- •Isbn 966-8568-52-4
- •1. Основні поняття управління. Теорія адміністративно- державного управління
- •1.1. Визначення і еволюція менеджменту
- •1.3. Поняття організації. Формальні та неформальні організації
- •1.6. Вертикальний попіл праці. Рівні керівництва
- •1.8. Принципи управління за Анрі Файолем
- •1.9. Поняття «бізнесмен»,
- •1.10. Історія розвитку
- •1.11. Проблеми теорії ааміністратпвно-аержавного управління
- •2.Планування
- •2.1. Види планів, стратегічне планування
- •2.2. Місія організації. Визначення цілей організації
- •2.3. Аналіз зовнішнього та внутрішнього сереаовпш організації
- •2.4. Стратегія Фірмп
- •2.4.1. Типи стратегій бізнесу
- •2.4.2. Вироблення стратегії Фірми
- •2.4.3. Вибір стратегії
- •2.4.4. Виконання стратегії
- •2.5. Чинники стратегічного планування Джона Зіммермана
- •3. Організація як функція управління
- •3.1. Основні поняття організації як Функції управління
- •3.2. Лінійні та штабні повноваження
- •3.5. Функції ааміністпатпвнпх органів держави
- •4.3. Схеми побудови організаційних структур управління
- •4.4. Чинники, які впливають на проектування організації
- •4.4.1. Типи організаційної культури
- •4.4.2. Сучасні погляди на моделі організації
- •4.5. Елемент проектування організації
- •4.6. Сучасна система ааміністратпвно-
- •4.7. Характеристики
- •5. Мотпваиія як функція управління
- •5.1. Ранні теорії мотивації
- •5.3. Сучасні теорії мотпвасіії 5.3.1. Змістовні теорії мотивації
- •5.3.2. Процесуальні теорії мотивації
- •Id зовнішні
- •5.5. Найвизначніший у світі прпнипп менеджменту
- •6. Контроль як Функція управління
- •6.1. Сутність і сенс контролю
- •6.2. Види контролю
- •6.3. Психологічні аспекти контролю
- •6.4. Характеристики ефективного контролю
- •6.5. Brian організаційних систем контролю
- •7.2. Причини виникнення конфліктів
- •7.4. Управління конфліктною ситуацією
- •7.5. Стратегія поведінки в конфліктній ситуації
- •7.6. Поняття стресу, його основні прпчпнп
- •7.7. СпєипФіка управлінських рішень в умовах стресовості
- •7.9. Метопи профілактики стресу
- •7.10. Нові погляпп
- •8. Влааа та особистий вплив
- •8.1. Вплив і влааа, баланс влаап
- •8.3. Модель джерел влааи к. Хеплса
- •8.4. Делегування повноважень як спосіб зміцнення влаші
- •9. Лідерство, стилі керівництва
- •9.1. Основні поняття та підходи теорій лідерства
- •9.2. Системи лідерства за р. Лайкертом
- •9.3. Стилі керівництва за р. Блеііком та аж. Моутон
- •9.4. Сптуашпна модель управління ф. Фідлера
- •9.5. Підхід «шлях - иіль» Мітчелла - Хауса
- •9.7 Ситуативна теорія управління «життєвого ииклу» п. Хєрсі та к. Бленчараа
- •9.8. Порівняльний аналіз ситуаційних моделей лідерства
- •9.10. Інші погляди на класифікацію стилів керівництва
- •9.11. Комунікації в керівництві
- •10. Формальні групп
- •10.1. Групп. Формальні та неформальні групп
- •10.2. Неформальні організації та їх характеристики
- •10.2.1. Вплив хотториського експерименту на теорію управління
- •10.2.4. Комунікації в групах
- •10.2.5. Управління за допомогою комітетів
- •11. Управлінські рішення
- •11.1. Зміст і вгшп управлінських рішень
- •11.2. Прочее прийняття рішень
- •11.3. Моделі та мєтоап прийняття рішень 11.3.1. Метоа наукових досліджень
- •11.3.2. Моделювання
- •11.3.3. Методи прийняття рішень
- •11.3.4. Метопи прогнозування
- •11.3.5. Впмогп по управлінських рішень
- •11.4. Прийняття рішень в ааміиістратпвно-державному управлінні
- •11.5. Переговорний проаес
- •12. Проблеми сучасного адміністративно-державного менеджменту
- •12.1. Принципи загального управління якістю в державному секторі
- •12.2. «ХвороБп» державної адміністрації
- •12.4. Причини повільного піавишеиня якості послуг у державному секторі
- •12.6. Запровадження загального управління якістю
- •12.7. Сучасний досвід адміністратпвно-
- •13.1. Американська школа апміністратпвно-аержавного управління
- •13.2. Теорія апміністратішно-лержавного управління у Великобританії
- •13.3. Французька школа ааміністратпвно-аержавного управління
- •13.4. Теорія ааміністратпвно-аержавного управління в Німеччині
- •13.5. Система державної служби в країнах
9.7 Ситуативна теорія управління «життєвого ииклу» п. Хєрсі та к. Бленчараа
Херсі та Бленчард, як і Реддін, розрізняють також тільки чотири основні стилі керівництва.
