Сбор информации до приема на работу

Термином «сбор информации до приема на работу» обозначают деятельность, свя­занную с поиском информации из независимых источников о претенденте на долж­ность перед тем, как предложить ему работу. В большинстве организаций эта дея­тельность ориентирована в двух направлениях. Одно из них — это проверка точности данных, содержащихся в резюме или анкете, представленных самим претендентом. В 1985 году комиссия конгресса установила, что более 30 миллионов мужчин и женщин получили работу, предъявив резюме с ложной информацией. По словам президента одной фирмы, занимающейся подбором руководящих сотрудников, в наше время поступающие на работу чаще всего преувеличивают размер своей зарплаты на нынешнем или предыдущем месте работы. Одним из последствий подобных проблем явилось возникновение компаний, специализирующихся на проверке представленной претендентами информации о предыдущей работе, таких как Avert в штате Колорадо.

Вторым основным аспектом сбора информации перед приемом на работу является получение письменных или устных рекомендаций от одного или нескольких людей, знакомых с претендентом на должность (в том числе от нынешнего или предыдущего работодателя и от учителей). Претендентов на должность могут попросить предста­вить рекомендации или указать людей, которые могли бы направить рекомендатель­ные письма непосредственно в организацию. В любом случае многие из работников кадровых служб организаций, занимающиеся приемом на работу новых сотрудников, скептически настроены по отношению к рекомендациям. Основная проблема состоит в том, что претенденты на должность вряд ли предложат обратиться за рекомендация­ми к людям, от которых они не ожидают получить хороших отзывов.

Вторая проблема заключается в том, что многие из тех, к кому обращаются за реко­мендациями, проявляют большую осторожность и избегают давать полную инфор­мацию, особенно если человек, о котором идет речь, не был удовлетворительным сотрудником или студентом. В начале 1997 года власти штата Калифорния приняли спорное решение, которое только подкрепило такую практику. Верховный суд этого штата постановил, что работодателям можно предъявлять иски о денежном возмеще­нии ущерба за предоставление положительных рекомендаций людям, которые могут представлять потенциальную опасность или подозреваются в этом. При наличии та­кого правила единственный надежный способ избежать судебного преследования — это рассказать о сотруднике все или не рассказывать ничего. В первом случае работодателей подталкивакут к тому, чтобы «порочить» увольняющихся сотрудни­ков; во втором хорошие сотрудники будут лишены положительных рекомендаций, которых они заслуживают. (Постатейный обзор норм, действующих в различных штатах и регулирующих предварительный сбор информации до приема на работу, приводится в работе: Ash, 1991.)

Наконец, рекомендации обладают и еще одним недостатком — даже если в них дается точная информация, возникают трудности при их интерпретации. Разные люди пользуются разными стандартами и вкладывают неодинаковый смысл в такие слова, как удовлетворительный, выдающийся, надежный и т. п. В связи с этой и другими упомянутыми проблемами рекомендательные письма в лучшем случае обладают ми­нимальной полезностью; тем не менее большинство организаций продолжают их со­бирать. Индустриально-организационные психологи могли бы внести свой вклад в эту область, проведя исследования, направленные на поиск методов, которые позво­лили бы сделать эту информацию полезным элементом процесса отсеивания. Перес и Гарсиа (Peres & Garcia, 1962) предлагают одну такую возможность, разработав ме­тод оценки рекомендательных писем.

На основе прилагательных, использованных в тысячах рекомендательных писем, Перес и Гарсиа идентифицировали пять основных категорий, на которые можно разделить данные прилагательные. Эти исследователи не пытались проводить валидацию своей методики, - ее возможная полезность была установлена несколько лет спустя другими учеными (Aamodt, Bryan & Whitcomb, 1993). Используя в качестве испытуемых преподавателей психологии, эти авторы обнаружили, что методика Переса и Гарсия является одновременно и надежной (это касается оценки рекомендательных писем), и валидной (как прогноз выполнения работы в будущем). Они заключили, что данный подход перспективен как инструмент отсеивания, но до настоящего времени эта процедура не подвергалась серьезным дополнительным (follow-up) исследованиям.

Надежность — см. стр. 79. Валидность — см. стр. 86.