II . Методичний розділ програми

Вибірка. Для визначення вибіркової сукупності використовувалися два критерії: тривалість роботи на цьому підприємстві і характер праці.

В результаті були сформовані дві вибірки. Перша складається з 9 чоловік. Це працівники офісу, які служать в цій організації від 3 до 5 років. Усі члени вибірки мають вищу освіту. Друга вибірка складається з рядовых робочих, які працюють в організації не більше 3 років (опитано 11 чоловік). Більшість мають середня спеціальна освіта. Тим з них, хто пропрацював на цьому підприємстві більше 1,5 років (9 чоловік), пропонувалося заповнити анкету, що містить питання про керівника.

Методи дослідження. Застосовувалися спостереження, інтерв'ювання і анкетування. Інтерв'ю було вибране тому, що допоможе отримати глибинну інформацію про думки, представлення, позиції респондентів відносно цієї проблеми. Особистий контакт з респондентом дозволить вести спостереження за його психологічними реакціями, а також забезпечить максимальну повноту реалізації запитальника і серйозніше відношення респондента до опитування. Місце проведення опитування - офіс МП ТОВ "Сіріус". У дослідженні застосовувався також социометрическое вимір - параметрична процедура з обмеженням числа виборів. Випробовуваним пропонувалося вибрати фіксоване число з усіх членів групи. Нині прийнято вважати, що для груп в 12-17 учасників мінімальна величина "социометрического обмеження" повинна вибиратися в межах 3-4 виборів.

Результати социометрического опитування представлялися у формі соціограми. Соціограма - це схематичне зображення реакції випробовуваних один на одного при відповідях на социометрический критерій. Соціограма дозволяє виробити порівняльний аналіз структури взаємин в групі в просторі на деякій площині за допомогою спеціальних знаків. Социограммная техніка є істотним доповненням до табличного підходу в аналізі социометрического матеріалу, бо вона дає можливість глибшого якісного опису і наочного представлення групових явищ.

Індекс психологічної взаємності ("згуртованості групи") в групі вираховувався по формулі:

де Сгр - індекс згуртованості в групі, В - число взаємних позитивних виборів, N - загальне число можливих виборів в колективі.

Згуртованість колективу тим вище, чим ближче індекс Сгр до одиниці. Низькі рівні індексів вказують на наявність емоційних і міжособових тертя, прихованих несприятливих чинників в колективі, і завдання керівника полягає в тому, щоб підняти значення цих індексів.

Разом з социометрическими процедурами використовувалася методика визначення ціннісно-орієнтаційної єдності колективу.

Ми виходили з передумови, що сукупність індивідуальних ціннісних орієнтації складає ціннісно-орієнтаційну єдність колективу (Цое). Для оцінки рівня цього феномену служить запропонована Р. С. Вайсманом спеціальна методика. Суть її полягає в тому, що членам колективу пред'являється набір якостей особи, і кожен повинен вибрати з нього п'ять таких, які вважає найбільш цінними для успішної спільної діяльності. Якості, які вписуються в опитувач, враховують професійну спрямованість колективу, що вивчається. Рівень Цое в % встановлюється по формулі:

де n - сума виборів, що доводяться на п'ять якостей, отримали в цій групі максимальну перевагу; m - сума виборів, що доводяться на п'ять якостей, отримали в цій групі мінімальне число виборів; N - загальне число виборів, зроблених членами цієї групи. Згідно з формулою, якщо усі без виключення члени колективу виберуть одні і ті ж якості особи, то загальна кількість виборів, що доводяться на відповідні п'ять якостей, фактично виявиться рівною сумі усіх виборів, зроблених членами колективу, тобто n стане рівним N, a m - нулю; уся формула звернеться в одиницю. В результаті отримаємо показник, рівний 100%, що свідчить про збіг думок групи по ціннісних чинниках. Якщо ж розподіл виборів виявиться випадковим (не буде збігів), то показник Цое виявляється рівним 0.

Управління міжособовими стосунками на рівні професійної діяльності колективу виражається в збільшенні рівня Цое. Низький рівень Цое служить показником неузгодженості думок і є таким, що насторожує, оскільки це означає, що в міжособовому спілкуванні колективу є якісь збої. Якщо, незважаючи на зусилля, що робляться, із активізації спільної діяльності працівників в рішенні завдань, що стоять перед підрозділом, поліпшень в міжособових стосунках не настає, тобто підстави припускати, що в колективі розвинулися негативні тенденції на рівні неформальних груп.