- •2. Цикличность и незаконченность российской модернизации.
- •4. Множественность путей модернизации, невозможность имплантации западных институтов, отсутствие универсального образца.
- •I. Случай России (Санкт-Петербург)
- •1. Введение
- •1.1. Постановка проблемы
- •1.2.Описание эмпирических данных
- •1.3. Основная гипотеза и уточнение категорий
- •2. «Пионеры» российской модернизации: индивидуальное измерение инновационной сферы
- •2.1. Российские «модернизаторы»: биографическая специфика
- •2.2. Образование. Научение быть «модернизированным»
- •2.3. Мобильность
- •2.4. Множественные идентичности
- •2.5. Личностные характеристики и особенности инновационного поведения
- •2.6. Резюме
- •3. Структурная организация: локальный мир глобальной компании227
- •3.1. Локальная горизонталь – глобальная вертикаль
- •3.2. Стили и принципы управления
- •3.3. Корпоративная этика
- •3.4. Резюме
- •4. Российская культура производства как барьер технологической модернизации
- •4.1. Плохое планирование и управление производственными процессами
- •4.2. Низкая стандартизация российского производства
- •4.3. Короткий горизонт планирования
- •4.4. Резюме
- •5. Бизнес-культура российского инновационного сектора
- •5.1. Характерные черты отечественной бизнес-культуры из перспективы «креативного класса»
- •5.1.1. Российский бизнес-стиль: «понт», «кидалово» и вывод активов
- •5.2. Российские инноваторы и международная культура «экономики знаний»
- •5.2.1. Внутренняя политика: стиль менеджмента
- •5.2.2. Внешняя политика: взаимодействие с клиентами, партнерами/конкурентами, государственными структурами
- •5.3. Резюме
- •6. Заключение: «люди быстрее институтов»
- •II. Случай сша (штаты Мэриленд и Нью-Джерси)
- •1. Введение
- •2. Специфика организационной культуры сша в сравнении с Россией
- •2.1. Общая атмосфера
- •2.2. Менеджерская культура
- •2.2.1. Значимость, функции и доступность менеджеров
- •2.2.2. Командная идеология
- •3. Россияне в американских компаниях
- •3.1. Качество профессиональной подготовки
- •3.2. Особенности русского «национального характера»
- •3.3. Успешность адаптации
- •III. Cлучай Германии (Берлин, Северная Рейн-Вестфалия)
- •2. Презентация трудовых сред/контекстов – кейсов для эмпирического анализа
- •2.1. Кейс Rosresurs Germania GmbH
- •2.2. Кейс Siemens ag и sap ag
- •3. Индивидуальное измерение – социокультурный портрет эмигрировавшего специалиста высокой квалификации
- •3.1. Профессиональный хабитус российских специалистов
- •3.1.1. Универсализм
- •3.1.2. Индивидуализм
- •3.1.3. Профессия как призвание
- •3.2. Профессиональная карьера исполнителя
- •3.3. Профессиональная карьера предпринимателя
- •4. Заключение
- •77 Ицкович д., Пономарев и. Модернизация или инновация // Полит.Ру. 2009. 25 ноября (www.Polit.Ru/analytics/2009/11/25/modern.Html).
2.6. Резюме
Агенты поля конструируют проектную биографию, в рамках которой биография представляется как череда различных законченных жизненных проектов – срочных и с конкретными задачами, актуальными «здесь и сейчас». Все этапы профессиональной биографии расцениваются как процесс аккумуляции профессиональных знаний и опытов.
Вопреки отсутствию проработанного и конкретного «жизненного плана» у наших информантов, можно говорить об их стратегическом видении будущего, нацеленности на профессиональную карьеру.
Образование в инновационном поле играет критическую роль, именно благодаря ему, агенты поля профессионализируются и самореализуются. При этом под образованием здесь следует понимать не только процесс накопления профессиональных знаний, но и научение «быть инноватором», когда перенимаются культурные образцы поведения, стили потребления и мышления.
Можно зафиксировать высокую степень профессиональной и пространственной мобильности агентов поля, что связано с их видением карьеры, которая разворачивается не в рамках одной организации (как достижение высоких позиций), но с процессом роста профессионализации. Инноваторы – номады, игнорирующие и разрушающие границы, центральный ресурс которых – в передвижении.
Профессиональные идентичности инноваторов множественны, они подвижны и ситуативны. Профессиональная идентичность более важна, нежели идентичность с организацией.
Отношение к работе и профессии у агентов поля складывается на пересечении двух основных подходов, в рамках которых работа понимается как призвание и как способ зарабатывания денег. Центральные личностные характеристики, востребуемые в исследуемом поле и релевантные его специфике, – субъектность и индивидуализм.
Сравнивая оценки, высказанные в интервью различными агентами инновационного сектора российской экономики, мы можем составить список основных навыков («джентльменский набор»), которыми должен обладать успешный «пионер» российской модернизации:
1) навыки самопрезентации (собеседование при трудоустройстве, демонстрация своих навыков и успехов, разного рода отчетность и т.п.);
2) пространственная и институциональная мобильность (готовность менять место жительства, трудовой коллектив, профессиональные функции в зависимости от конъюнктуры);
3) знание иностранного (английского) языка;
4) постоянное повышение своей квалификации: «надо работать, не покладая рук, чтобы поддержать себя в конкурентной форме постоянно» (Виктор, компания №3, инженер-технолог, 31 год); «сегодня, если ты не развиваешься, просто на месте стоишь, ты, как в «Алисе в Зазеркалье», оказываешься отставшим, оказываешься в прошлом» (Леонид, инженер-технолог, 60 лет, США);
5) развитие коммуникативных навыков и готовность работать в команде.
Результаты недавних эмпирических исследований молодых российских профессионалов демонстрируют близкие к описанному выше списки актуальных skills на рынке труда. Например, Роман Абрамов и Светлана Климова выявили такие «признаки успеха для современных работников»:
- уверенность в себе и внутренний контроль;
- установка на непрерывное образование, освоение новых навыков и профессий;
- навык работы с источниками информации;
- социальная компетентность;
- ориентация на цель и практически постоянное состояние мобилизации для достижения этой цели (Абрамов, Климова, 2010: 103-105).
Схожий список находим в работе Карин Клеман:
- умение легко менять работу, быстро приспосабливаясь к новым организационным и технологическим требованиям;
- способность быстро обучаться и осваивать новые навыки;
- умение устанавливать деловые отношения с людьми, располагать их к себе;
- умение угадывать нарождающиеся запросы потребителей и соответствовать им (Клеман 2009: 30).
Последний важный аспект, который хотелось бы подчеркнуть анализируя личностные характеристики и профессиональные стратегии российских инноваторов, касается их «культурной модернизированности» на индивидуальном уровне. Анализ собранных в ходе исследования интервью с представителями «креативного класса» Петербурга не демонстрирует значимых препятствий для их вовлечение в международную «экономику знаний». Разговаривая с людьми, имеющими опыт работы в российских и иностранных компаниях, мы можем констатировать, что на персональном уровне наши соотечественники легко адаптируются к международным стандартам работы компаний-лидеров мировой хай-тек индустрии226.