Анкетная информация

Почти все организации начинают сбор информации, используемой в дальнейшем для отсеивания, с того, что предлагают претенденту заполнить анкету, образец которой показан в примере 4.4. (В некоторых случаях вместо такой анкеты используются также резюме или портфолио.) В анкете содержится общая информация о человеке и его биографические данные, но Комиссия по соблюдению равных прав на труд ограничивает тематику вопросов, которые можно включать в анкету. Эти ограничения вводятся для того, чтобы не допустить использования анкет в качестве инструмента дискриминации (по признакам, не имеющим отношения к работе) при приеме на работу. Ниже приводятся образцы вопросов, которые не следует включать в анкеты:

• вопросы о том, подвергался ли человек аресту и сколько раз (допускаются вопросы о судимостях);

• вопросы о принадлежности к различным организациям (не имеющим отношения к работе);

• вопросы об инвалидности (которые могут рассматриваться только после того, как человеку предложена работа).

Вопросы о семейном положении, месте работы супруга или об организации при­смотра за детьми можно задавать только в том случае, если их задают претендентам обоего пола, и ответы на эти вопросы обладают равным весом при принятии решения о приеме на работу мужчин и женщин.

Примерами неправомерных (suspect) вопросов, которых обычно лучше избегать при составлении анкет, являются вопросы о расовой (за исключением случаев, когда в организации имеется обязательный план поддержки женщин и групп меньшинств), половой и религиозной принадлежности, стране бывшего гражданства, возрасте и граж­данстве. (Однако после приема на работу у сотрудника могут потребовать представить документы, подтверждающие его возраст и гражданство.) По отношению к неправо­мерным вопросам действует следующее общее правило: их можно задавать лишь в том случае, если ответы будут использованы только в целях ведения документации и не повлияют на принятие решения о приеме на работу, хотя выполнение последнего пун­кта очень трудно поддается контролю.

Существует одно важное исключение из общего правила использования неправо­мерных вопросов, действующее в тех случаях, когда можно продемонстрировать, что ответ на такой вопрос связан с каким-либо аспектом производственного поведения сотрудников данной компании. Другими словами, при наличии доказательств валид­ности по критерию анкету можно использовать для принятия решений о приеме на работу, а также для сбора информации или в исследовательских целях, если не прояв­ляется систематическая предвзятость по отношению к какой-либо группе претенден­тов.

Критериальная валидиость — см. стр. 91.

Хорошо разработан и исследован такой метод использования валидной анкетной информации для проведения отсеивания, как подход, основанный на биографической информации (biodata approach) (Owens, 1976), когда биографическая анкета подвер­гается оценке примерно так же, как тест. На некоторые ключевые вопросы могут быть даны «желательные» или «нежелательные» ответы, поскольку было обнаружено, что эти ответы коррелируют с желательными или нежелательными критериями произ­водственного поведения (такими как стаж работы, выполнение работы или абсенте­изм). В основе этого подхода лежит предположение о том, что поведенческие паттер­ны, отраженные в биографиях претендентов, полезны для прогнозирования будущего поведения.

Корреляция — см. стр. 60.

Биографические анкеты оцениваются с помощью специального ключа, позволяю­щего приписывать соответствующие весовые значения различным ответам на основ­ные, вопросы. (Остальные ответы не оцениваются.) Весовые значения ответов на во­просы определяются эмпирической степенью корреляции, существующей между от­ветами и критерием. В этой главе в рубрике «Исследования крупным планом» описывается одно из первых исследований биографической информации, где в качестве критерия использовался стаж работы.

Критерий — см. стр. 91.

В исследовании Кассио (Cascio, 1976) «взвешенные» биографические анкеты ис­пользовались для прогнозирования стажа последующей работы в организации. Оце­нивались ответы на 16 вопросов, которые, согласно результатам предварительно про­веденного исследования, были значимо связаны со стажем работы. При наличии от­рицательной корреляции между ответами и стажем ответам приписывались отрицательные весовые значения, а при наличии положительной корреляции — по­ложительные. Затем весовые значения 16 ответов каждого испытуемого объединя­лись в один показатель; это число использовалось для расчета средних значений, при­веденных в таблице результатов в рубрике «Исследования крупным планом».

В исследовании использовались вопросы о возрасте, уровне образования, нали­чии собственного дома, семейном положении, возрасте детей, зарплате на предыду­щем месте работы, месте жительства, стаже работы на предыдущей должности, сроке проживания по предыдущему адресу и количестве друзей и/или родственников, ра­ботающих в данной компании. Многие из этих вопросов относятся к группе вопро­сов, которые Комиссия по соблюдению равных прав на труд считает неправомерными, но их использование для отбора оправдано, если оно основывается на результатах исследований, подобных полученным Кассио. В его исследовании были обнаружены существенные различия между оценками биографических данных сотрудников с дли­тельным и коротким стажем работы, причем не было оснований говорить о наличии предвзятости; различия существовали как для испытуемых, принадлежавших к груп­пам меньшинств, так и для остальных испытуемых.

Статистическая значимость — см. стр. 57.

Вначале биографические анкеты пользовались большой популярностью, но затем они подверглись критике как одна из форм того, что Даннетт (Dunnette, 1962) называл «эмпиризмом для мусорной корзины» (dust bowl empiricism). Этим термином обозна­чают чисто статистические прогнозы, которые не способствуют углублению знаний (в данном случае знаний о факторах, определяющих успешность отсеивания и отбора сотрудников). Несмотря на критику, исследования были продолжены и показали, что на основе биографических данных можно делать прогнозы, и для некоторых видов поведения сотрудников такие прогнозы часто бывают точнее других отсеивающих методов. В одном из первых обзоров релевантной литературы обнаружено, что сред­ний коэффициент критериальной валидности биографических данных изменяется в пределах от r = 0,32 до r = 0,46 (Reilly & Chao,1982). Поскольку в течение длительно­го времени полученные значения коэффициентов критериальной валидности никог­да не превышали 0,50, то сравнение с более традиционными типами тестов свиде­тельствует в пользу прогнозов на основе биографических данных.

