3.3. Корпоративная этика

Высказывания, так или иначе касающиеся корпоративной культуры и этики как системы смыслов, культурных норм, правил и практик поведения, можно условно разделить на два типа: описательные и рефлективные. В высказываниях первого типа перечисляются правила и практики компании, в то время как в высказываниях второго типа предпринимается попытка рефлексии разрыва в интерпретациях этих практик западной и российской культурами.

Как и другие компоненты организационной культуры, правила и практики поведения в международной компании часто работают на воспроизводство демократичных открытых отношений. В некоторых компаниях, например, принят определенный дресс-код – все сотрудники, в том числе и менеджеры, не носят на работе деловые костюмы, «чтобы не создавать дистанцию между сотрудниками и, например, менеджерами» – ведь, как объясняет информант, даже если функции у них разные, то квалификация у всех одинаковая (Иван Ч., руководитель группы разработки ПО в компании №2, 31 год). Еще один перформативный механизм для сокращения социальной дистанции и конструирования солидарности – обращение друг к другу на «ты», принятое внутри корпорации, «вплоть до членов правления»:

«Опять же это направлено на то, чтобы сблизить коллектив, вот, и показать, что мы действительно одна большая семья, да, какая-то» (Иван Ч., компания №2).

Как уже отмечалось выше, существует целый ряд прописанных механизмов деловой этики, общих для всех сотрудников международной компании. К примеру, при ответе на письмо от вышестоящего начальника обязательно нужно передать копию своему непосредственному руководителю (Иван Ч., компания №2). Можно предположить, что свод формальных правил, подобных Правилам делового поведения компании №1, существует и в российской компании «нового типа», принявшей участие в исследовании (№3). Менеджер по персоналу этой компании в интервью рассказала, что на настоящий момент у них еще до конца не введен корпоративный этический кодекс, поскольку фирма молодая, однако они активно работают над его созданием:

«На сегодняшний день мы уже осознаем необходимость этого кодекса. Его отсутствие в большей степени связано не с тем, что мы, так сказать, просто руки не дошли, а с тем, что компания, прежде всего, методом проб и ошибок, опытным путем начинает через свое поведение декларировать те нормы и правила, которые у нас приветствуются. Мы через поведение понимаем, с чем нам жить в нашей развивающейся молодой компании комфортно, а что нам совсем не близко, что от нас далеко. И сейчас мы оперативно внедряем эти принципы» (Екатерина, HR-менеджер компании №3, 27 лет).

Один из основателей и директоров компании №3, добавляет:

«Мы в значительной степени копируем этические нормы, принятые в западных компаниях нашего сегмента. Основные принципы – это все-таки выстраиваем follow up, Disability Commitment. У нас очень демократические отношения, очень веселые, молодая очень компания, подвижная, но все-таки отдача в исполнении решений, как и в армии. Это основные наши принципы» (Алексей, компания №3, кандидат физ.-мат. наук, 37 лет).

Для данного исследования особый интерес представляет рефлексия наших информантов о различиях в интерпретации и восприятии тех или иных этических норм западной и российской культурами. Так, например, практика информирования менеджмента интерпретируется как граничащая с доносительством. Очевидно, здесь мы имеем дело с вопросом о культурных пределах и приемлемой степени открытости.

Еще одна область возможного культурного расхождения и разрыва интерпретаций – область гендерных отношений, пресловутый sexual harassment и различия критериев в западной (в данном случае, очевидно, все-таки корпоративной, регламентированной и описанной) и российской культурах. Также интересный пример о разнице в этических основаниях одного правила привел информант, говоря о запрете на просмотр порнографии на рабочем месте. В рамках западной корпоративной этики запрет объяснялся не только и не столько бессмысленной тратой рабочего времени (первое возможное объяснение), а возможностью оскорбления чувств других сотрудников и риском подрыва репутации компании.

Наличие разрывов в интерпретациях между культурой корпорации и горизонтом локальных представлений и норм создает почву для возникновения этически спорных ситуаций. То, как они разрешаются, вопрос отдельного исследования; здесь важно отметить, что по рассказам наших информантов, корпорация остается верна собственным принципам и стремится к поиску компромисса между трактовками, принятыми в корпорации, и культурными и этическими нормами локального контекста.

В качестве примера можно привести достигнутое соглашение по бюджетам корпоративных мероприятий между головной структурой и локальным российским подразделением одной из крупных IT компании (№1). Запрошенный бюджет на корпоративы был сначала встречен с удивлением американскими управляющими, однако после принят с пониманием. В целом, можно говорить о воле, и воле взаимной, к созданию некой гибридной, компромиссной культуры на стыке глобальной культуры корпорации и локальных представлений.