- •1. Введение в менеджмент 1.1. Основные понятия и содержание менеджмента
- •1.2.Этапы развития менеджмента
- •1.3. Уровни и функции менеджмента
- •Объекты и виды менеджмента
- •1.4.Характеристика деятельности и ролей менеджера
- •Характеристика уровней управления
- •Низовое звено
- •Среднее звено
- •Высшее звено
- •1.5. Типы моделей и организаций менеджмента
- •2.Организационно – правовые формы хозяйствования 2.1. Объекты собственности
- •2.2. Взаимоотношения предприятия с государственными органами
- •2.3. Учредительные документы
- •2.4. Типология организаций Правовые формы
- •Организационные формы
- •2.5 Формы привлечения имущества
- •Франчайзинг
- •3. Общие функции и организационная структура менеджмента 3.1. Планирование как функция менеджмента
- •Задачи планирования
- •Виды планирования
- •3.2. Формирование целей и стратегий организации Миссия организации
- •Цели организации
- •Иерархия целей
- •Требования к целям
- •Анализ внешней среды
- •Обязательные требования к разработке стратегий
- •3.3. Организация, контроль и регулирование как функции менеджмента
- •3.4. Сущность и содержание понятия «организационная структура управления»
- •3.5. Характеристика организационных структур управления
- •Достоинства
- •Недостатки
- •Особенности
- •Особенности
- •Х арактеристика матричной структуры
- •Особенности
- •Руководство Особенности
- •4. Методы менеджмента 4.1 Сущность и классификация методов управления
- •4.2. Экономические методы управления
- •4.3. Организационно-распорядительные и правовые методы
- •4.4. Социально-психологические методы
- •5. Управленческие решения в системе менеджмента 5.1 Сущность и типология управленческих решений
- •5.2. Факторы и уровни принятия решений
- •Уровни принятия управленческих решений
- •5.3. Подготовка, принятие и организация выполнения управленческих решений
- •5.4. Методы оптимизации управленческих решений
- •5.5. Формы регламентации управленческой деятельности
- •6. Специальные виды управления 6.1 Инновационный менеджмент
- •Этапы инновационного процесса
- •Организационные формы инновационной деятельности
- •6.2. Производственный менеджмент
- •6.3. Управление маркетингом
- •1. Управление разработкой товара
- •2. Управление сегментацией рынка и позиционированием товара
- •3. Организация процесса товародвижения
- •4.Управление ценообразованием
- •5. Управление контактами с потребителями
- •6.4.Управление качеством
- •7.Управление персоналом 7.1 Кадровая политика в условиях рыночной экономики
- •7.2. Общая характеристика системы управления персоналом
- •7.3 Управление социально-психологическими факторами
- •Формальные и неформальные группы и организации
- •Управление конфликтами
- •7.5. Система мотивации
- •Теория потребностей Маслоу
- •Теории Мак-Клелланда и Герцберга
- •Процессуальные теории
- •Теория Макгрегора (X - у)
- •Система мотивации
- •8. Руководство, лидерство, власть, эффективность менеджмента 8.1. Формы власти и влияние
- •Основы власти
- •8.2. Стили руководства
- •Управленческая решетка Блейка-Моутон
- •8.3. Делегирование полномочий в организации
- •Важнейшие виды разделения задач управления:
- •8.4. Самоменеджмент руководителя
- •8.5. Эффективность менеджмента
- •Признаки эффективного менеджмента
- •1. Максимальное внимание потребителям
- •2. Человек - главный ресурс организации
- •3. Ориентация на действие
- •4. Развитие самостоятельности и предприимчивости
- •5. Ориентация на общефирменные ценности
- •9. Правовые основы менеджмента 9.1 Правовое регулирование хозяйственной деятельности
- •Обратная связь
- •9.2. Порядок учреждения и регистрации предприятия
- •9.3. Органы управления и порядок ликвидации фирмы
- •9.4. Правовое обеспечение системы управления персоналом
- •9.5. Правовое обеспечение внешнеэкономической деятельности
- •Список рекомендуемой литературы Основная
- •Дополнительная
7.Управление персоналом 7.1 Кадровая политика в условиях рыночной экономики
Управление персоналом организации - это процесс целенаправленного воздействия руководителя и (или) органов управления, согласующего и объединяющего совместный труд работников для достижения целей организации.
О сновная задача управления персоналом - наиболее эффективное использование способностей, мотиваций, свойств сотрудников в соответствии с целями организации и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами трудового коллектива и различными социальными группами.
Предметом управления персоналом являются трудовые отношения в организации.
Объектом управления персоналом является персонал организации
Персонал - это организационная общность людей с единой целью, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности. В процессе совместной деятельности между этими людьми складываются отношения сотрудничества и взаимной ответственности.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала. Базовой является классификация по категориям работников, предусматривающая выделение двух основных групп персонала по участию в процессе производства: 1) производственный персонал; 2) управленческий персонал.
Рабочих (или производственный персонал) подразделяют на основных и вспомогательных.
Служащих (или управленческий персонал) - на руководителей и специалистов. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.
Кадровая политика - целенаправленный процесс формирования персонала и управления им, ориентированный на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей предприятия по соответствующему направлению ресурсного обеспечения.
Выделяют следующие цели кадровой политики предприятия:
• обеспечение всех структурных элементов (подразделений) предприятия персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;
• оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;
• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом.
На каждой стадии жизненного цикла персонала предприятия выделяют базовые направления кадровой политики.
Планирование трудовых ресурсов:
• оценка состояния наличных трудовых ресурсов;
• оценка будущих потребностей;
• разработка программы развития.
Определение механизма оплаты труда:
• определение общей концепции в целом и по отдельным базовым категориям персонала;
• определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, по дополнительной и по форме социальных льгот);
• уточнение возможностей предприятия (анализ общей конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей предприятия);
• определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме (доля в прибыли, опционы и т. п.).
Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):
• ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр.) путем размещения официальных заявок, направляемых в учебные заведения, и целевых объявлений. Отбор осуществляется на основе наблюдения за выпускниками (кандидатами из числа обучающихся на старших курсах) и по результатам индивидуального собеседования);
• ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала предприятий-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на основе индивидуального собеседования);
• ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ с помощью целевых заявок на биржу труда и размещения информации о найме по сети Интернет. Отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков).
Профориентация, адаптация, обучение (в том числе подготовка и продвижение руководящих кадров).
Общие требования при профориентации и обучении:
• мотивация обучаемых;•использование наиболее эффективных
форм;
• поэтапность;
• прикладной характер.
Различают следующие формы обучения:
• на рабочих местах;• в учебном центре предприятия;
• в специализированных учебных центрах вне предприятия.
Цели социальной адаптации:
• ознакомление со спецификой предприятия и требованиями к персоналу;
• адаптация в новом коллективе.
Формы социальной адаптации:
• информация при найме;
• специальные информационные материалы;
• неформальные методы адаптации.
Оценка степени эффективности трудовой деятельности работника.
Идеология оценки:
• прикладная методика оценки;
• гласность оценки.
Административные цели оценки:
• перевод на другую работу;
• повышение в должности;
• понижение в должности;
• увольнение с работы.
Мотивационные цели оценки:
• дополнительное стимулирование;
• дестимулирование.
Производственной целью оценки является повышение эффективного обеспечения производственного процесса трудовыми ресурсами.