Исследования крупным планом

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ, БИОГРАФИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ И СВОБОДНАЯ ОТ ДИСКРИМИНАЦИИ ПРАКТИКА ПРИЕМА НА РАБОТУ

Вопрос исследования: Можно ли использовать определенную часть анкетной ин­формации для прогнозирования текучести кадров? Существуют ли различия во вза­имосвязи между этими переменными для сотрудников, принадлежащих к группам меньшинств, и для остальных сотрудников?

Тип исследования: Историческое.

Испытуемые: Сто шестьдесят конторских служащих большой страховой компании, расположенной на юго-востоке США. Все они были приняты на работу в течение одного периода продолжительностью 14 месяцев.

Переменные:

• Оценочный показатель анкеты. Операциональное определение: один показа­- тель, полученный путем суммирования положительных и отрицательных оце­нок по 16 пунктам анкеты.

• Стаж работы. Операциональное определение: длительным стажем считается стаж более одного года; коротким — стаж менее одного года.

Общая процедура: Анкетная информация и данные о стаже работы были взяты из документации компании. Анкеты оценивались согласно предварительно определен­ной системе.

Анализ: Корреляционный.

Результаты: При валидации и перекрестной валидации [cross-validation) одни и те же 10 пунктов давали прогноз стажа работы как для сотрудников, принадлежав­ших к группам меньшинств, так и для остальных сотрудников.

	Испытуемые из групп меньшинств		Остальные испытуемые
Стаж	Длительный	Короткий	Длительный	Короткий
Средний показатель	-1,53	-10,85	-1,72	-10,54
Перекрестная валидация	-3,41	-14,73	-3,24	-14,52

Выводы: «В целом даже при условии выполнения юридических требований, касающихся использования биографических данных, текучесть кадров все равно можно прогнозировать со значительной степенью точности. Более того, один и тот же ключ для оценки анкет можно использовать как для групп меньшинств, так и для группы большинства, хотя это необходимо эмпирически демонстрировать в каждом случае» (с. 579).

По материалам статьи

W. F. Cascio, «Tumover, Biographical Data, and Fair Employment Practice)).

Journal of Applied Psychology, 1976, 61, pp. 576-580.

После публикации обзора Рейли и Чао продолжалось накопление фактов, свиде­тельствовавших о полезности биографических данных для прогнозирования не только текучести кадров, но также успешности обучения, невыходов на работу и оценок выполнения работы и успешности карьеры (например, Childs & Klimoski, 1986; Drakeley, Herriot & Jones, 1988; Mael & Ashforth, 1995; Smith & George, 1994). Эти результаты производили настолько внушительное впечатление, что удалось убедить Отдел Федерального правительства по управлению человеческими ресурсами разработать тест биографических данных, провести его полевые испытания и ввести его в употребление. Этот тест получил название Individual Achievement Record («Перечень индивидуальных достижений», (IAR). Он разработан для оценки того, насколько хорошо данный человек использовал свои образовательные, трудовые и личные возможности, каковы бы они ни были. Его используют вместо теста Professional and Administrative

Career Examination («Анализ профессиональной и административной карьеры», РАСЕ ), от которого отказались после того, как он был признан дискриминационным по расовому признаку.

Историческое исследование — см. стр. 54.

Операциональное определение — см. стр 45.

Успех прикладного использования биографических данных стимулировал значи-тельный интерес к теоретическим вопросам и измерениям, связанным с этими дан­ными. Мэл и его коллеги (Macl, 1991; Mael & Hirsch, 1993) исследуют новые методы оценки биографических анкет, которые позволяют сохранить все прогностические преимущества оценок, выводимых статистическим путем, но при этом проводить эти оценки на рациональной основе: пункт теста включается в оценку, если он логически основан на теории отбора и обладает прогностическим потенциалом. Этот новый под­ход окрестили «эмпиризмом джунглей» («rainforest empiricism»), поскольку он ори­ентирован как на прогнозирование (эмпиризм), так и на углубление знаний о челове­ческом поведении (в отличие от «мусорной корзины» «джунгли» продуктивны). Пол- ный обзор исследований биографических и анкетных данных можно найти в работе Стоукса, Мамфорда и Оуэнса (Stokes, Mumford, & Owens, 1993).

Генерализация валидности — см. стр. 103.

Прежде чем завершить обсуждение этой темы, следует в заключение высказать важную мысль, касающуюся биографических данных: этот отсеивающий метод дал первые широкомасштабные (на больших выборках) доказательства генерализации валидности, не относящиеся к области тестов умственных способностей. Индустри­ально-организационный психолог, который первым начал исследовать биографичес­кие данные (Owens, 1968), всегда утверждал, что соответствующим образом разрабо­танные биографические анкеты можно использовать в различных организациях. Од­нако на практике долгое время предполагалось, что биографические данные обладают ситуационной спецификой (см. Hunter & Hunter, 1984). Используя данные, получен­ные примерно от 11000 непосредственных (first-line) супервизоров в 79 организаци­ях, и технику метаанализа, Ротстейн и ее коллеги (Rothstein, 1990) обнаружили, что валидность биографических данных не только допускает генерализацию с одной орга­низации на другую, но также устойчива во времени.