Теория баланса: теория справедливости Адамса

Основное исходное положение когнитивных теорий трудовой мотивации, которые называются теориями баланса, состоит в том, что люди пытаются поддерживать ба­ланс между усилиями, которые они вкладывают в работу, и достигнутыми результата­ми. Наиболее устоявшимся вариантом этого подхода к изучению мотивации является разработанная Адамсом (Adams, 1963, 1965) теория справедливости. Как считает Атамс, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложе­ниями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам отно­сятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложе­ниями являются в числе прочего умения, знания, опыт, стаж работы и образование. Процесс сравнения выглядит примерно так:

Собственные результаты	против	Результаты других
Собственные вложения		Вложения других

Если сотрудник может заменить слово «против» на знак равенства, то имеет место справедливость, и теория предсказывает, что этот человек будет продолжать вклады­вать в работу столько же усилий и выполнять ее на том же уровне. Если же эти два отношения оказываются неравными, то допущена несправедливость. Адаме считает, что при неравенстве указанных отношений — как в пользу человека, проводящего сравнение, так и в пользу релевантного другого или других — человек изменит количество прилагаемых им усилий.

Термин «релевантный другой» в теории баланса является индивидуальным пси­хологическим понятием. Для многих людей релевантными другими являются колле­ги, работающие в той же организации, про которых известно (или считается), что они имеют примерно такую же квалификацию и опыт. Эти разграничения могут быть до­вольно тонкими. В одном исследовании, например, было обнаружено, что сотрудни­ки, работавшие по совместительству, для сравнения в качестве релевантных других выбирали только таких же совместителей, но не постоянных сотрудников компании (Feldman & Doerpinghaus, 1992).

Не все люди включают в процесс сравнения других сотрудников той же организа­ции. Некоторые сравнивают себя с членами профессиональной группы, со своими представлениями о стандарте в данной отрасли или даже с друзьями, которые занимаются совсем другой работой. Некоторые склонны использовать в качестве релевантного другого скорее личную ситуацию на своей предыдущей работе, чем человека из текущей ситуации.

Согласно теории справедливости, если человек воспринимает соотношение между своими и чужими результатами и вложениями (кем бы ни были релевантные другие) как дисбалансное, то он попытается восстановить баланс. Это можно сделать, например, изменив количество прикладываемых трудовых усилий (вложений). В табл. 6.2 приведены теоретические прогнозы относительно изменений трудовых уси­лий в условиях неравенства, определяемого с точки зрения размера оплаты труда.

В таблице приведены две ситуации дисбаланса. При условии недостаточной опла­ты результат (оплата) в восприятии работника меньше, чем вложения (продуктив­ность). Теория справедливости предсказывает, что количество или качество работы (или и то и другое) в этом случае понизится в зависимости от вида тарифа. И наобо­рот, повышенная оплата — это ситуация, когда результаты воспринимаются как пре­вышающие вложения. В этом случае теория предсказывает, что количество или каче­ство работы (или и то и другое) повысится.

П рогнозы характера влияния, оказываемого на усилия недостаточной или повы­шенной оплатой, подтверждаются в различных контекстах (например,Dornstein,1989;

Griffeth, Vecchio & Logan, 1989; Harder, 1992). Однако следует заметить, что теория Адамса допускает и другие способы коррекции дисбаланса. Вместо того чтобы изме­нять прикладываемые усилия, сотрудник может изменить свою когнитивную оценку баланса. Можно пересмотреть оценку собственных результатов в сторону ее повыше­ния или оценку собственных вложений в сторону ее снижения.

Другой способ приспособления к дисбалансу — это переоценка результатов и вло­жений других работников. Сотрудник, которому платят меньше по сравнению с коллегой, имеющим в его восприятии такую же квалификацию, может приписать больше веса тому, что коллега старше его. Таким образом, появляются основания считать вложения коллеги большими, и коллега получает право на более высокую оплату той же самой работы (больший результат). В случае крайнего дисбаланса, который невоз­можно скорректировать с помощью когнитивной перестройки или изменения коли­чества усилий, сотрудник может уйти с данной работы или из данной профессии (Adams, 1965).

