Обогащение работы

Будучи одним из психологических подходов к планированию работы, обогащение работы имеет много общего с расширением диапазона работы. Посылка, лежащая в основе обоих методов, такова: планирование работы должно базироваться на оценке человеческих потребностей в содержательном труде. Различие между двумя этими приемами заключается в том, как этого достичь. Расширение диапазона работы опи­рается на предположение, что содержательность труда зависит от количества и раз­нообразия выполняемых задач, связанных с работой в целом. Основная же посылка метода обогащения работы сводится к тому, что важен вид выполняемых задач, а не их количество.

На практике обогащение работы обычно означает наделение людей большей от­ветственностью и предоставление им больших возможностей в принятии решений, касающихся планирования, распорядка их работы и контроля за ней. Эти задачи управленческого характера являют собой вертикальное насыщение производствен­ных задач, в отличие от горизонтального насыщения при расширении диапазона ра­боты. Некоторые из основных вопросов, помогающих понять, как такая реорганиза­ция труда может быть осуществлена, приведены в примере 8.2.

Пример 8.2 НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ, ПОМОГАЮЩИЕ ПРИ ВНЕДРЕНИИ МЕТОДА ОБОГАЩЕНИЯ РАБОТЫ

• Нет ли каких-то операций, выполняемых на более ранних стадиях производственного цик­ла, которые можно включить в данную работу, с тем чтобы получить более совершенный комплекс работ?

• Нет ли каких-то операций, выполняемых на последующих стадиях производственного цикла (например, технический контроль), которые можно включить в данную работу, чтобы получить более совершенный комплекс работ?

• Нет ли каких-то задач, которые можно автоматизировать или передать менее квалифици­рованному работнику, с тем чтобы сделать данную работу более содержательной?

• Нет ли каких-то задач или обязанностей, которые данные работники выполняют в чрез­вычайных ситуациях или в отсутствии руководителя и которые они могли бы выполнять регулярно?

• Нет ли каких-то задач, связанных с контролем, которые могли бы быть не менее эффек­тивно выполнены более компетентными работниками?

• Имеются ли какие-то операции, связанные с контролем, которые можно сократить или устранить?

• Нельзя ли позволить работникам принимать большее участие в планировании своей ра­боты и в составлении своего рабочего графика?

• Чему могли бы работники, выполняющие данную работу, обучить своих коллег?

Источник:

Е. F. Husc & Т. G. Cummings, Organization Development and Change, 1985.

Как показывают вопросы примера, решающим для мотивационных эффектов ме­тода обогащения работы является фактор повышенного личного контроля. Ощущае­мая людьми более высокая степень контроля за выполняемой работой связывается с повышенным чувством удовлетворения от работы, более высокой мотивацией к ра­боте, лучшим выполнением работы, большей вовлеченностью в работу, большей пре­данностью своей организации, а также со снижением числа вызванных работой стрес­сов, уменьшением времени отсутствия на работе и текучести кадров (Огреп, 1994;

Spector, 1986). Важное значение, придаваемое работниками возможности в опреде­ленной степени контролировать свою работу, имеет, по-видимому, всеобщий харак­тер, распространяясь даже на работу на конвейере (Wall, Jackson & Davids, 1992).

Ранние публикации о методе обогащения работы, подобно первым сообщениям о методе расширения диапазона работы, были наполнены рассказами о его успешном внедрении (например, Ford, 1973; Paul, Robertson & Herzberg, 1969), и точно так же затем начали возникать проблемы практического характера. Однако, в отличие от расширения диапазона работы, метод обогащения работы остается во многом в русле исследований, проводимых индустриально-организационными психологами. Частич­но это происходит потому, что расширение диапазона является составной частью обо­гащения. Производственные задачи, добавляемые с целью обогащения работы, — это, как правило, задачи управленческого характера, но при этом обогащение работы, по­добно расширению диапазона работы, всегда делает фронт работ более обширным.

Другой аспект, объясняющий неослабевающую популярность метода обогащения работы, связан с его лучшим теоретическим обоснованием, особенно в работах Хэк-мена и Олдхэма (Hackman & Oldham, 1975, 1976). Модель характеристики работы этих авторов была подробно рассмотрена, в контексте ее связи с мотивационной тео­рией, в главе 6. Коротко напомним, что эта модель постулирует пять основных харак­теристик (называемых базовыми параметрами) выполняемой работы — идентифи­кацию и важность задачи, диапазон навыков, обратную связь и самостоятельность при работе.

