36. Проблемы профессиональной культуры, социальной ответственности и этики управления.

Профессиональная культура не ограничивается уровнем квалификации работника. Специалист не может стать успешным вне общества, ведь работа каждого человека строится на взаимоотношениях с другими людьми – коллегами, партнерами, потребителями, клиентами. И от того, насколько это взаимодействие грамотное и эффективное, зависит успех его дела. Конечно, правильное общение не исчерпывает культуры профессионала. Но взаимопонимание и уважение, этика рабочего сотрудничества и даже внешний вид, манера одеваться и подавать себя – важные критерии, по которым можно судить о профессиональной культуре человека.

В этом нередко проявляется проблема, присущая нашему обществу – недостаточный уровень культуры, как профессиональной, так и общей, духовной и нравственной. И если специалист безразличен к окружающим людям и миру, эгоистичен и непорядочен, он вряд ли будет пользоваться уважением и считаться квалифицированным и по-настоящему профессиональным.

А значит, формирование профессиональной культуры личности нельзя отделить от ее нравственного развития. И это не только отношение к другим людям, но и к результатам своей работы, требовательность к себе и готовность к ответственности.

Этика – это учение о морали, нравственности, об обязанностях людей по отношению к родине, обществу, государству, друг к другу. Этика включает набор принципов, позволяющих оценить поведение человека или группы людей как правильное или неправильное. Применительно к менеджменту это принципы нравственной оценки поведения менеджера по отношению к коллективу организации, партнерам, потребителям, конкурентам, органам власти. Принципы, устанавливающие, что хорошо в поведении менеджера, а что – плохо, что может и должен он делать с точки зрения морали, а что не должен, даже если это и не нарушает закона. Социальная ответственность менеджера (менеджмента) предполагает выполнение его организацией определенных обязанностей перед обществом, необходимость добровольно участвовать в решении социальных проблем населения той страны, в которой он работает.

37. Прогнозирование в системе планирования.

Прогнозирование – научное предвидение будущего. Прогнозирование применяется при анализе внешней среды, прогнозирует её развитие.

В ГМУ используется для определения перспектив социально-экономического развития территорий.

Прогнозирование дает сценарий развития объекта управления. Прогноз никогда не содержит точных цифр, не дает 100% результата. Учет рисков – обязательный элемент прогнозирования. Чаще всего прогнозирование содержит интервальные показатели.

38.

39. Система функций управления в органах государственной власти

Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции - это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Можно выделить универсальные функции, которые будут пригодны для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов.

Универсальные:

• прогнозирование,

• регулирование,

• координация,

• анализ,

• контроль,

• мотивация персонала.

Специфические:

• Административная (ведение штата и штатного расписания, - прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства).

• Планирования (оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ).

• Социальная (определение уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности).

• Повышения качества служебной деятельности(разработка и реализация предложений по совершенствованию организации труда).

• Воспитательная (связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе).

• Информационно-аналитическая(обеспечение субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе).

Важно отметить, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

Следует отметить, что функции усложняются по мере развития системы государственного управления.