Общий обзор отборочных тестов, используемых при приеме на работу

До сих пор обсуждались общие проблемы тестирования при приеме на работу в орга­низациях, причем специфические отборочные тесты не рассматривались. Выбор по­рядка обсуждения сродни решению старой задачи: что было сначала — яйцо или курица? Надежность, валидность, ограничение диапазона, генерализация валидности и другие рассмотренные до настоящего момента темы относятся к области общих проблем, связанных с измерениями. Их можно было бы с таким же успехом обсуждать, например, не в организационном, а в образовательном контексте. Однако большинство людей считает, что наличие какого-то контекста необходимо, поскольку в абстрактной формулировке эти понятия могут быть довольно трудны для понимания.

Данная книга посвящена поведению в организациях, поэтому для рассмотрения проблем, связанных с измерениями, подходит контекст организаций. В этом контексте весьма полезным может стать тестирование при приеме на работу. В то же самое время некоторое понимание основ теории измерений является необходимой базой для обсуждения любых конкретных отборочных тестов, используемых при приеме на работу. После того как произведен обзор этих основ, можно проанализировать основные категории тестов, используемых для отбора сотрудников для организаций. Отборочные методы, в которых не используются тесты, рассматриваются в главе 4.

Тесты способностей

Тест способностей разрабатывается для оценки потенциальных возможностей ин­дивидуума научиться чему-либо или заниматься определенной деятельностью. Scholastic Aptitude Test («Тест обучаемости») и College Entrance Examination BoardTests (тесты Экзаменационной комиссии но приему в колледжи) были разработаны для оценки способностей к усвоению учебного материала на уровне колледжа. В органи­зациях тесты способностей используются для оценки способностей, необходимых для выполнения или обучения выполнению определенной работы. К числу наиболее час­то используемых тестов относятся тесты технических, психомоторных и умственных способностей.

Пример 3.1 тест общих технических способностей

На рисунке изображена группа из пяти предметов: иголка, отвес, наперсток, ножницы и ка­тушка ниток. Иголка, наперсток, ножницы и нитки чаще всего входят в набор для шитья. Отвес используется чаще всего в строительных работах и ему не место в наборе для шитья. Поэтому в квадрате справа помешена буква «N».

Инструкция: Этот тест предназначен для оценки способности идентифицировать пра­вильное использование некоторых распространенных инструментов и материалов. Ниже при­водятся изображения двадцати групп предметов. В каждой группе из пяти предметов есть один предмет, не имеющий отношения к данной группе. Изображение каждого предмета помечено буквой. Напишите в пустом квадрате справа от картинки букву, соответствующую тому пред­мету, который не принадлежит к группе.

Способность к приобретению и использованию навыков, которые по своей природе являются техническими, необходима для выполнения разнообразных работ даже в так называемый информационный век. Психологи, изучавшие эту способность, обнаружили, что у нее есть два различных аспекта: во-первых, общая способность к пониманию технических представлений и, во-вторых, более специфическая способность улавли вать пространственные связи. Образец одного задания из общего теста технических способностей приводится в примере 3.1. Такой тест можно использовать для отбора претендентов на малоквалифицированную работу с использованием простых инструментов или технических устройств. Это невербальный тест — за исключением инструкции, которую может зачитать или изложить испытуемым экзаменатор; отсюда следует, что результат человека не зависит от его речевых навыков. За счет этой особенности данный тест полезен для отбора претендентов с низким уровнем базового образования или претендентов, для которых английский язык не является родным.

Тесты технических способностей —лишь один из многих видов тестов специаль­ных способностей, используемых в организациях. Например, тесты перцептивных способностей (таких как зрение и слух) и психомоторных способностей (таких как об­щая ловкость, быстрота реакции и зрительная координация движений рук) использу­ются для отбора при поступлении в летную школу (Kantor & Carretta, 1988). Тесты общих физических способностей также используются при приеме на работу в разно­образных ситуациях (например, Blakley, Quinones, Crawford, &Jago, 1994). Например, Арвей и его коллеги (Arvey, 1992) нашли восемь тестов физических способностей, значимо связанных с двумя основными аспектами выполнения работы полицейского.

Несмотря на несомненную полезность отборочных тестов физических способно­стей во многих ситуациях, при использовании этих тестов, по-видимому, происходит дискриминация женщин, так как имеется много данных, подтверждающих различия в общих физических способностях мужчин и женщин (Astrand & Rodahl, 1986). При использовании некоторых тестов можно обойти эту проблему с помощью способа, который продемонстрирован в работе Питерса, Сервоса цДэя (Peters, Servos, & Day, 1990). Эти исследователи обнаружили, что все половые различия в результатах теста тонкой и точной моторики исчезают, если при подсчете результатов ввести статисти­ческий контроль над размером указательного и большого пальцев.

