4.1. Задачи и источники информации анализа трудовых ресурсов

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

- изучение и оценка обеспеченности энергопредприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение текучести кадров;

- оценка правильности использования фонда заработной платы;

- изучение соотношения между темпами роста производительности труда и уровня его оплаты;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служит план по труду, статистическая отчетность. Отчет по труду, данные табельного учета, штатное расписание и информация отдела кадров.

В энергопредприятиях анализ показателей по труду должен производится с учетом специфики электроэнергетического производства, исключающей зависимость численности персонала от объема выпускаемой продукции.

Объем и содержание анализа зависят не только от цели, но и от периода, за который он производится. Анализ должен производится по итогам работы за год, квартал и месяц, нарастающими итогам с начала года в сопоставлении с плановыми и нормативными показателями, а также с показателями предыдущего периода и в динамике по годам.

4.2. Методика анализа численности и состава работающих на энергопредприятиях.

Анализ численности персонала проводится методом сравнения (сопоставления) среднемесячной численности работников энергопредприятия в n – м и (n – 1) – м годах и определения абсолютного отклонения численности всего персонала и по категориям работников:

 n = nⁿ - n^n-1 [ ]

Результаты расчета можно представить в таблице № 4.1.

Таблица 4.1.. Изменение численности персонала по стадии за анализируемый период.

Показатели	n – 1– й год	n – й год	Доля численности работников в общей численности (%)
Промышленно-производственный персонал, чел.
Всего:
В том числе:
рабочие
руководители
специалисты
служащие
Непромышленный персонал, чел.

Основное внимание при анализе показателей должно быть обращено на промышленно-производственный персонал (ППП), составляющий более 80% численности персонала и определяющий величину производительности труда энергопредприятия.

В качестве относительного недостатка или излишка работающих определяется по формуле:

[ 33 ]

Задача анализа структуры кадров состоит в определении соотношения между отдельными категориями (n кат.), группами и профессиями работников в общей численности работающих (n общ.)

[ 34 ]

Факторы, влияющие на изменение численности промышленно-производственного персонала электростанции представлены в таблице 4.2.

Таблица 4.2.

Факторы первого порядка	Факторы второго порядка, обуславливающие изменения факторов 1 порядка
1. Установленная мощность электростанции.	1. Средняя единичная мощность турбоагрегата.
	2. Количество турбоагрегатов.
2. Удельная численность персонала на единицу установленной мощности	1. Структура мощности электростанции.
	2. Штатный коэффициент.

I. Влияние изменения средней единичной мощности трубоагрегатов на численность персонала определяется как произведение разности средних единичных мощностей турбоагрегатов в n – м и (n – 1) – м годах на количество турбоагрегатов в (n – 1) – м году и на удельную численность персонала на 1МВт установленной мощности в (n – 1) – м году:

[ 35 ]

где Nагр = Nу / Кагр–средняя единичная мощность трубоагрегатов, МВт; Кагр – количество турбоагрегатов;

п о категориям работников определяется аналогично.

Влияние изменения количества турбоагрегатов на численность персонала определяется как произведение разности количеств турбоагрегатов на электростанции в n – м и (n – 1) – м годах на среднегодовую установленную мощность n – м году и на удельную численность персонала на 1 МВт установленной мощности в (n – 1) – м году:

[ 36 ]

II Влияние изменения удельной численности персонала на 1 МВт установленной мощности на численность персонала электростанции определяется как произведение разности удельных численностей персонала на среднегодовую установленную мощность энергосистемы в n – м году:

[ 37 ]

По категориям работников определяется аналогично.

Количественный анализ влияния основных факторов на изменение численности персонала должен быть дополнен глубоким качественным анализом, раскрывающим причины изменения зон и норм обслуживания, текучести кадров, влияние на численность персонала мероприятий по повышению производительности труда, таких, как автоматизации и механизации производства, совершенствование организационной структуры и управления производством повышения качества эксплутационного и ремонтного обслуживания.

В процессе анализа численности руководителей, специалистов и служащих важно установить причины изменений численности этих категорий работников, для чего необходимо детально сопоставить фактическую численность со штатным расписанием, рассчитанным по нормативам численности, и выявить, по каким должностям имеется недостаток или излишек работников.

Анализ изменения численности предприятия.

На предприятиях, если даже не происходит изменение общей численности персонала, имеет место выбытие и прием новых кадров. Выбытие кадров может быть по "уважительным" причинам: уход на пенсию, переход на учебу, призыв в армию и по другим причинам, предусмотренным законом. Однако выбытие может быть и по "неуважительным" причинам: по собственному желанию, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему работающих (К _об^пр) определяется как отношение принятых за анализируемый период к среднесписочной численности (n_ср.сп):

[ 37 ]

n_пр – численность вновь принятых за анализируемый период

Коэффициент оборота по выбытию (К_об^в) – это отношение численности уволившихся работников (n_ув) к среднесписочной численности за анализируемый период

[ 38 ]

Явление необоснованного, предотвратимого увольнения получила название "текучесть" кадров. Текучесть кадров характеризуется коэффициентом текучести (К_тек), представляющим собой отношение числа уволенных по неуважительным причинам (n_неув.) к среднесписочной численности работающих за анализируемый период:

[ 39 ]

Коэффициент постоянства состава персонала (К_пс) определяют из отношения количества работников, проработавших весь календарный год (n_{кал.год}) к среднесписочной численности:

[ 40 ]

Динамика движения работающих на предприятии может быть представлена в аналитической таблице 4.3.

Таблица 4.3. Динамика работников предприятия за___________ период.

Показатели	(n-1)-й год	n-й год	Изменение показателей
Среднесписочная численность работников, чел.
Принято в течении года новых работников, чел.
Выбыло работников, чел.
в том числе по причинам:
согласно законодательства
по собственному желанию
уволенных за нарушение трудовой дисциплины
Оборот по приему Кобпр (%)
Оборот по выбытию Кобв (%)
Текучесть Ктек (%)
Постоянство состава Кпс (%)

При анализе численности персонала необходимо должное внимание уделять вопросам соответствия профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства, подготовки и повышению квалификации кадров.

Только всесторонний анализ численности и состава работников предприятия может выявить резервы дальнейшего повышения производительности труда.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда необходимо использовать таким образом, чтоб темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на предприятии имеет большое значение.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции, из чего вытекает необходимость его анализа.