6. Кадровый менеджмент предприятия.

Направления и цели кадровой политики НГДУ определены в положении “О кадровой политике НГДУ “Альметьевнефть” до 2000 года (Приложение 6). Ниже приводятся ее основные моменты.

6.1. Кадровая политика.

Руководство управления традиционно уделяет большое внимание совершенствованию работы с кадрами, внедрению современных форм и методов управления персоналом. Многие формы и методы претерпевали значительные изменения за многие годы деятельности предприятия. Но главный принцип остается: человек – определяющий фактор развития предприятия. На предприятиях “Татнефти” за последние десятилетия не было произведено сокращений, увольнений. Кратно увеличены объемы капитального строительства объектов соцкультбыта – медицинских учреждений, школ, гимназий, объектов коммунального назначения и т.д. Решение руководства РТ по совершенствованию налогооблажения, по стимулированию добычи нефти из нерентабельных скважин по управлению “Альметьевнефть” позволило избежать больших убытков из-за простоя этих скважин и обеспечить занятость свыше тысячи человек в НГДУ.

Ниже представлена схематично структура индивидуальной работы с персоналом, которая имеет временный характер и охватывает все этапы работы с работы с работником НГДУ “Альметьевнефть”.

6.2. Функции и структура управления персоналом.

Методы управления персоналом

Индивидуальная работа

Работа с коллективом

Рабочие кадры

ИТР и руководители

Функциональная структура индивидуальной работы с персоналом

Работа с пенсионерами

Профориентация

Предпенсионная адаптация

Отбор и найм

Организация и стимулирование труда

Адаптация и обучение

6.3. Организация нормирования труда.

Процесс производства связан с затратами не только овеществленного, но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Потребление живого труда измеряется количеством отработанных человеко-часов. Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику и отнесения затрат по оплате труда на издержки производства (обращения).

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда.

Структура доходов работников указана в Приложении 6.4.

Исходя из коллективного договора: формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются предприятиями самостоятельно в пределах имеющихся средств на основе единых тарифных ставок, окладов и предельного уровня средней зарплаты промышленного персонала ОАО "Татнефть"; минимальная тарифная ставка рабочего 1 разряда в нормальных условиях труда в основном производстве установлена в размере 4-кратной величины минимальной оплаты труда, предусмотренной законодательством РФ; минимальная заработная плата не может быть ниже установленной законом РТ.

Тарифная система оплаты труда является основой организации заработной платы. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий, работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ. Тарифная система состоит из следующих взаимосвязанных элементов: тарифно-квалификационных справочников работ, профессий, должностей служащих; тарифных сеток; тарифных ставок рабочих.

Тарифная сетка является элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

Разряд характеризует уровень квалификации рабочего (квалификационный разряд). Он зависит от степени сложности и точности, выполняемых им работ, а также от их ответственности.

Часовые тарифные ставки играют особую роль в организации заработной платы. При расчетах по зарплате везде, где установлены дневные ставки, рассчитываются часовые тарифные ставки.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда заключается в том, что зарплата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной оплате труда зарплата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках и т.д.)

В НГДУ применяется сдельно-премиальная и повременно-премиальная форма оплаты труда.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что по ней рабочему сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Сущность повременно-премиальной системы заключается в том, что в заработную плату труда работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретное достижение по работе по заранее установленным показателям. В связи с этим существует Положение о премировании разработанное ОАО "Татнефть", на основе которого руководствуются НГДУ. Положения составляются отдельно для руководящих работников, служащих и отдельно для рабочих. Основными условиями премирования являются:

1. Выполнение плана по добыче;

2. Увеличение производительности труда;

3. Повышение фондоотдачи;

4. Увеличение прибыли.

Основанием для начисления и выплаты премий руководящим работникам, специалистам и служащим являются:

1. Данные бухгалтерской и статистической отчетности;

2. Данные оперативного учета по тем показателям, по которым не установлена статистическая отчетность;

3. Коэффициент качества работы.