2.3 Опитування на тов «Пологівський Агробуд» на тему «Мотиваційні фактори управління персоналом»

Відомо, що кожне підприємство володіє такими основними видами ресурсів, як матеріальні, фінансові і людські. Люди - найбільша цінність у будь якій організації, вони є чинником, що визначає цілісний чи непослідовний характер будь-якої діяльності. Компанії приводяться в рух не логікою, а переконаними людьми, які діють у певному культурному та історичному контексті. Саме рівень підготовки і професіоналізму персоналу забезпечує раціональне використання решти видів ресурсів, тому процес розвитку персоналу повинен бути цілеспрямованим. Оцінка персоналу спрямована на виявлення потенціалу кожного працівника, за її результатами формуються програми навчання і розвитку.

Ключовим фактором у вирішенні проблеми неефективного використання людських ресурсів є мотивація персоналу підприємства до високопродуктивної праці. Від дієвості моделі мотивації персоналу залежить спроможність менеджменту організації сприяти, заохочувати та закріплювати прагнення працівників до виявлення ініціативи, підприємливості, активної участі в процесі примноження конкурентних переваг компанії. Цим обумовлюється актуальність проблеми визначення максимально ефективних методів впливу на персонал, розробки й упровадження на вітчизняних підприємствах сучасних стимулювальних систем та організаційно-економічних моделей, які встановлюють тісний зв'язок між оплатою праці робітника й ефективністю його діяльності, кваліфікацією, діловими якостями та особистою ініціативою.

Ця тема є актуальною, особливо для нашої країни. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльнасті. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

Всі люди прагнуть відчувати себе цінними та корисними. Вони керуються тим, який внесок можуть зробити або якого результату можуть досягнути. Деякі особистості хочуть отримати визнання інших людей, який вони поважають, інші - хочуть отримати посмішку чи схвальні слова.

Потреба в приналежності також є важливою рушійною силою нашого життя. Кожна людина прагне стати частиною чогось більшого і кращого, ніж вона сама. Праці в житті людині належить найбільша частина часу. Якщо праця дає відчуття цінності і приналежності, тоді й життя людини стає більш повним та задоволеним. Успішні підприємства усвідомлюють та користуються цим важливим інструментом. Вони розуміють, що працівники, які регулярно досягають успіхів і відчувають, що вони належать до чогось (підприємства) приймають кращі рішення, виконують роботу ефективніше та досягають кращих результатів, ніж працівники підприємств, де не задовольняються ці мотиваційні потреби.[2]

Людина - істота соціальна, а значить, відчуття причетності здатне спричиняти глибоке психологічне задоволення, воно дає змогу їй усвідомити себе як особу. Одна із щонайгостріших проблем усіх часів - це поліпшення умов праці. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, що примушує людину працювати з певною віддачею і стає водночас чинником і наслідком певного збільшення продуктивності праці та її ефективності.

Існування ринку праці, динаміка і характер його розвитку в Україні впливають на формування такої стійкої тенденції серед багатьох роботодавців, як ігнорування мотивацією взагалі і матеріальною в тому числі. Причин цьому декілька.

По-перше, державне регулювання заробітної плати через встановлення її мінімального розміру. Мінімум заробітної плати, встановлений законодавчо, не дає можливості людині задовольнити свої потреби на мінімальному рівні. За визначенням, мінімальна заробітна плата не дає права роботодавцям встановлювати заробітну плату працівникам нижче законодавчо затвердженого рівня. Тобто зарплата, яка, образно кажучи, на 10 грн. вища мінімальної — це нормально.

Слід відмітити, що рівень безробіття в Україні сприяє формуванню у роботодавців негативного ставлення до проблем мотивації або звичайного їх ігнорування. Більшість з роботодавців поводять себе банально: відмовився один претендент на вакантну посаду через невисоку заробітну плату, знайдеться інший, що погодиться.

Особливістю ринку праці, яка практично не обговорюється і не позиціонується, є формування у петиційного безробітного комплексу неповноцінності. Неспроможність за декілька спроб знайти відповідну роботу саме й наштовхує людину на думку про те, що на більше вона просто не здатна і мусить прийняти пропозицію щодо працевлаштування, яка, в першу чергу, є необхідною, але зовсім небажаною.

По-друге, не має заперечень факт, що керівниками бізнес-структур у багатьох випадках стали люди, які ніколи не вивчали питань менеджменту і, тим більше мотивації персоналу. Для них такого питання просто не існує, вони вважають найманого працівника своїм “рабом”, і він мусить ще дякувати “босу” за таку зарплату і взагалі за те, що його прийняли на роботу.

