9. Формы власти и влияния в организации: экспертная власть, власть посредст­вом убеждения.

экспертная власть. Исполнитель верит, что рук-ль обладает опред-ми спец-ми знаниями, кот. позволят удовл-ть потребность исполн-ля. Данная форма власти счит-ся достаточно разумной, поск-ку решение исполнителя подчиниться явл-ся осознанным и логичным. Управ-щий может использ-ть экспертную власть, предоставляя или непредоставляя инф-цию или идею, кот. по мнению других раб-ов помогут организации достигнуть цели или принять более приемлемое реш-е. При этом отд-е раб-ки считают, что им нужны данные спец. знания для достижения своих личных целей. При реализации данной формы власти рук-ли обычно стараются произвести впечатления видимыми достиж-ми. Однако, иногда со стороны рук-ей м.б. эфф-ой и имитация этих достижений. Отмеченная у подчин-х тенденция считать своего рук-ля безапеляц-ым экспертом имеет негативные последствия при групповом принятии реш-ия. Более того, подчин-е могут полностью полагаться на выс. квалификацию своего рук-ля и не проявлять личную инициативу.

власть, основ-я на убеждении, кот. в наст. время рассм-ся больш-ом исслед-ий как самый эфф-ый способ влияния. Сущность данной формы состоит в том, что рук-ль не указ-ет напрямую подчинённому, что ему необх-мо сделать, а убеждает его в этом и зачастую происходит так, что рук-ль как бы «продаёт» свои идеи подчин-му и тем самым признаёт свою зависимость от подчин-го. Сторонниками данной концепции признаётся тот факт, что исп-тель удовл-ет свою потребность, но и тем самым и реализ-ся цели организации. Для убеждения подчинённого рук-ль может восп-ся как логич., так и эмоц-ой формой убеждения.

Влияние путём убеждения имеет своими недостатками медл-ое воздействие и неопределённость в дальнейшем использовании, а также возм-ть многократного возврата рук-ля к процессу убеждения.

10. Сущность планирования: понятия «планирование», «план», необходимость и преимущества применения планирования в организации. Основные функции управленческой деятельности в рамках процесса планирования.

Планирование, как одна из функ-ий управ-я предст. собой процесс опред-я целей и путей их достижения с послед-ей разраб-ой планов и программ реал-ции.

План – намеченная на опред. период работа, с указанием её целей, содержания, V , методов и последоват-стей исполнения и ответств-сти. Отсутствие пл-ия ставит орг-ции в такое полож., когда они не понимают пост-ых целей и и будущих задач, во-вторых, не рассм-ют процесс своей деят-ти как непрерывный, в кот. текущие действия связаны с будущим. В-третьих, теряют ориентацию в сист. своей деят-ти, поск-ку руководств-ся краткосроч-ми интересами и не понимают смысла происх-их событий. В четв-ых, оказ-ся в более уязвимом полож-и по сравн. с конкур-ми.

Пл-ие позволяет:

1)улучшить корд-цию деят-ти в орган-ции.

2)учит-ть быстрые применения во вн. среде.

3)реал-ть благопр-ые возмож-ти для орг-ции.

4)улучшить инф-ый обмен в орг-ции.

5)оптим. распр-ть имеющ-ся ресурсы.

6)чётко очерчивать обя-ти и ответств-ти раб-ков.

7)стимулир-ть раб-ов к лучшему исполнения обяз-тей, а рук-ей к большей обосн-ти и реализ-ции своих реш-ий.

8)улучш. орг-цию контроля в орг-ции.

4 осн. ф-ия управ-ой деят-ти, кот. осущ-ся в рамках планир-ия:

- распр-ие рес-ов, т.е. распр-ие огранич-ых организац-ых возм-тей, т.к. финансы, фонды, упр-ие, кадры и технологич. опыт.

- адоптация к вн.среде Действия , кот. улучшают отношение орг-ции с её окр-ием. Орг-иям необх. адаптир-ся к внеш-им благоприятным возможностям или опасностям, выявляя при этом характер соотв-х ситуаций, и обеспеч-ее эф-ое приспос-ие стратегий к опр-ым условиям.

- внутр-я координация, учит-щая сильные и слабые стороны орг-ции с целью достиж-я эфф-ой интеграцией всех внутр-х операций.

