- •Введение
- •Литература
- •1.2 Знания как целесообразно-организованный процесс успешной деятельности
- •Литература
- •1.3 Инновационный сектор экономики и его развитие
- •Литература
- •1.4 Роль знаний в экономии и замещении производственных ресурсов
- •Литература.
- •Глава II Индивидуальный человеческий капитал: содержание, виды, оценка
- •2.1 Г. Беккер и становление теории человеческого капитала
- •Литература
- •2.2 Содержание и виды человеческого капитала в экономике знаний
- •Литература
- •2.3 Критерии и показатели оценки индивидуального человеческого капитала
- •I. Капитал здоровья
- •II. Интеллектуальный капитал
- •V. Трудовой капитал
- •Литература
- •2.4 Инвестиции в человеческий капитал: источники и эффективность
- •Литература
- •Литература
- •3.2 Инвестиции в капитал здоровья и повышение работоспособности
- •Литература
- •3.3 Стимулирование здорового образа жизни и высокой работоспособности персонала
- •Литература
- •4.2 Квалификационная аттестация и оценка трудового потенциала рабочих
- •Литература
- •Приложение а
- •4.3 Производственная аттестация и стимулы продуктивной занятости рабочих
- •Литература
- •Глава V Интеллектуальный капитал фирмы
- •5.1 Инновации: виды, оценка, жизненный цикл
- •Литература
- •5.2 Номенклатура продуктов творческого труда и экономический оборот интеллектуальной собственности
- •Литература
- •5.3 Технология инновационной деятельности
- •Литература
- •5.4 Подходы к оценке интеллектуального капитала специалистов и менеджеров
- •Литература
- •Приложение б
- •Приложение в
- •5.5 Планирование, аттестация и стимулирование творческого труда специалистов предприятий
- •Литература
- •Приложение г
- •Раздел 1: Комментарии работника (для заполнения самим работником)
- •Глава VI капитализация и оборот организационно – пРеДпринимательских способнОсТей
- •6.1 Предпринимательские способности и формы их капитализации
- •Литература
- •6.2 Системы участия персонала в капитале и прибыли предприятий
- •Литература
- •Приложение д
- •Приложение е
- •6.3 Интрапренерство: принципы, формы, организация
- •Литература
- •6.4 Активность женщин в бизнесе и управлении
- •Литература
- •Глава VII социальный капитал и деловая репутация фирмы
- •7.1 Инновации в социальной сфере и воспроизводство национального человеческого капитала
- •7.2 Оценка делового климата в коллективе и пути его укрепления
- •II. В какой степени Вы удовлетворены:
- •Литература
- •7.3 Роль культуры и нравственности как институтов социального капитала
- •Литература
- •7.4 Деловая репутация фирмы (оценка и мотивы накопления)
- •Литература
- •7.5 Рынок человеческого капитала и проблемы его формирования в России
- •Литература
- •Приложение ж
- •Литература
- •8.2 Человеческий капитал – основа трудовых доходов в инновационной экономике
- •Некоторые особенности систем оплаты и стимулирования труда в Италии
- •Способы стимулирования труда на малых предприятиях
- •Литература
- •8.3 Перспектива за совмещением оплаты труда с вознаграждением за используемый фирмой человеческий капитал
- •Литература
- •Глава IX Коучинг и наставничество в системах формирования и накопления человеческого капитала
- •9.1 Коучинг в бизнес – образовании
- •9.2 Наставничество и его возможности в закреплении и развитии интеллектуального капитала
- •Литература
- •Список использованной литературы
Некоторые особенности систем оплаты и стимулирования труда в Италии
Анализ 120 крупных и средних итальянских фирм позволяет выявить основные особенности стимулирующих систем и дать оценку степени их воздействия на производство, трудовые отношения.
Так, в машиностроительных отраслях доля работающих, охваченных системами индивидуальной сдельной оплатой труда, в 1987 г. составляла 35,5%, не считая 7,5% работающих сдельно по коллективным договорам. Этот показатель – сравнительно высокий – дают главным образом две отрасли: производство транспортного оборудования (здесь сдельной оплатой охвачено 62% занятых) и сталелитейная промышленность (61%). На предприятиях с численность менее 100 работающих этот показатель падает до 5%, но достигает 66% в компаниях численностью более 10000 чел. В машиностроении в 1981 г. 40% работающих были охвачены индивидуальной сдельной и 5% – коллективной сдельной оплатой. Эта же тенденция характерна и для других отраслей.
