Проблемы психологического планирования работы

В последнее время в исследовании и применении на практике мотивационного пла­нирования работы доминировали модель характеристики работы и связанные с ней оценочные методы. Это позволило индустриально-организационным психологам за­метно расширить свои знания о психологическом планировании работы. В то же вре­мя их внимание настолько сконцентрировалось на определенной группе переменных величин, что другие особенности трудового процесса были в значительной степени проигнорированы (Wall & Martin, 1987).

Модель характеристики работы была разработана более 20 лет назад. Характер трудовой деятельности изменился за этот период в большей степени, чем когда бы то ни было со времен промышленной революции. Хотя нет оснований считать, что ха­рактеристики работы, выделенные в этой модели, устарели, очень вероятно, что их более не следует в нее включать. Основная задача, стоящая перед теми, кто занят в этой области, — расширить спектр рассматриваемых вопросов и исследовать виды тру­довой деятельности, использующие новые технологии, на предмет различных харак­теристик, которые оказывают важное влияние на трудовые показатели работника и его благополучие (Jackson, Wall, Martin & Davids, 1993).

Вторая задача, стоящая перед индустриально-организационными психологами, разрабатывающими психологические подходы к планированию работы, — увеличе­ние интеграции исследований и применения их результатов на практике. Это сфера активной исследовательской работы, но лишь небольшой процент опубликованных сообщений основывается на полевых исследованиях. Результаты многих из них пред­полагают, что эффект от внедрения таких методов планирования работы, как обога­щение работы, расширение ее диапазона и социотехнический подход, не так легко поддаются описанию, как различие между оценками удовлетворенности работой и выполнения работы до и после применения этих методов. Как показывает исследова­ние Гриффина (1991), описанное ранее, наблюдаемый эффект от психологического планирования работы может быть различным в зависимости от того, когда проводит­ся наблюдение. В ходе других исследований стало ясно, что этот подход к планирова­нию работы влияет не только на то, как человек выполняет свою работу.

Когда группу работников наделяют новыми обязанностями и предоставляют им больше ответственности в принятии решений и выявлении и устранении ошибок, меняется и характер труда их непосредственного начальника (человека, контролиру­ющего их работу). Изменение его функций затрагивает, в свою очередь, деятельность вышестоящего руководителя, и так далее вверх и вниз по служебной лестнице. По­добные системные изменения в работе предприятий могут быть следствиями не од­ного только психологического планирования работы, но поднимаемые в данном слу­чае вопросы имеют, как правило, больше эмоциональных, политических и фило­софских аспектов, чем тогда, когда применяется подход с учетом человеческого фактора.