Оценка затратности работы

На протяжении этой главы не раз подчеркивалась роль профессиографического анализа как источника информации для широкого спектра видов деятельности органи­заций. Один из видов деятельности, с которым он наиболее часто бывает связан, — это оценка затратности работы, формальный процесс определения финансовой сто­имости работы для организации.

Существует множество способов, с помощью которых можно компенсировать че­ловеку его вклад в деятельность организации. Основу такой компенсации обычно составляет заработная плата; полная компенсация может включать в себя также раз­личные премии и страховые выплаты (или и те и другие). Чтобы все было справедли­во, эта компенсация должна быть основана на фактических требованиях к работе — то есть на профессиографическом анализе.

Подобный анализ обеспечивает информацией специалиста, определяющего, на­сколько важна та или иная работа по сравнению с другими видами работ в организа­ции.

Компенсируемые факторы работы

Существует ряд количественных (квалитативных) методов, но большинство методов оценки затратности работы являются по своему характеру качественными. Ти­пичный подход включает в себя присвоение баллов тем аспектам работы, за которые работники должны получать компенсацию. Физические требования работы, степень ответственности, которую несет в себе работа, опыт и/или подготовка, требуемые для выполнения работы, и условия труда, в которых осуществляется работа, — вот неко­торые из наиболее часто используемых аспектов, называемых компенсируемыми фак­торами.

Пример 11.9

ЧЕТЫРЕ СТЕПЕНИ КОМПЕНСИРУЕМОГО ФАКТОРА

«ТРЕБУЕМАЯ ПОДГОТОВКА/ОБРАЗОВАНИЕ

ДЛЯ ДАННОЙ РАБОТЫ»

Первая степень: 15 баллов

Определение: достаточно базового среднего образования.

Вторая степень: 30 баллов

Определение: требуется среднее образование плюс годичная профессиональная подготовка.

Третья степень: 45 баллов

Определение: требуется среднее образование плюс экстенсивная техническая подготовка.

Четвертая степень: 60 баллов

Определение: штатный работник должен иметь образование, эквивалентное четырем го­дам обучения в колледже.

При оценке затратности работы каждый компенсируемый фактор разбивается на степени) начиная от низшей и кончая высшей, которым присваиваются соответству­ющие баллы. Пример распределения баллов, относящихся к компенсируемому фак­тору подготовки/образования, представлен в примере 11.9. Этот фактор может иметь четыре степени, каждой из которых присваивается различное число баллов. Подобная процедура применяется для всех компенсируемых факторов, наличествующих в организации, с тем чтобы создать средство оценки. Суммарное число баллов по всем компенсируемым факторам представляет собой стоимость любой работы относительно других видов работ в организации.

Прямая оплаты труда

Средство оценки сложности и затратности работы — это своего рода измерительный инструмент. Когда работа оценивается с помощью этого инструмента, результатом является какой-то цифровой показатель. Поскольку одна и та же измерительная шкала используется для всех видов работ в организации, цифры можно сравнивать непо­средственно друг с другом. Если каждый из этих цифровых показателей располагать на диаграмме таким образом, чтобы он соотносился с размером соответствующей те­кущей компенсации (опять же для определения компенсации за все виды работ дол­жно быть использовано одно и то же средство оценки), в результате можно получить картину компенсационной структуры организации. Когда компенсация согласуется в целом с оценкой затратности работы, большая часть баллов на диаграмме будет груп­пироваться вдоль прямой линии. Пример такой прямой оплаты труда показан на рис. 11.2.

Прямая оплаты труда, показанная на рисунке, отражает компенсационную про­грамму, которая хорошо согласуется со стоимостью работ, определенной при оценке затратности работы; то есть, в целом, чем больше баллов присвоено работе, тем боль­шую зарплату получает штатный работник, ее выполняющий. За два вида работ, А и Б, работникам недоплачивают, если принимать в расчет количество баллов, присво­енных этим работам, а за работу В несколько переплачивают. В программе регулиро­вания оплаты труда компенсация за недоплачиваемые работы должна быть немед­ленно увеличена, а случаи завышения компенсации должны быть отрегулированы, когда нынешние работники освободят свои должности.

Прямая оплата труда, показанная па рис. 11.2, отображает значительно более гар­моничное соответствие между стоимостью работы и компенсацией, чем то, которое имеет место в ряде организаций. В определении компенсации играет роль множество факторов, помимо характера работы и человеческих качеств, требуемых для ее вы­полнения. Некоторым людям платят скорее за занимаемую ими должность, чем за работу, ими фактически выполняемую; то есть в отношении между стоимостью рабо­ты и компенсацией статус работы действует в качестве опосредующей переменной. К другим непроизводственным факторам, которые могут влиять на компенсацию за работу, относятся: стоимость жизни в той местности, где находится компания; суще­ствующий спрос на ту или иную работу в дайной отрасли промышленности или реги­оне; правовые ограничения (например, законы о минимальной оплате труда); проф­союзные соглашения, определяющие уровень оплаты труда только для включаемых в них видов работ; и стимулы, которые должны были побудить нынешнего штатного' работника (или его предшественника) согласиться на эту работу.

Опосредующая переменная — см. стр. 62.

Многие считают, что пол также влияет на зависимость между стоимостью работы и компенсацией, приводя известный факт, что работники в преимущественно жен­ских профессиях зарабатывают меньше денег, чем работники в преимущественно муж­ских профессиях. Действительно ли эти виды работ ценятся меньше? Это централь­ный пункт в вопросе, касающемся сопоставимой стоимости.