Разновидности резюме.

Хронологическое резюме.Это наиболее популярный вид резюме – список организаций, где вы работали, и ваших профессиональных обязанностей. Только в резюме хронологического типа он представлен в обратном порядке – от настоящего к прошлому.

Такой тип резюме больше всего подходит для демонстрации своего профессионального продвижения в определенной сфере, карьерного роста в одной компании. Эта форма выигрышна для тех, кто не слишком часто менял работу и направление деятельности.

Последовательное описание профессионального пути вряд ли подойдет при наличии перерывов в работе, сразу после окончания учебного заведения или при резкой смене направленности карьеры. В этом случае жесткая привязка профессиональных обязанностей и достижений к конкретному месту работы, позиции, компании сделает заметными ваши недостатки и не подчеркнет достоинства. Эту проблему позволяет решить резюме функциональное.

Функциональное резюме. Оно фокусирует внимание работодателя на том, что именно вы делали, а не просто где работали и какие должности занимали. Большое значение придается описанию профессиональных навыков, а не месту и времени их приобретения. В резюме этого типа меньше внимания уделяется датам, иногда опускаются все подробности, кроме года. Второстепенную роль играют названия позиций и компаний.

Для того, чтобы составить резюме функционального типа, важно переосмыслить свой профессиональный опыт, четко и структурировано изложить его. Такое резюме подойдет в любом «нестандартном» случае – многоопытным профессионалам, новичкам, тем, кто решил сменить направление своей профессиональной деятельности, а также тем, кто хочет вернуться на работу после долгого перерыва.

Функциональное резюме писать не сложно – главное четко сформулировать цель, ясно представить себе позицию, на которую вы претендуете.

Основные вопросы интервью при приеме на работу

1. Расскажите немного о себе.

2. Как Вы смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

3. Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?

4. В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами?

5. Каковы Ваши сильные стороны?

6. Каковы Ваши слабые стороны?

7. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

8. Почему Вы решили переменить место работы?

9. Получали ли Вы другие предложения работы?

10. Насколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?

11. Приемлемы ли для Вас дополнительные нагрузки (ненормированный рабочий день, командировки и т. д.)?

12. Как Вы представляете себе свое служебное положение через 5 (10) лет и как собираетесь его добиться?

13. Какие изменения Вы произвели бы на новой работе?

14. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе

15. На какую зарплату Вы рассчитываете?

16. Что Вы можете рассказать о Ваших профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?

17. Чем Вы любите заниматься в свободное время?

18. В какие сроки Вы могли бы приступить к новой работе?

19. Какие вопросы есть у Вас?

3. Различные подходы к набору и отбору кандидатов и их эффективность

^{Использование различных источников набора имеет как преимущества, так и недостатки, показанные в таблицах.}

^{Наиболее распространенной организационной формой набора кандидатов являются центры занятости, где осуществляется профессиональный отбор.}

^{В условиях развития рыночных отношений появились коммерческие агентства по найму, которые вносят свою лепту в поиск работников требуемой квалификации.}

^{В последнее время достаточно популярным становится отбор кандидатов в высших учебных заведениях. Этот способ также имеет свои плюсы и минусы.}

^{Обычно, кроме использования консультантов, большинство работодателей прибегают к услугам рекламных агентств.}

^{В данном случае есть свои преимущества и недостатки размещения рекламы о работе в том или ином месте или виде.}

^{Так, внутренняя реклама, в основном, рассчитана на ограниченный круг людей.}

^{Лист вакансий для внешних претендентов ставит целью выйти за рамки внутренней рекламы, но не в полной мере достигает этого.}

^{Реклама в прессе предполагает охват более широкого круга кандидатов на вакантные должности. Становится достаточно популярной мерой регулирования рынка труда.}

^{Следует учитывать, что место для размещения стоит денег, при этом необходимо привлечь внимание максимального числа потенциальных кандидатов и более полно описать вакансии.}

^{В правильно составленной рекламе или объявлении о появлении вакансии должна содержаться следующая информация:}

^{ название организации и краткое описание ее деятельности;}

^{ содержание работы и обязанности;}

^{ основные пункты профессиональных и личностных характеристик;}

^{ указания, что делать, если объявление заинтересовало.}

^{Применение методов отбора значительно отличается в разных европейских странах. Методы, используемые в государственном и частном секторе, постепенно становятся похожими (особенно когда речь идет о крупных частных предприятиях и правительственных учреждениях). Приведенный краткий обзор показывает количество использования некоторых методов на 100 процедур отбора в шести европейских странах.}

^{Так, в Швеции наименее популярна графология, как и в других европейских странах, за исключением Франции, в которой из 100 процедур в 57 случаях используется графологический метод отбора.}

^{В таких странах, как Франция, Нидерланды, Португалия, Великобритания, Швеция практически обязательным элементом отбора является заявление (от 83 до 97 случаев из 100 процедур). В Швейцарии, можно сказать, отказались от этой формальности, где на 100 процедур отбора насчитывается всего 15 заявлений.}

^{Тесты относятся к самому популярному методу отбора персонала, пожалуй, только в Швеции. Достаточно широко они применяются в Нидерландах и Великобритании (53 и 45 случаев из 100 соответственно).}

^{На современном этапе активно во всех странах используются рекомендательные письма и интервью.}

^{Нельзя сказать, что частота использования методов напрямую связана с надежностью метода.}

^{Предпочтение в использовании методов отбора может быть объяснено социальными и культурными различиями. Тем не менее, наблюдается некоторое сходство методов, применяемых в европейской практике.}

^{При оценке систем набора и отбора кандидатов главная проблема - эффективность денежных затрат. Большинство методов – дорогостоящие, поэтому риск совершения ошибки побуждает менеджеров не усложнять процедуру.}

^{Когда работодатель решает, что необходимо прибегнуть к набору персонала извне, необходимо выбрать наиболее эффективный и подходящий метод набора персонала.}