Стиль 1. Інструктаж. Керівник визначає роль кожного з підлеглих під час виконання ним завдання, пояснює, що, де, як, коли і кому робити. На цьому етапі комунікація має односпрямований характер, а саме: від начальника до працівника.
Стиль 2. Обґрунтування. Керівник переконує своїх співробітників у доцільності запропонованої ним схеми виконання завдання. При цьому його аргументація має бути раціональною, але й не позбавленою певних елементів емоційності.
Стиль 3. Співучасть. Керівник і співробітники спільно доходять єдиної думки щодо порядку та способу виконання завдання. Начальник на цьому етапі покладається переважно на кадрово-орієнтований стиль керівництва.
Стиль 4. Делегування. На цьому етапі керівник безпосередньо не втручається, а тільки контролює виконання завдання співробітниками.
329
>>>330>>>
По суті, Херсі та Бленчард розглядають ті самі ситуативні елементи, що і Реддін:
- стиль керівництва безпосереднього начальника;
- робочий мікроклімат у групі працівників;
- специфіку організації праці;
- постановку завдання і труднощі, пов'язані з цим. Вирішальне значення в доборі керівником управлінського стилю
має міра «зрілості» працівника. Причому зрілість визначають не взагалі, а стосовно здатності співробітника виконати певне завдання або частину його.
Так, працівник може мати досить значний творчий потенціал і бути дещо безпорадним у планово-організаційних питаннях.
Ступінь зрілості визначають за допомогою двох комплексів показників:
1. Виробнича і фахова зрілість. За цим комплексом показників визначають фахову і виробничу компетентність працівника, його здатність і досвід планувати роботу і виносити рішення.
2. Психологічна зрілість. За допомогою цього комплексу показників оцінюють:
- інтерес, що його виявляє працівник до того чи іншого завдання;
- ініціативність працівника;
- витримку і наполегливість у досягненні мети;
- ставлення до праці (готовність працювати).
Із сукупності окремих показників постає загальна картина здатності працівника виконати певне завдання. Водночас отримані результати є підставою для вибору в цій ситуації саме такого управлінського стилю, від якого очікується найбільша віддача (рис. 9.7).
Суть ситуативної теорії управління Херсі - Бленчарда полягає у виробленні моделі управлінської поведінки.
Модель 1. Стиль «інструктаж». Якщо співробітник (чи група співробітників) не мають ні здатності, ні бажання виконувати завдання, то до них застосовують переважно виробничо-орієнтований стиль керівництва, який мало зважає на особливі уподобання працівника.
Модель 2. Стиль «обгрунтування». Якщо все-таки працівники виявляють певну виробничу і фахову зрілість, то керівник має враховувати цю обставину і дещо зменшувати виробничо-орієнтований стиль і посилювати кадрово-орієнтований стиль керівництва, аби стимулювати розвиток ініціативності працівника.
330
>>>331>>>
Висока
в З
о ж
н >-
'о, у
в
о
Низька
Високий ступінь орієн- |
Високий ступінь |
тованості на людські __ |
^s. орієнтованості на зав- |
СТОСуНКИ І НИЗЬКИЙ уГ |
>^ дання та високий - |
- на завдання / |
\ на людські |
Стиль керівника,/ |
\ стосунки \ |
орієнтований / на участь / |
\ Обгрунтування |
у прийнятті / |
|
рішень "N. / |
V |
/ 3 |
2 \ |
/ 4 |
1 \ |
Делегу- / |
унструктаж |
вання / |
V |
/Низький ступінь орієнто- |
Високий ступінь орієнто-\ |
ваності на стосунки |
ваності на завдання » |
та високий - на завдання |
та низький - |
|
на стосунки |
Низька
Поведінка, орієнтована на завдання
►Висока
Висока
Модель 4
Середня
Модель З
Модель 2
Низька
Модель 1
Зрілий Зрілість виконавця(ців) Незрілий
Рис. 9.7. Основна модель ситуативної теорії управління Херсі - Бленчарда
Модель 3. Стиль «співучасть». У випадку ще вищого ступеня зрілості співробітників керівник зменшує виробничо-орієнтований і кадрово-орієнтований підходи, аби сприяти розвиткові самостійності працівника.
Модель 4. Стиль «делегування». Якщо працівник здатний і готовий виконувати поставлене перед ним завдання, то керівник фактично не-
331
>>>332>>>
значною мірою впливає на перебіг трудової діяльності співробітника. Він повністю довіряє йому у виконанні певного завдання.
Управлінська модель Херсі - Бленчарда занадто зважає на здатність і готовність виконувати певне завдання, які виявляє кожен із співробітників. Водночас ця модель приділяє мало уваги питанням організації виробничої діяльності, зокрема, централізації (децентралізації) виробничого процесу і порядку прийняття рішень. І це тоді, коли виважене співвідношення централізації (децентралізації), компетентності (відповідальності) має вирішальне значення для керівництва підприємством.
Усе частіше робляться спроби знайти найефективніший стиль керівництва. Ці спроби привели до трансформації питання «Який стиль найкращий?» у вибір стилю керівництва, який би відповідав конкретній ситуації.