Изменения в системе оплаты труда в Италии характерны и для других стран. Этот результат сокращения занятости в промышленных отраслях, где традиционно широко применялась сдельная оплата труда (например, в автомобилестроении), изменений в технологии и растущего внимания к качеству. Основным фактором, вызывающим снижение доли ОРТ (система вознаграждения по результатам труда), является политика профсоюзов. С начала 1970-х годов итальянские профсоюзы всемерно поддерживали уравнительные формы оплаты и резко выступали против стимулирующих – особенно тех, которые приводили к различиям в оплате труда.
Сокращению применения традиционных систем ОРТ в 1980-х годах соответствовало расширение использования форм оплаты, основанных на участии в распределении прибылей или результатов деятельности.
Степень распространения стимулирующих систем оплаты можно лучше понять, если учесть, что в Италии до середины 1980-х годов потери рабочего времени в результате забастовок на одного работающего были в 10 раз больше, чем во Франции, и в пять раз больше, чем в Великобритании. Подверженность забастовкам возрастала с увеличением размера предприятия. Фирмы, которые прошли через весьма кризисные ситуации в трудовых отношениях, стали активно внедрять системы участия в распределении результатов или прибылей. Темпы этого процесса ускорились после 1986 г., когда крупнейшие промышленные группы в обрабатывающих отраслях, Такие, как «Фиат» и «Оливетти», подписали соответствующие контракты; позднее были заключены национальные соглашения в банковском деле и страховании.
Действующие системы участия в распределении результатов деятельности и прибылей различаются по ряду особенностей. Их характеристику следовало бы начать с параметров деятельности как наиболее важных. В 128 обследованных фирмах используются следующие основные параметры деятельности:
простые технические параметры (обычно физические единицы измерения производительности), применяющиеся примерно в 30% фирм;
комплексные технические параметры, объединяющие производительность и качество (иногда другие показатели, например, своевременность) – 20%;
показатель экономической, хозяйственной (деятельности) от величины добавленной стоимости на одного человека до различных показателей рентабельности, прибыльности – 20%;
♦ комплексные технико-экономические параметры – 15%.
Остальные 15% составляют фирмы, которые во время обследования перешли не гибкую систему оплаты, но не определились с параметрами.
Организации, применяющие систему участия в результатах, широко развивают у себя профсоюзное движение. В целом трудовые отношения урегулированы в 80% фирм, которые имеют постоянные контакты с представителями профсоюзов по вопросам персонала производства, и в 40% фирм, которые обычно обсуждают стратегию своей деятельности с профсоюзами.
Профсоюзы в основном согласились с введением таких систем оплаты труда, хотя часто они предпочитают не вникать в технические детали этого процесса.
Около половины обследованных фирм используют одну или несколько форм привлечения работников в управлении; в основном это кружки качества и совместные комитеты.
Среди причин, побудивших внедрить систему участия в распределении результатов деятельности, наиболее часто упоминается возросшая конкуренция. Подавляющее большинство опрошенных (85%) считают, что новые формы оплаты положительно сказываются на производительности; 58-67% – на качестве, мотивации работающих, трудовых отношениях и моральном климате в коллективах. Практически никто не отметил их отрицательное влияние ни на один из показателей производственной деятельности, хотя около 20–25% фирм указывают на отсутствие какого-либо воздействия.
В заключение необходимо отметить, что в Италии действует довольно жесткая структура организации заработной платы. На частных обрабатывающих предприятиях 28,5% общих выплат фиксируется в коллективных договорах на отраслевом уровне; еще 45,3% приходится на мобильную шкалу, устанавливаемую на национальном уровне; 5,8% – определяются автоматическим путем повышения размера оплаты, увязываемого со стажем работы в данной должности. Таким образом, на другие формы оплаты, включая оплату по заслугам, остаются 20,4%.
Весьма вероятно, что подобная структура будет претерпевать изменения в ходе переговоров между работодателями, профсоюзами и правительством. Поэтому новые формы оплаты труда, такие, как участие в прибылях или результатах деятельности, будут находить все большее применение, делая систему организации заработной платы более гибкой.