- •Перечень вопросов, выносимых для проверки на государственный экзамен студентам специальности 080505.65 – Управление персоналом
- •2010-2011 Учебный год
- •Влияние неформальных групп на эффективность деятельности организации.
- •Изменения в организации. Причины и виды сопротивления изменениям.
- •Классификация и свойства систем.
- •Коммуникации в организации: сущность, элементы и этапы коммуникационного процесса.
- •Критерии и методы отбора, подбора и найма персонала.
- •Место и роль команды в современной организации.
- •Методы изменения организационной культуры.
- •Методы оценки персонала: понятие, задачи, классификация.
- •Методы проведения работ по совершенствованию организационных структур.
- •Методы разрешения социально – трудовых конфликтов.
- •Методы управления организационной культурой.
- •Объект, предмет и метод теории организации.
- •Организационная культура и стратегии фирмы.
- •Основные компетенции управления персоналом.
- •Подготовка и переподготовка персонала в организации.
- •Понятие и виды субкультур.
- •Понятие и сущность кадровой политики.
- •Понятие и сущность экономической, деловой и социальной эффективности.
- •Понятие персонала, различия в терминологических толкованиях.
- •Понятие, сущность и анализ трудовых ресурсов.
- •Предмет, цели и задачи организационного поведения.
- •Принципы действия статических и динамических организаций.
- •Принципы и методы расстановки персонала.
- •Профессиональная успешность и трудовая карьера.
- •Современные теории мотивации: подкрепление, атрибуции, целеполагание.
- •Развитие персонала в современных организациях.
- •Раскройте основные варианты включения службы управления персоналом в общую структуру управления организацией.
- •Раскройте основные направления деятельности системы управления персонала.
- •Системный подход в исследовании организации.
- •Современная кадровая политика в России.
- •Основные составляющие средств воздействия на мотивацию.
- •Основные шаги в разработке кадровой стратегии.
- •Структурный подход к формированию и развитию организации.
- •Текучесть кадров в условиях мирового финансового кризиса.
- •Типология «z» культуры.
- •Типология Камерона к., Куинна р. В исследовании организационной культуры.
- •Трудовая адаптация и её роль в развитии организации.
- •Управление нововведением в организации.
- •Основы управление персоналом как наука и учебная дисциплина.
- •Уровни и профили организационной культуры.
- •Формирование группового поведения в организации.
- •Формирование организационной культуры.
- •Аудит персонала: теоретические основы.
- •Методология, методы и средства аудита.
- •Эволюция понятия «Аудит персонала».
- •Основные стадии аудита персонала.
- •Исследовательские подходы к аудиту персонала.
- •Анализ трудовых показателей при аудите персонала.
- •Сущность, задачи и направления аудита персонала.
- •Системный подход к аудиту рабочих мест и найма работников.
- •Анализ и контроллинг издержек на персонал.
- •Аудит рабочих мест и найма работников.
- •Оценка эффективности управления персоналом.
- •Контроллинг системы управления персоналом организации.
- •Бюджетирование работы с персоналом как инструмент контроллинга.
- •Сущность маркетинга персонала.
- •Нормативно-правовые и морально-этические нормы проведения аудита и консалтинга.
- •Аудиторские стандарты.
- •Развитие человеческих ресурсов как базис конкурентной политики России.
- •Современные тенденции в управлении человеческими ресурсами.
- •Различие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.
- •Типология стратегии управления человеческими ресурсами по Майлзу и Сноу.
- •Основные принципы управления в современных условиях.
- •Основные принципы кадровой политики организации.
Аудиторские стандарты.
Необходимость применения аудиторского подхода к диагностической работе. Создание логически обоснованной базы для принятия решений. Постулаты - основа аудиторских стандартов. Характеристики аудита, как вида профессиональной деятельности. Инициаторы формирования и принятия в практику аудиторских стандартов. Этический аспект и ошибки оценивания
Соблюдение нормативно-правовых и морально-этических норм.
Развитие человеческих ресурсов как базис конкурентной политики России.
Актуальным подходом является переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Разница заключается в отношении к роли персонала в бизнесе (от «винтика» к партнерству) и вытекающей из этого необходимости пристального внимания работодателей ко всем сторонам обеспечения эффективности деятельности персонала, к тому, как этот основной ресурс целей участвует в создании продуктивности и стоимости конкретного бизнеса. Основными тенденциями в развитии бизнеса на современном этапе являются: глобализация (ужесточение мировой конкуренции за потребителя, ресурсы, инвестиции); необходимость оперативного принятия сложных решений, обеспечения рациональности и эффективности действий, высокий риск принятия кризисного решения; ограниченность кадровых ресурсов по уровню работоспособности, количеству, неравномерность их распределения; высокий уровень инновационности, конвергентности, технологичности и автоматизации бизнес процессов. Эти тенденции прямо и косвенно диктуют изменения в содержании труда, способах и методах управления человеческими ресурсами.
Современные тенденции в управлении человеческими ресурсами.
Современные тенденции в управлении персоналом вскрываются по следующим аспектам: управление бизнес-процессами и человеческими ресурсами, система компенсаций, подбор, оценка, мотивация и стимулирование персонала, преодоление сопротивление персонала инновациям и достижение лояльности персонала в современных условиях.
Различие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.
В последнее время специалисты все чаще обсуждают задачу перехода от тактического планирования к стратегическому в управлении человеческими ресурсами. Для этого необходимо задействовать комплекс факторов соответствующих структуре и целям организации, а именно: повысить роль службы персонала в стратегическом управлении; роль службы персонала при реорганизации компании; разработке философии кадровой политики; эффективно совершенствовать модель организационной культуры, системы мотивации в объекте управления.
Типология стратегии управления человеческими ресурсами по Майлзу и Сноу.
Три типа организационных стратегий, определенных Майлсом и Сноу, могут служить базой для анализа и оценки адекватных стратегий. Марчингтон и Уилкинсон предлагают следующие подходы к использованию данной типологии в этих целях: в организациях, которые стремятся к стабильности, централизации, высокому объему выпуска низкозатратной продукции и строгому контролю, стратегия УЧР базируется на ограниченном доступе в организацию извне, экстенсивном обучении и системе вознаграждения, которая фокусируется на внутренней последовательности. В организациях, которые стремятся найти новые возможности, фокусируются на непрерывном развитии и полагаются на гибкость, стратегия УЧР базируется на привлечении персонала посредством высокотехнологичных методов найма и отбора. Обучение нацелено на удовлетворение конкретных организационных мер, а система вознаграждения, как правило, ориентирована на результат. В организациях, которые предпочитают сочетать преимущества двух вышеперечисленных типов организаций, как правило, разрабатываются многовариантные и комбинированные стратегии УЧР.