По-третє, тіньовий сектор економіки справляє свій негативний вплив на вирішення проблем мотивації праці. Якщо проаналізувати статистичні показники з середньої зарплати, то загальна картина, на перший погляд, не дуже жахлива. Але, якщо в процесі розробки механізму матеріальної мотивації опиратися на ці матеріали, то рекоменації не дадуть очікуваного результату.

Таким чином, можна сказати, що проблеми мотивації трудової діяльності багатовекторні, залежать від впливу державної політики щодо регулювання ринку праці та політики, яку проводять бізнес-структури.

Слід сказати, що керівники багатьох бізнес-структур ніколи не абстрагувалися від вирішення проблем мотивації, а навпаки, їх ініціювали. Осмислення того, що ефективність роботи персоналу в сучасних умовах не можна обмежувати лише матеріальною мотивацією, є певним проривом у менеджменті персоналу. У менеджменті існує певний набір принципів та інструментів ефективності його реалізації. Але ефективність менеджменту буде полягати в умінні кожним керівником комбінувати їх та застосовувати комплексно, системно чи ситуативно. Вчені-теоретики та бізнес-консультанти впевнені, що рівень ефективності менеджменту компанії буде в першу чергу визначатися рівнем компетенції, особистими якостями керівника та усвідомленням місії організації.

Багато топ-менеджерів зрозуміли, що достойна зарплата для працівників є лише базою для ефективної праці, але, як виявляється, цього замало. На думку керівника маркетингової служби компанії “Союз-Віктан” Олександра Сопіта, мотивація співробітників полягає не тільки в грошах. Грошовий фактор становить, на його думку, лише 40% всієї системи мотивації, а її більшу частину займає нематеріальна мотивація. Як вважає О.Сопіт, керівник повинен виділяти кращих, щоб провокувати у інших інтерес до роботи

Багато експертів та консультантів вважають суттєвим стимулом трудової діяльності участь у корпоративних рішеннях, наявність відчуття командної роботи, підвищення кваліфікації та професійного рівня, вміння визначити для кожного працівника таке місце в компанії, де він зможе максимально реалізувати свій потенціал. Топ-менеджери, в основі діяльності яких лежать такі підходи, є новаторами і забезпечують ефективність своїх компаній.

Але разом з тим, практики застерігають, що такі звичні фактори мотивації, як медичні страховки, путівки, оплата комунальних послуг та транспорту, хоча і створюють у співробітника відчуття стабільності і захищеності, не спрацьовують краще за такі стимули, як оплата навчання та підвищення професійної майстерності.

Часто для акцентування мотивів трудової діяльності проводять аудит людських ресурсів, чим намагаються з’ясувати відповідність політики фірми в напрямку персоналу нормам чинного законодавства та передового досвіду. Деякі фірми вдаються до застосування бенчмаркингу, що дає можливість порівняння й оцінки своєї діяльності з діяльністю лідерів бізнесу з метою одержання інформації для його удосконалення. Аудит людських ресурсів та бенчмаркинг дають можливість керівникові розробити концепцію та стратегію розвитку персоналу з обов'язковим розв’язанням проблем трудової мотивації.

Сучасний топ-менеджмент часто застосовує участь працівника в прибутках компанії, як один із мотивів трудової діяльності.

Як зазначалося раніше, мотивація представляє собою складний і динамічний процес. Не існує і принципово не може існувати єдиної системи мотивації трудової діяльності. Мотивація як процес повинна розвиватися динамічно, системно, а за характером впливу на працівника носити індивідуальний характер, і бути диференційованою. Рівень мотивації носить відносний характер, і кожен працівник вплив одного й того ж фактора мотивації оцінюватиме по-різному.

Системи мотивації, які необхідно розробляти, повинні: по-перше, бути багатофакторними; по-друге, мати конкретну спрямованість на групу працівників або на окремого працівника; по-третє, постійно удосконалюватися та доповнюватися; по-четверте, бути значимими для організації.

Реалізація сказаного дасть можливість враховувати такі фактори мотивації праці персоналу, які на даному етапі розвитку організації займають пріоритетне місце, забезпечують індивідуальний підхід до працівників, що вкрай важливо для творчого ставлення до праці та розвитку інноваційних процесів. Мотивація персоналу ні за яких обставин не повинна стати самоціллю організації.

Відомо, що мотивація праці, як і її стимулювання, має свою межу, досягнення якої не створює додаткових мотивів до праці. Кожен менеджер, який займається вирішенням проблем трудової мотивації, мусить виважено ставитися до визначення факторів мотивації, рівня мотивації та сили впливу мотиваційних факторів на відчуття самого працівника щодо його мотивованості.

