное время должно быть предусмотрено на написание заключения, что всегда лучше, чем словесная передача информации, так как к нему всегда можно вернуться.

Часто руководитель кадровой службы ожидает от психолога объективной оценки нравственного потенциала и прогноза возможных действий работника, способных нанести организации существенный ущерб (таких, как склонность к хищению, злоупотреблению служебным положением и т. п.). К сожалению, психологические знания тут бессильны. С помощью психологических методов можно определить такие качества, как недостаточная социальная, эмоциональная или мировоззренческая зрелость претендента. Психолог может выявить у претендента черты неустойчивого типа личности, т. е. слабоволия и безответственности, склонности идти на поводу своих желаний, излишней тяги к удовольствиям. Однако работник с признаками этих качеств совершенно не обязательно будет расхитителем или шпионом конкурирующей фирмы, хотя от него можно ожидать оплошностей в работе и неумных поступков.

Некоторые организации используют "детектор лжи" (полиграф) - прибор, датчики которого регистрируют кожно-гальванические, сердечно-сосудистые и другие реакции организма на значимые слова, имеющие отношение к предполагаемым нечистоплотным планам кандидата или уже совершенному предосудительному действию работника. Однако практика показала, что правильно объяснить эти реакции могут только специалисты очень высокого класса. Поэтому при необходимости изучения нравственных устоев работника или претендента наиболее эффективен старый добрый способ - квалифицированная и добросовестная работа службы безопасности.