Другой подход к проблеме систематической половой предвзятости при тестирова­нии физических способностей предполагает повышенное внимание к определению нижнего уровня способностей, действительно необходимых для работы (вместо поис­ка претендентов с наивысшим возможным уровнем этих способностей). В качестве альтернативы можно учесть роль вспомогательных приспособлений. Например, боль­шинство женщин не могут перемещать такие тяжести, как большинство мужчин, но при использовании ручной тележки или другого устройства этот факт может не иметь значения для выполнения работы. В связи с принятием в 1990 году Закона о правах американцев-инвалидов такому подходу к тестированию физических способностей, по-видимому, будет уделяться гораздо больше внимания.

Тесты умственных способностей (которые часто называют тестами интеллекта) начали использоваться в организациях раньше других тестов. К тем аспектам умствен­ных способностей, которые можно оценивать посредством тестирования, относятся вербальные способности, логическое мышление, абстрактное мышление, способно­сти к психической (mental) адаптации, к решению проблем и умение оперировать чис­лами (numerical reasoning). В примере 3.2 представлен образец задания из невербаль­ного теста способности к логическому мышлению. С помощью этого теста можно от­бирать претендентов на обучение работе, в процессе которой необходимо использовать суждения для сортировки или организации информации или материалов.

Показано, что по определенным аспектам умственных способностей можно про­гнозировать как успешность обучения самым разнообразным профессиям, так и вы­полнение работы. Дистефано, Прайер и Кротти (Distefano, Pryer & Crotty, 1988) при- шли к выводу, что имеется перспектива использования результатов тестов словарного

запаса и вербальных способностей для повышения качества отбора санитаров пси­хиатрических больниц, причем права меньшинств при этом не будут ущемлены. В другом исследовании было обнаружено, что по результатам тестов решения научных проблем (Science Problems) и навыков чтения (ReadingSkills), которые включены во вступительный экзамен в медицинские колледжи (Medical College Admission Test), можно прогнозировать компетентность будущего врача (оценки за письменный сер­тификационный экзамен), в то время как по результатам теста навыков вычисления (Quantitative Skills), который также является частью вступительного экзамена, такие прогнозы делать нельзя (Glaser, Hojat, Veloski & Blacklow, 1992).

Эти и другие открытия свидетельствуют о правильности концепции умственных способностей как совокупности или набора различных способностей. Один обозрева­тель идентифицировал более 70 различных способностей, измеряемых тестами, кото­рые существовали в то время, когда он проводил свой поиск (Carroll, 1993). Авторы недавно опубликованной статьи на эту тему согласны с теми психологами, которые считают важным проводить различие между разными компонентами умственных спо­собностей: «Растет количество исследований, которые... говорят о том, что дифферен­цированный успех учебной или другой деятельности частично обусловлен различия­ми в интеллектуальных умениях, необходимых для успеха в этих областях» (Sternberg, Wagner, Williams & Horvath, 1995, стр. 912).

Хотя базовое предположение о том, что интеллект имеет много граней, оспарива­ется некоторыми индустриально-организационными психологами, большинство из них, по-видимому, принимают двухфакторную теорию умственных способностей, разработанную Спирменом (Spearman, 1904). Первый фактор — это совокупность специальных способностей (s) (таких как идентифицированные Кэрроллом), а второй - общие когнитивные способности (g). Относительная значимость факторов s и g при прогнозировании выполнения работы была и остается спорным вопросом (например, Olea & Ree, 1994; Ree, Earles & Teachout, 1994; Sternberg & Wagner, 1993). Распро- странение валидности тестов умственных способностей на разнообразные условия работы стимулировало еще больший интерес к этим спорам.

Большинство исследований генерализации валидности посвящено тестам общих когнитивных способностей, то есть тестам, которые измеряют фактору Такие оценки эффективно используются при прогнозировании успешности работы в самых различ­ных областях, что позволяет предположить большее относительное значение для отбора фактора gсравнительно с фактором s, хотя окончательно это не доказано. Поскольку определенный уровень когнитивных способностей необходим для выполнения боль­шинства видов работы, не удивительно, что результаты когнитивных тестов обычно можно использовать в качестве предсказывающей переменной.

Оценки общих когнитивных способностей полезны, но это не означает, что тесты других типов не играют роли в отборе поступающих на работу и подборе сотрудни­ков. Если процитировать авторов одного обзора, то «задача [индустриально-органи­зационных психологов] состоит в том, чтобы учесть как можно больше различий в выполнении работы, сочетая когнитивные тесты с оценками других предсказываю­щих переменных, связанных с работой» (Smith & George, 1994, стр. 85).

Короче говоря, тест когнитивных способностей может быть хорошей основой для прогнозирования, но использование других отборочных оценок позволяет расширить эту базу и получить так называемую добавочную валидность (incremental validity), то есть повысить качество прогнозов успешности поведения, связанного с работой, по сравнению с качеством прогнозов, полученных на основе базовой оценки. Одним из перспективных в этом отношении тестов является личностный тест.