Не все, кому не удается оправдать в своем восприятии несправедливую оплату в рабочей ситуации, уходят со своей работы. Некоторые не имеют возможности этого сделать, и кроме того, люди, по-видимому, сильно отличаются друг от друга по уров­ню сензитивности к несправедливости. В то время как многие предпочли бы жить в мире, где все имеют равные права, некоторые считают, что они должны получать от­носительно больше, чем другие. Третья группа предпочитает получать меньше дру­гих, — должен же кто-то получать столько (Huseman, Hatfield & Miles, 1987). В какой ситуации вы испытывали бы больший дискомфорт — если бы получали на два долла-- ра в час меньше или иа два доллара больше, чем ваши коллеги, выполняющие в точ­ности такую же работу?

Самым вероятным ответом на этот вопрос будет: «Это зависит от ситуации». Когда человек знает, что ему платят меньше, чем другим, потому что начальник испыты­вает к нему личную неприязнь, то, возможно, он предпочел бы работать усерднее сво­их коллег. С другой стороны, человек, зарабатывающий больше своих коллег за счет исключительно высокого качества своей работы, вероятно, испытывал бы больший дискомфорт, если бы зарабатывал меньше, чем другие. Другими словами, реакции на недостаточную или повышенную оплату труда зависят от процесса, который привел к «недоплате» или «переплате».

Чистота процедуры (proceduraljustice) — это термин, используемый для описа­ния корректности процесса, посредством которого принято решение или выбран образ действий. Когда люди воспринимают процедуры (или способы применения процедур) как «нечистые», то они часто испытывают враждебность и возмущение, яркой иллю­страцией чего служит забастовка судей Национальной баскетбольной ассоциации в 1983 году. Судьи, замещавшие бастующих, действовали по тем же правилам, что и постоянные судьи, но они не умели применять их последовательно и беспристрастно. Между игроками (и на трибунах) так часто возникали драки, что один спортивный комментатор назвал НБА «Национальной боксерской ассоциацией». (Подробнее о понятии «справедливость» в спорте можно см. работу Mark & Greenberg, 1987.)

Баскетболисты и игроки других спортивных команд играют по общим правилам. Эти правила могут иногда подвергаться изменениям, но во время каждой конкретной игры ее участники понимают правила, существующие на данный момент, соглаша­ются с ними и ожидают, что эти правила будут применяться справедливо. Деловые организации не особенно отличаются в этом отношении от спортивных команд.

В самой общей формулировке, процедуру можно считать «чистой», если она приме­няется в организации последовательно и беспристрастно, включает в себя учет мне­ний тех сотрудников, интересы которых она затрагивает, и предполагает, что сотруд­ники получают разъяснения, достаточные для понимания ее механизма.

При выполнении описанных условий люди могут согласиться с решением, даже если считают его несправедливым (Leung & Li, 1990), так же как большинство спорт­сменов подчиняются решениям судей, которых считают компетентными, даже если не согласны с ними. Миллер и Хоппе (Miller & Норре, 1994) обнаружили, что у тех рабочих, которые считают, что были несправедливо уволены или временно отстранены от работы из-за личной недобросовестности или других недостатков, психологический дистресс гораздо выше, чем у рабочих, уволенных или временно отстраненных от работы по другим причинам.

В организациях осуществляется много видов деятельности, к которым можно при­менить принцип справедливости и чистоты процедуры (см. Folger & Greenberg, 1985). К наиболее значимым из них относятся отбор (в том числе отбор для повышения по службе), оценка выполнения работы, распределение прибавок к зарплате и премий и установление стандартов выполнения работы. Эти стандарты в форме целей являются главной темой следующего параграфа.