Модель характеристик работы — см. стр. 250.

Согласно этой модели, ключевые параметры повышают мотивацию работника, удовлетворение от работы и качество работы, уменьшая время отсутствия на работе и текучесть кадров, за счет их влияния на три внутренних психических состояния — ощущаемую работником значимость его труда, ответственность и знание результа-тов. Это влияние более заметно, если работники имеют более высокие потребности профессионального роста (интенсивность потребности роста), оно также в опреде-ленной мере зависит от удовлетворенности контекстом работы (условиями труда, размером заработной платы и т. д.).

Эмпирические исследования различных аспектов модели характеристик работы принесли неоднозначные результаты. Некоторые работники воспринимают пять клю­чевых параметров работы как не зависящие друг от друга, тогда как другие не видят гипотетически принимаемых различий между диапазоном навыков, важностью зада-чи и самостоятельностью (например, Fried & Ferris, 1986). Интенсивность потребно-сти роста оказывает гипотетически принимаемое опосредующее влияние, согласно ряду исследований (например, Das, 1991; Graen, Scandura & Graen, 1986), но эта связь не находит подтверждения в других исследовательских работах (например, Tiegs, Tetrick & Fried, 1992).

Гипотеза — см. стр. 44.

Опосредующая переменная — м. стр. 62.

Результаты исследований схожи в том, что в модели характеристик работы каса- j ется важнейших психических состояний. Есть данные, как подтверждающие (напри-Мер, Renn & Vanderberg, 1995), так и отрицающие (например, Johns, Xie & Fang, 1992) наличие связей между: а) этими состояниями; б) ключевыми параметрами; и в) изменениями в психологической установке. То, что модель характеристик работы доми­нирует в области мотивационного планирования работы, является дополнительным подтверждением гипотетически принимаемых переменных и делает связи между ними желательными. Как бы то ни было, все индустриально-организационные психологи, по-видимому, соглашаются с тем, что достаточное количество данных, свидетельству­ющих о жизнеспособности этой модели, гарантирует дальнейшее продолжение ис­следовательских работ (Wall & Martin, 1994).

Переходя от исследований теории обогащения работы к изучению ее практических результатов, индустриально-организационные психологи часто обнаруживают позитивную связь между «обогащенной» работой (определяемой по-разному в раз­ных исследованиях) и повышенным удовлетворением, получаемым человеком от ра­боты (например, Campion & McClelland, 1993; Long, 1993; Zeffane, 1994). К этому выводу следует добавить важное условие: работники должны быть заинтересованы в расширении должностных обязанностей и обладать необходимыми для этого навы­ками (например, Ferguson & Cheyne, 1995; Wichman, 1994; Xie & Johns, 1995).

Согласно данным исследований, имеющимся на сегодняшний день, позитивная связь между обогащением работы и трудовыми показателями работника носит более умозрительный характер, но вполне возможно, что такое положение дел является, по крайней мере частично, продуктом исследовательской методологии. В частности, очень незначительное количество опубликованных данных, полученных в ходе дол­говременных исследований применения на практике метода мотивационного плани­рования работы, согласуются в том, что результаты обогащения работы меняются с течением времени. Двухгодичное исследование, проведенное Гриффином (Griffin, 1991), служит этому подтверждением.

В исследовании Гриффина результаты реорганизации работы 526 банковских кас­сиров с целью ее обогащения показали, что и удовлетворение от работы, и предан­ность своей организации быстро возросли после произведенных перемен, а затем упали до первоначального уровня. С другой стороны, трудовые показатели, которые перво­начально оставались неизменными, к концу периода исследований значительно воз­росли. Если бы Гриффин следовал более распространенной процедуре исследований, производя сбор данных лишь дважды (сначала перед нововведением, а затем через короткий промежуток времени после него), он пришел бы к обычному заключению: обогащение работы оказывает положительное влияние на удовлетворенность рабо­той и никак не влияет на трудовые показатели.

Еще одна трудность оценки, приводящая к путанице в исследованиях метода обо­гащения работы, — это хорошо знакомая к настоящему времени проблема, происте­кающая из индивидуальных различий. Проводя изучение последствий обогащения работы (или их отсутствия), исследователь должен пользоваться определенной ме­тодикой при оценке характеристик работы. Недостаточно просто бросить взгляд на выполняемую работу и сделать какое-то заключение в отношении ее качества.