- осознание орг-ых стратегий. деят-ть орг-ции должна предусматривать осущ-е систематич-го развития мышления рук-ва путём обработок и учёта просчётов прежних страт. реш-ий. Сп-ть учиться на прошлом опыте позволяет орг-ции корр-ть напр-ие своей страт-ой деят-ти и повышать профессион-зм в данной области ведущих рук-ей.

11. Цели в системе управления, цели как элементы сознательной деятельности че­ловека, соотношение целей и средств их достижения. Функции целей в систе­ме управления организацией. Требования, предъявляемые к формированию целей.

В общем виде цель можно опред-ть как описание буд-го сост-я объекта упр-ия. Цель яв-ся одним из эл-ов повед-ия и созн-ой деят-ти ч-ка, характеризующимся предвосхищением в мышлении, рез-та деят-ти и пути его реал-ции с пом. опред-х средств. Цель выступает как сп-об интеграции разл-ых действий раб-ов внутри орг-ции, кот. упоряд-ют и систематизируют эти действия. Цель яв-ся исходным пунктом, опред-щим отнош-я м/у суб. и объе. управ-я. Цель выст-ет как идеальное опис-ие рез-та деят-ти, а сама деят-ть яв-ся процессом достиж-я цели. При этом переход от цели к рез-ту не яв-ся непосредственным, поск-ку не цели, как таковые сформулир-ые ч-ком приводят к конкр. рез-ту, а процесс их достиж-ия с пом-ью опред-ых мат-ых средств.

Ср-ва длстиж. цели – осущ-щие в природе и обществе предметы и действия, включённые в систему целенаправ-ой деят-ти и обеспечивающ. получ-ие рез-та. При этом взаимодействия цели и ср-ва носят хар-р взаимной предопред-сти, поск-ку не цель бывает предметом решения, а средства к цели.

На достиж-е цели направлен весь процесс управ-ия. При этом на первый взгляд может показ-ся, что цель орг-ции опред-ся её рук-ми или владельцами, но на самом деле цели организациипредст. собой субъективное отражение некот-ых реальностей, кот. хар-ют данную орг-цию, хар-р произв-го и кадрового потенциала.

Функции целей в систе­ме управления организацией:

1)цели отражают философию организации, концепцию её деят-ти и развития, при этом, поск-ку виды деят-ти лежат в основе орг-ой и управл-ой структуры, то в конечном счёте именно цели опред-ют их характер и особ-сти.

2)цели уменьшают неопред-сть текущей деят-ти как орг-ции в целом. так и одного раб-ка, поск-ку формируют ориентиры в окр-ем мире, помогают приспос-ся к нему, сконцентрир. на достиж. опред. рез-тов и противостоять сиюминутным желаниям и развитиям, регулир-ть собств-ю деят-ть и поведение.

3)цели сост-ют основу критериев для выделения проблем, принятия реш-й, контроля и оценки рез-тов деят-ти, а также поощрения или наказания сотрудников.

4)цели сплачивают вокруг себя раб-ов и побуждают их брать обяз-ва и прилагать возможные усилия для их осущ-ия.

5)официально провозглашенные цели служат оправданием в глазах общественности, необходимости и законности сущ-ия данной орг-ции.

Реализация этих ф-ций будет возможна в тех усл-ях, когда цели орг-ции соотв-ют опред-ой сов-ти требования:

• цели д. носить конкр-й выраженный хар-р и описываться не только кач-ми, но и колич-ми показ-ми, поск-ку такие цели легче восприним-ся раб-ми, их легче согласовывать, устранять м/у ними конфликты и контр-ть.

• цели д.б. реальными, т.е. достижимыми в данных условиях, иначе работники, кот. в сост. оценить нереальность целей не будет прилагать усилия к их реализации. Очевидно, люди не д. ставить перед собой цели, кот. трудно достичь.

• цели д.б. гибкими, способными к трансф-ции и корректир-ке, в соотв. с меняющ-ся требов-ми вн. среды и условиями д-ти орг-ции.

• поск-ку цели достиг-ся в процессе совм. деят-ти людей, то они д.б. признаваемы этими людьми в кач-ве личных целей.

• цели д.б. проверяемыми, что связано с необходимостью оценивать степень их достижения и соотв. воздействовать на раб-ов.

• цели д.б. совместимы др. с др. в простр-ом и временном отношении и тем самым не ориентир-ть раб-ов на выполнение противоречащих др.другу действий.