Проблема мотивування праці є одною із самих основних проблем, що стоять перед сучасним українським підприємством. Як правило, вітчизняні керівники розглядають систему мотивації як інструмент, що  базується на персональних виплатах робітникові. На більшості підприємств система мотивації невід'ємна від системи нарахування фонду оплати праці. Але хотілося б відмітити, що мотивація - це внутрішні сили людини, тобто збудження персоналу до ефективної діяльності для досягнення цілей організації

Мотивація працівників впливає на їх продуктивність: без мотивації до праці робітники виконують лише мінімальний об'єм функціональних обов'язків, що негативно позначається на якості продукції та послуг. Як було вище сказано, часто у свідомості керівників виникає аналогія терміну мотивація - певна сума коштів, які необхідно затрачувати на розробку і підтримання цієї системи. Відповідно до способу винагороди, розрізняють матеріальну, трудову, статусну і моральну мотиваційні підсистеми

Матеріальна мотивація заснована на винагороді працівника через систему оплати праці. Вона включає в себе: заробітну плату, премії, бонуси, цінні папери, подарунки, проценти від прибутку, страхування, медичне обслуговування працівників, соціальні програми, пенсійні програми, кредити, матеріальна допомога.

Трудова мотивація орієнтована на досягнення високих трудових результатів (якості виконання роботи, її кількості, особистого внеску). Статусний підхід виділяє орієнтацію працівника на підвищення свого посадового чи кваліфікаційного статусу (просування по службі, професійний ріст, здобуття ступеня, звання, делегування прав, підвищення відповідальності працівників).

Моральна мотивація передбачає членство в професійних клубах, гнучкий графік роботи, організація дозвілля, консультаційні служби, імідж компанії, корпоративна культура, стабільність. Необхідно пам'ятати, що мотивація кар'єри дуже важлива. Більшість кандидатів, що претендують на вакансію, в тому чи іншому контексті вказують про своє бажання до професійного росту.

Фахове і посадове зростання - найважливіший мотив у діяльності більшості працівників. Відсутність можливості зростання часто призводить до зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності підприємства. Фахове зростання тісно пов'язане із проблемою кадрового резерву і плануванням кар'єри

Виходячи з аналізу теоретичних напрацювань, я поєднала мотиваційні потреби з певними етапами у кар'єрному рості працівників будівельної промисловості.

Аналіз проводився на основі анкетних даних зібраних на підприємстві ТОВ «Пологівський Агробуд». Протестованим особам було запропоновано визначити ті чинники, які їх мотивують виконувати ту чи іншу роботу. В анкетуванні взяли участь різні за віковою категорією працівники. Попередній етап кар'єри охоплює працівників у віковій категорії до 25 років. У більшості опитуваних на першому плані переважають матеріальні стимули - мінімально необхідна заробітна плата, премії, плата за навчання. Це пов'язане з тим, що на цьому етапі починається самоствердження. На другому етапі (етапі становлення) - 60% працівників ставлять успіх та моральне задоволення від роботи на перше місце, хоча матеріальне благополуччя  теж є не менш важливим. Для робітників до 45 років, що знаходяться на етапі просування, важливим є просування по службових сходах, набуття нових навичок. Тут має місце статусний підхід, працівник орієнтується на підвищення свого посадового чи кваліфікаційного статусу, та трудова мотивація. На етапі збереження, вікова категорія опитуваних до 55 років та завершення до 65 років - 40% анкетованих звернули увагу на стабільність та передбачливість, 30% на соціальний пакет та медичну страховку і 50% на пенсійні програми, матеріальну допомогу та 30% на оприлюднене визнання досягнень відповідно.

Як видно з проведеного аналізу нематеріальна мотивація співробітників - важливий стимул для ефективної роботи, одна із ключових складових корпоративної культури. Формування і збереження штату кваліфікаційних співробітників - одна із стратегічних задач підприємства. Запрошуючи кандидатів на роботу їм пропонується вагомий соціальний пакет та програма нематеріальної мотивації, яка тісно пов'язана з матеріальним стимулюванням. Також велике значення мають моральні стимули до праці.

Отже, підбиваючи підсумки варто зазначити, що серед мотиваційних чинників із працею найбільшою мірою пов'язані  пізнання та самореалізація. Рівень їх реалізованості забезпечує ефективність праці, орієнтує людину на успіх, вдосконалення професійних якостей. Як зафіксувало анкетування у різних вікових групах є направленість на кар'єру та перспективи професійного зростання, моральне заохочення. Результати дослідження виступають підґрунтям, на якому слід будувати систему управління поведінкою людини на підприємстві, коригуючи певні моменти існуючої системи мотивації та стимулювання відносно ціннісних орієнтацій кожної людини.