Индивидуальные методы оценки выполнения работы

С психологической точки зрения сравнительные методы оценки выполнения работы; вероятно, наиболее близки к естественному подходу к этому виду деятельности. Большинство людей, оценивая работу, как правило, сравнивают кого-то с кем-то. Тем не менее такие методы порождают проблемы и, являясь групповыми, мало полезны для профессионального роста работника. Их альтернатива — использование индивидуальных методов, которые оценивают работу в соответствии с определенными стандартами.

Наиболее популярный индивидуальный метод оценки выполнения работы — гра­фическая рейтинговая шкала, подобная той, что показана в примере 10.3. При этом методе аттестующий определяет то, в какой степени действия и черты личности каж­дого аттестуемого соответствуют тем, которые представлены на шкале. Степень со­ответствия обычно выражается баллами, прилагательными или описательный фра­зами. Шкала в примере содержит два прилагательных («отлично», «плохо») и три описательных фразы («с превышением требований» и т. д.), характеризующих то, в какой степени аттестуемый способен планировать и организовывать свою работу, кон­тролировать расходы и использовать технические знания. Этот набор стандартов ис­пользуется относительно широко, но может вызывать вопросы. Что может означать «отлично» в том случае, когда фраза «с превышением требований» используется для описания более низкого уровня выполнения работы?

Традиционная графическая рейтинговая шкала лучше сравнительных методов оценки в том, что она позволяет сравнивать различные группы аттестуем ых, а также обеспечивает последних более конкретизированной обратной связью. Однако эти достоинства могут быть незначительными. Разные аттестующие могут вкладывать совершенно различное содержание в описательные термины, например, в слово «от­лично» (пример 10.3). Принято считать, что такая разновидность графической рей­тинговой шкалы, как шкала оценки поведения (behaviorally anchoredrating scale, BARS), дает значительно более точные результаты (Smith & Kendall, 1963).

Рейтинговая шкала оценки поведения соотносит баллы графической рейтинго­вой шкалы с определенными действиями, тем самым помогая аттестующему вынести свою оценку. При этом не предполагается, что перечень видов поведения должен быть использован как эталон; то есть работник ие обязан совершать перечисленные дей­ствия. Скорее шкала предоставляет примеры моделей поведения, которые можно ожидать от работника при том или ином уровне выполнения работы. В силу этого BARS иногда называют шкалой ожидаемого поведения (behavioral expectation scale, BES). Образец шкалы этого типа приведен в примере 10.4.

Развитие традиционной рейтинговой шкалы оценки поведения началось с моди­фицирования метода критических случаев Флэнагана (Flanagan, 1954). Руководители, использующие новую шкалу, должны дать примеры значимого поведения на работе

(критические случаи), как положительного, так и отрицательного, которые они наблюдали в тот или иной момент времени. Затем необходимо проделать ряд шагов, включающих в себя классификационные и оценочные операции, для заполнения пун­кта формы, представленной в примере 10.4. (См. подробное описание в Latham & Wexley, 1981.)